Диссертация (1137823), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В их модели представлена статическая игра, в которой менеджер приложил существенные усилия при формировании первоначальной стратегии фирмы, рассмотрев множество альтернативных вариантов, но с того момента как стратегия была выбрана, вопрос о ее изменении уже не поднимается. Казамата иГумбель рассматривают динамическую модель формирования заработнойплаты, политики найма персонала и изменения стратегии фирмы [Casamata,Guembel, 2007].Рассмотрим модель, предложенную Казаматой и Гумбелем. Существует 3 периода игры t = 0,1,2. Фирма может выбрать проект с начальным периодом t=0, который принесет неизвестный выигрыш в 2 последующих периода.
Выбор проекта может рассматриваться как долгосрочное стратегическоерешение фирмы, которое будет влиять на денежные потоки фирмы в два будущих периода ее деятельности. Фирма нанимает менеджера, чья задача выбрать оптимальную стратегию и эффективно применить ее на практике.Предположим, что менеджер выбирает стратегию S, которая может быть эффективной или нет, но при этом в течение игры стратегия не меняется [Casamata, Guembel, 2007].Существует 2 типа менеджеров, m. Эффективные менеджеры всегдавыбирают хорошую стратегию, тогда как неэффективные менеджеры всегдавыбирают плохую стратегию.
Вероятность того, что менеджер является эффективным управленцем q0 ≥ ½. Тип менеджера неизвестен ни фирме, ни самому менеджеру, но у обоих есть определенные предположения. Авторы31предполагают, что никто не может прямо оценить качество выбранной стратегии [Casamata, Guembel, 2007].С того момента как стратегия выбрана, вероятность ее успеха зависитот усилий, которые менеджер приложит к ее применению в последующихдвух периодах. Впоследствии фирма генерирует денежные потоки в периодыt=1,2. e1 определим как выбор стратегии, который определяет выигрыши впериоде t=1, e2 – усилия, которые прилагает менеджер к воплощению в жизньстратегии, выбранной в периоде t=2. Прилагая больше усилий, менеджертратит больше затрат.
Выбор усилий влияет на выигрыши следующим образом. Выигрыш всегда низкий, если менеджеры выбирают плохую стратегию,соответственно, любые усилия менеджера, приложенные в любом периоде,будут потрачены впустую. Когда менеджер выбирает хорошую стратегию,фирма генерирует высокий доход в периоде t=1 с вероятностью e1и низкийдоход с вероятностью 1-e1. Доходы фирмы в периоде t=2 зависят от усилий e2подобным же образом.
Рисунок 1 демонстрирует структуру модели[Casamata, Guembel, 2007].t=0Ht=1t=2e1Rhe2Rh1-e1Rl1-e2RlGq01-q0LBRlRlРис.1.1. Периоды игры и выигрыши при симметричной информацииПредположим, что усилия менеджера можно оценить (не существуетриска оппортунизма).
Предположим также, что в этом случае фирма будетмаксимизировать свою прибыль, заставляя менеджера прилагать максимальные усилия на каждом этапе игры [Casamata, Guembel, 2007].32Фирма нанимает менеджера в периоде t=0 с репутацией q0 и предлагаетконтракт, который подразумевает компенсационные выплаты в периодах t=1и t=2. Фирма может уволить менеджера в периоде t=1 и нанять нового с репутацией q0.
Менеджер, которого фирма нанимает в периоде t-1, определяетуровень усилий et в периодах t=1,2. Фирма может предложить другие условияконтракта во втором периоде вновь нанятому менеджеру [Casamata, Guembel,2007].Менеджеры являются нейтральными к риску и имеют ограниченныеобязательства. Они беспокоятся о своей репутации даже когда прекращаютработать в фирме, или когда прекращается проект. Если фирма работает хорошо, другие фирмы заинтересованы в том, чтобы нанять хорошего менеджера и при этом готовы предложить ему более высокую заработную плату.Это предположение соотносится с эмпирическими наблюдениями Фи иХэндлока [Fee, Handlock, 2003].Репутация менеджера в периоде t=2 зависит от показателей работыкомпании в периодах t=1,2.
Предполагается, что менеджер остается без работы в течение периода t=2, если в первом периоде его увольняют. Репутацияменеджера оценивается заново даже в том случае, если он уже не работает вкомпании [Casamata, Guembel, 2007].Основным предположением модели Казаматы и Гумбеля является то,что существует положительная взаимосвязь между выбором стратегии фирмы и сохранением должности за менеджером.
