Диссертация (1137823), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Это приведет ктому, что E изменят стратегию иначнут прикладывать усилия внадежде на то, что их вознаграждение будет больше, чем в прошлыйраз.wEb2   2b  1     wE'b2   'b2 1   2. Рассмотрим ситуацию, когда в периоде t = 2 S продает компанию, не выплачивает бонусы менеджерам и рабочим, но при этом команду менеджеров не увольняет (s’2).

Если эффект репутации действующей команды менеджеров велик, то разница V1  V2  будет достаточно велика, и если эта величина превышает разницу между прибылью, которую S инвестирует в производство и затратами, которые он понесет в связи с выплатой компенсации менеджерам, то S выбирает стратегию s’2 (при условии, что в периоде t = 1 S выберетстратегию s1).V1  V2     2    x2.1 t = 1:M в периоде t = 1 безразличен в выW S   V0  V1   2a  1     Re mборе между премиальными планами.MaW M    1a    Re mВ обоих периодах стимулы к хороEe=1a1a2aшей работе у E возрастают, если заW E   wE  wE   1  1   Ss1работная плата и бонусы при хороt = 2:шей работе выше, чем при плохой.MaВ периоде t = 2 M могут изменитьEe=1свое решение относительно премиSs’2ального плана для рабочих, если со2.2 t = 1:W S   V0  V1  1a  (1   )   2a  1     Re m чтут, что прибыль при другом преMbмиальном плане может оказатьсяW M   1b    Re mEe=1выше.W E   wEa1  wEa2Ss1t = 2:MaEe=1Ss’255 №№Наборстратегийигроков2.3 t = 1:MaEe=1Ss1t = 2:MbEe=1Ss’22.4 t = 1:MbEe=1Ss1t = 2:MbEe=1Ss’2Выигрыши игроковУсловия, при которых реализуютсяданные стратегииW S   V0  V1   2b  1     Re mM в периоде t = 1 безразличен в выборе между премиальными планами.W M    1a    Re mВ обоих периодах стимулы к хороa1b2aшей работе у E возрастают, если заW E   wE  wE   1  1   работная плата и бонусы при хорошей работе выше, чем при плохой.В периоде t = 2 M могут изменитьсвое решение относительно премиального плана для рабочих, если соabW S   V0  V1   1  (1   )   2  1     Re mчтут, что прибыль при другом преW M    Re mмиальном плане может оказатьсявыше.W E   wEa  wEb 12***В рамках рассматриваемой модели важно отметить тот факт, что всеигроки ориентируются на финансовый результат работы: как в долгосрочном, так и в краткосрочном периоде.

Однако модель показывает, что финансовый результат в краткосрочном периоде не всегда предопределяет эффективность премиального плана. Важный вывод модели заключается в том, чтособственники, обладая большим объемом информации, чем менеджеры (чтоболее характерно для российской модели бизнеса) проявляют определеннуюинерцию при выборе между компенсационными планами и их своевременном изменении в связи с динамичным развитием рынков.

В реальности этокасается не только компенсаций рабочим, но и компенсаций менеджерамкомпаний. Это совпадает с результатами исследования Казаматы и Гумбеля,которые также указывают на тот факт, что собственники бизнеса с опозданием принимают решения и относительно выбора компенсационных планов, иотносительно выбора топ-менеджеров, принимающих решения по стимулирующей политике в компании.56Представленная модель позволяет сделать вывод о том, что в равновесии менеджмент компании может сменить компенсационный план длярабочих при сохранении определенного уровня усилий с их стороны в томслучае, если не будут достигнуты требуемые показатели доходности нетолько в целом по компании, но и в ее подразделениях.

Таким образом, в период кризиса, в период реорганизации, при смене руководства компании, присмене технологии производства изменение компенсационного плана необходимо. При угрозе смены собственника или менеджмента работники несклонны прикладывать больше усилий и выполнять свою работу более качественно, если их заработная плата не будет увеличена.При дизайне стимулирующего контракта имеет значение выбор показателей усилий и конечного результата.

Применительно к той компании EDС,которая является основой для кейс-стади в следующей главе, в качестве показателя конечного результата использован коэффициент качества ремонтов.На практике коэффициент качества ремонтов рассчитывается на основаниинескольких характеристик – отсутствие нарушений по технологии проведения работ, отсутствие остановок работы бригад супервайзерскими службамизаказчиков, отсутствие штрафных санкций со стороны заказчика, отсутствиеаварий и инцидентов. Для самих менеджеров стимулом стремиться к болеевысокой прибыли в рамках модели является угроза остаться без работы и,соответственно, репутационные риски. Это является более серьезным инструментом мотивации по сравнению с любой формой вознаграждения, будьто опцион на акции компании, рассчитанный на долгосрочную перспективу,или годовые бонусы.

