Диссертация (1137823), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Другой важный фактор, влия26ющий на смену менеджмента – это конкуренция между командами менеджеров на рынке корпоративного контроля [Jensen, Ruback, 1983]. Те улучшения,которые наступают в компании вслед за сменой ее руководства, обязательнодолжны сопоставляться с тем фактом, что новый менеджмент, едва тольковъехав в новый офис в буквальном смысле начинает «купаться в собственныхдоходах», что мешает ему заниматься какими-то существенными производственными улучшениями [Furtado, Karan, 1990].1.4.
Влияние эффекта репутации менеджеров при осуществлениисделок на рынке корпоративного контроляКазамата и Гумбель рассматривают случай, когда менеджер компанииможет быть заинтересован и материальными, и нематериальными стимулами,но главным для него является вложение в его собственную репутацию. Менеджеру необходимо выбрать долгосрочную стратегию, качество которойглавным образом зависит от его управленческих способностей. После тогокак стратегия выбрана, ее необходимо применить на практике, что такжетребует серьезных усилий на протяжении определенного периода времени.Денежные потоки зависят и от качества первоначального выбора стратегии,и от управленческих усилий по внедрению этой стратегии.
Фирма можетуволить действующего менеджера, если результаты деятельности компанииокажутся отрицательными, и нанять нового управленца для того, чтобы продолжать заниматься проектом [Casamata, Guembel, 2007].Казамата и Гумбель в своем исследовании изучают взаимосвязь междурезультатами работы двух поколений топ-менеджеров и вводят понятие«наследства,оставленногопрежнимитоп-менеджерами».Когдатоп-менеджер работает в компании, он определяет долгосрочную стратегию развития, которая повлияет на распределение денежных потоков фирмы в различные периоды времени в будущем. Например, инвестиционные проекты,которые требуют больших капитальных вложений или влияют на репутациюфирмы на определенном сегменте рынка, обычно имеют продолжительноевлияние на деятельность и прибыль компании.
По этой причине подобные27долгосрочные стратегические решения могут повлиять и на стимулы действующего руководителя компании в дальнейшем следовать выбраннойстратегии, и на стимулы его будущего преемника. Иными словами, еслифирма меняет стратегию, то успех или провал ее действий может пролитьсвет на то, насколько эффективной была прежняя стратегия компании. Соответственно, контракты топ-менеджеров обычно предусматривают зависимость между эффективностью выбранной стратегии и прекращением их полномочий [Casamata, Guembel, 2007].Казамата и Гумбель демонстрируют, что при наличии эффекта репутации [reputational concerns] топ-менеджеров угроза увольнения [firing threat]при плохих результатах деятельности не является для них столь страшной,если действующий менеджер успел укрепить свои позиции в компании [entrenche].
Причина заключается в том, что дешевле продолжать работать сдействующим менеджером после того, как он плохо проявил себя, чемнанять нового, поскольку новый менеджер знает о том, что его репутация ненастолько зависит от показателей деятельности компании в сравнении с репутацией бывшего руководителя компании. Соответственно, более существенные материальные стимулы для нового топ-менеджера должны заменить нематериальные стимулы его предшественника, что может быть достаточно затратно для фирмы [Casamata, Guembel, 2007].Также Казамата и Гумбель исследовали, каким образом наличие эффекта наследства прежнего управленца влияет на смену менеджмента и стратегии фирмы.
Фирма может изменить свою стратегию в любой момент, только если при смене стратегии возникнет необходимость в смене руководителя.Это объясняется тем, что репутация менеджера связана с его первым выбором стратегии, что заставляет менеджера саботировать любую новую стратегию. Таким образом, можно предположить, что существует тесная взаимосвязь между сменой стратегии компании и сменой менеджмента.
При существовании «эффекта репутации» менеджера фирма сталкивается с определенными затратами, если меняет свою стратегию. Безусловно, она приобре28тает определенные преимущества, нанимая нового менеджера, но может иотказаться от изменения стратегии и не менять руководителя даже в том случае, если предложенная им альтернативная стратегия будет более прибыльной [Casamata, Guembel, 2007].Если действующего менеджера уволить, то в следующем периоде контракт с руководителем может рассматриваться как выплаты по опционам, которые пересматриваются [options repricing] в соответствии с показателямикомпании ([Branner, Sundaran, Yermack, 2000], [Chance, Kumar, Todd, 2000]).Авторы выделили две основные причины переоценки опционов.