Эта связь усиливается в техслучаях, когда имеет место «эффект репутации» и когда фирма сталкиваетсяс долгосрочными стратегическими решениями. Подобным же образом можноожидать, что при плохих показателях деятельности фирмы и при сохранениидолжности за менеджером необходима переоценка стоимости опционов. Длятого, чтобы подтвердить эту гипотезу, авторы попытались подобрать переменные, характеризующие «эффект репутации» и важность долгосрочныхстратегических решений. Наиболее подходящей является переменная, свидетельствующая о возрасте топ-менеджера. Репутация лучше создается в новой33фирме, где выбор стратегии менеджером является ключевым фактором успеха.Анализ Казаматы и Гумбеля позволяет сделать вывод о том, что болеечастые смены менеджмента происходят в уже устоявшихся и давно работающих фирмах, а переоценка более характерна для молодых фирм.
Переоценка может быть предпочтительна также в фирмах, которые находятся в фазепринятия долгосрочного решения, где очень важно то, каким полномочияминаделен руководитель. Некоторые эмпирические исследования прямо свидетельствуют о справедливости выводов Казаматы и Гумбеля. Брэннер и др.[Brenner, Sundaran, Yermack, 2000] и Чанс и др.
[Chance, Kumar, Todd, 2000]подтверждают, что переоценкой опционов занимаются фирмы меньшегоразмера, в то время как Чидамбаран и Прабхала [Chidambaran, Prabhala, 2003]свидетельствуют, что переоценкой занимаются молодые фирмы в основном втехнологическом секторе. Более того, Бижак и др. [Bizjak, Brickley, Coles,1993] и Джоуз и др.
[Joes, Leone, Zimmermann, 2003] находят, что быстрорастущие и только начинающие фирмы нанимают более молодых топменеджеров, или, например, одного топ-менеджера с очень хорошей репутацией [Casamata, Guembel, 2007].Опционы необходимо переоценивать для того, чтобы удержать менеджеров, когда имеет место эффект репутации, даже если это потребует затратна стимулирование работников в тех случаях, когда их репутация уже нестоль важна. Чен [Chen, 2004] предлагает эмпирическое подтверждение того,что фирмы, которые не переоценивают опционы на акции, чаще меняют менеджеров и считает, что переоценка опционов на акции используется в фирмах с целью удержать менеджеров [Casamata, Guembel, 2007].Романелли и Тузман [Romanelli, Tusman, 1994] подтверждают, что смена руководителя компании увеличивает вероятность того, что стратегия компании будет изменена на примере компьютерной отрасли.
Этот результатподтверждается также и данными Ланта, Миликена [Lant, Miliken, 1992],Гордона и др. [Gordon, Wayne, Sweo, Luker, 2000] в исследовании отраслей34производства мебели и программного обеспечения для компьютеров. И Романелли, и Тузман [Romanelli, Tushman, 1994], и Гордон [Gordon, 2000] ненаходят прямых доказательств тому, что плохие показатели компании влияют на смену стратегии фирмы.
Это подтверждает и результаты исследованияКазаматы и Гумбеля в том смысле, что фирмы демонстрируют инерцию вотношении смены стратегии и не реагируют должным образом на плохие показатели компании и в том, что изменение стратегии фирмы обязательновлечет за собой смену менеджера [Casamata, Guembel, 2007].Дасс [Dass, 2006] свидетельствует о том, что смена руководителя является предвестником стратегических изменений в компании, а также существенного изменения ее рыночной стоимости.
Более того, он приводит факты, подтверждающие, что эти изменения связаны с показателями прибыльности, которые сложились по итогам работы нового руководителя в тойфирме, которой он управлял ранее. Это подтверждает вывод Казаматы иГумбеля о том, что менеджеры обычно действуют в соответствии с некимисобственными специфическими стратегиями [Casamata, Guembel, 2007].Необходимо отметить, что удачные проекты легче соотнести с управленческими способностями менеджеров, что усиливает эффект репутации.Если рассматривать эффект репутации как некую ожидаемую текущую стоимость отложенной компенсации, то в период рецессии в отрасли баланс между отложенной компенсацией менеджерам и фактически выплачиваемойкомпенсацией может сдвинуться в сторону отложенной компенсации. Другими словами, эффект репутации перестает быть значимым [Casamata,Guembel, 2007].Можно считать, что все предположения, высказанные Казаматтой иГумбелем, действительны на всех уровнях организации, а не только науровне руководителя.
Неисполнительные директора, например, могут беспокоиться о собственной хорошей репутации, потому что это позволит им попасть и в советы директоров других фирм. Вероятно, единственное важноерешение, принимаемое непосредственно неисполнительными директорами,35заключается в том, чтобы удачно выбрать генерального исполнительного директора или сменить действующего на более эффективного управленца, еслиситуация требует этого. Увольнение руководителя фирмы может стать и самой первой и самой главной ошибкой неисполнительных директоров и привести к будущим потерям в связи с ухудшением их репутации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