Таким образом, формируя краткосрочную программустимулирования для компаний, работающих в нефтяном секторе, важно учитывать в большей степени производственные показатели, качество выполняемых работ и экологические риски и для топ-менеджеров, и для менеджеровсреднего и линейного уровней, и для рабочих.573. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА В НЕФТЯНЫХКОМПАНИЯХ В ПЕРИОД КРИЗИСА: РОССИЙСКАЯ ИЗАРУБЕЖНАЯ ПРАКТИКАДля того чтобы проиллюстрировать полученные в предыдущей главевыводы, предлагается рассмотреть несколько примеров политик вознаграждения, применяемых в российских и иностранных компаниях, работающих внефтяном секторе в кризисный период с 2008 по 2010 гг. Именно наблюдения в кризисный период позволяют проиллюстрировать эффект роста неопределенности, повышающий вероятность смены собственника и менеджера.В соответствии с выводами разработанной и изложенной в предыдущей главе модели, мы должны ожидать в данный период следующие тенденции изменения системы вознаграждения высшего менеджмента и рядовыхсотрудников:- для высшего менеджмента: переход от финансовых показателей кпоказателям качества и устойчивого развития бизнеса при премировании (сохранение достигнутых показателей добычи нефти, рентабельности и т.д.), а также отсутствие изменений в заработной плате в связи стем, что для топ-менеджмента большее значение имеет сохранение достигнутых позиций в компании и собственная репутация, отказ со стороны собственников от премирования топ-менеджеров по групповымпоказателям;- для рядовых сотрудников: также переход к премированию по показателям качества выполняемых работ и ориентация системы вознаграждения на краткосрочные показатели.Объектом анализа является вознаграждение в нефтяной отрасли, какотрасли, наиболее подверженной воздействию неопределенности в кризисный период.

Выбрано четыре наблюдения: все относятся к крупнейшимучастникам сектора, два из которых – зарубежные компании, два – российские.58Необходимо отметить, что раскрытие вознаграждения менеджмента вотчетности российских компаний весьма несовершенно, вследствие чего достоверные данные можно собрать только по совокупному размеру вознаграждения менеджмента и Совета директоров. Эти данные, как правило, раскрываются в примечаниях к отчетности по МСФО. Также источником информации о вознаграждениях служат годовые отчеты компаний. По мнениюнекоторых исследователей, самой низкой раскрываемостью в этом аспектеотличается именно нефтегазовая отрасль, где лишь 45% компаний публикуют информацию о вознаграждениях ключевого управленческого персонала[Швырков и пр., 2010].В рамках представленного исследования мы рассмотрим политики вознаграждения в международных компаниях нефтяного сектора British Petroleum (далее BP), Royal Dutch Shell (далее Shell), ОАО НК «ЛУКОЙЛ» (далееЛУКОЙЛ) и Eurasia Drilling Company Ltd.

(далее EDC). Первые три компании являются абсолютными лидерами рынка, крупнейшими частными нефтегазовыми компаниями мирового масштаба.ОАО НК «ЛУКОЙЛ» обеспечивает 2,2% общемировой добычи нефти иявляется компанией номер один в мире по размеру доказанных запасовнефти, а также компанией номер три в мире по объемам добычи нефти. Надолю этой компании приходится 16,6% общероссийской добычи нефти. Выручка компании составляет 133 млрд.

долларов, а чистая прибыль превышает10 млрд. долларов3. В компании работает более 150 000 специалистов.Компания Shell обладает доказанными запасами нефти в размере 10,6млн. баррелей и доказанными запасами газа в размере 7,2 млн. баррелей. Выручка компании составляет 470,2 млрд. долларов, а чистая прибыль 31,2млрд. долларов. В компании работает 90 000 специалистов.3Сравнительные данные по всем компаниям приведены на 31.12.2011 г.

и соответствуют данным годовойотчетности компаний.59Компания British Petroleum обладает доказанными запасами нефти вразмере 17,7 млн. баррелей. Выручка компании составляет 375,5 млрд. долларов. В компании работает 83 400 специалистов.Источником данных о системе вознаграждения и непосредственных результатах работы подразделений являются данные одной из крупнейшихроссийских нефтесервисных компаний, Eurasia Drilling Company.

Характеристики

Список файлов диссертации