Во-первых,это необходимость создания новых стимулов для руководителей компании, аво-вторых, необходимость удержать в компании действующего менеджера.Анализ Казаматы и Гумбеля прямо подтверждает некоторые эмпирические факты других исследователей. Во-первых, они показывают, что сохранение команды менеджеров и переоценка опционов на акции компании послетого, как компания продемонстрировала плохие показатели на рынке, то естьявляется оптимальной стратегией. Данный вывод подтверждается эмпирическими исследованиями Картэра, Линча [Carter, Lynch, 2001],Чидамбарана иПрабхалы [Chidambaran, Prabhala, 2003], которые свидетельствуют, что переоценка опционов более выгодна для молодых фирм и фирм, которые работают в технологическом секторе.Эффект репутации менеджеров позволяет предотвратить перераспределение активов компании, однако это перераспределение происходит даже втех случаях, когда оно позволит более эффективным способом их использовать [Casamata, Guembel, 2007].В своей работе Казамата и Гумбельмногое заимствовали из теориистатических и динамических игр с элементами неблагоприятного отбора([Holmstrom, 1979], [Rogersom, 1985], [Pendergast, 1999], [Murphy, 1999]).Взаимосвязь нематериальных стимулов и эффекта репутации менеджероввпервые была рассмотрена в работах Хольмстрома [Holmstrom, 1982], Гиббонса и Мэрфи [Gibbons, Murphy, 1992].
Авторы исследования не разделяют29точку зрения о том, что управленческий талант может повлиять на выбордолгосрочных проектов. Соответственно, по их мнению, денежные потокикаждого периода деятельности фирмы свидетельствуют о качестве первоначального выбора стратегии и по разному влияют на репутацию первого руководителя компании и топ-менеджера, который пришел к руководству фирмойпоследним.
Обычно в литературе, посвященной карьерным аспектам, способность менеджера влиять на текущие денежные потоки фирмы и эффектрепутации менеджера не зависят от этапа развития фирмы. Принято считать,что действующие руководители компании имеют меньше карьерных амбиций, чем вновь приходящие и им нужны более серьезные материальные стимулы. Модель Казаматы и Гумбеля свидетельствует о том, что срок пребывания менеджеров в компании может усилить эффект репутации и снизитьнеобходимость использования материальных стимулов.Роли угрозы увольнения и стимулов для менеджеров много вниманияуделяется в литературе по долговым обязательствам, в исследованиях Даймонда [Diamond, 1984], Гейла и Хеллвига [Gale, Hellwig, 1985], Болтона иШарфстайна [Bolton, Scharfstein, 1990], Агийона и Болтона [Aghion, Bolton,1992], Деватрипонта и Тироля [Dewatripoint, Tirole, 1994, 1999].
Исследование Казаматы и Гумбеля отличается от указанных работ по следующимнаправлениям: во-первых, затраты, связанные с увольнением, не являютсяэкзогенными в их модели: более высокие затраты на стимулирование принайме нового менеджера сочетаются с незначительным эффектом репутации.Как следствие, увольнение менеджера ex ante не всегда является оптимальным, как в тех моделях, где всегда ex ante оптимальна угроза ликвидациифирмы. Во-вторых, в данных работах предполагается, что единственный способ уволить управленца – это ликвидировать фирму.
Когда мы считаем, чтоспецифические навыки управленца действительно играют какую-то роль напрактике, мы также считаем, что в основе выбранной менеджером стратегиидля фирмы лежат его специфические навыки. Следовательно, менеджеры необладают наследуемыми производственными преимуществами[inherent30productivity advantages] и могут быть равноценно заменены другими менеджерами. Усиление власти [еntrenchment] топ-менеджеров, таким образом,возникает эндогенно и независимо от нематериальных стимулов [Casamata,Guembel, 2007].Доу и Рапозо [Dow, Raposo, 2005] свидетельствуют о том, наскольковыбор стратегии фирмы может быть неоптимален в связи с тем, что менеджеры имеют предпочтения по проектам, которые трудно внедрить.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
