Диссертация (1137823), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Как результатсовет может выказывать определенное нежелание уволить руководителя, прикотором фирма работает с плохими показателями деятельности, что еще более подтверждает результаты исследования Казаматты и Гумбеля [Casamata,Guembel, 2007].Точно также менеджер, работающий под руководством действующегогенерального директора, может накопить определенный капитал в виде репутации, связанный с решениями своего руководителя. Это может повлиять нарешение о том, чтобы заменить покидающего свой пост руководителя кем-тоиз его окружения внутри фирмы или же новым специалистом, который ранеене работал в данной компании. Если компания желает продолжить работать всоответствии с уже выбранной стратегией она может взять на место уходящего руководителя кого-то из его внутреннего окружения, кто неким образом разделяет ответственность за выбранные ранее стратегии и принятые ранее решениями, следовательно, более будет мотивирован в том, чтобы ониоказались успешными, чем аутсайдер.
Если компания хочет существенно изменить стратегию, она может пригласить на работу аутсайдера с тем, чтобыизбежать эффекта неблагоприятного отбора, от которого пострадают специалисты внутри фирмы. Один четкий вывод, который напрашивается сам собойиз теории, предложенной Казаматтой и Гумбелем заключается в том, чтоаутсайдеры будут получать более высокие зарплаты, чем любой специалист,который ранее уже работал в данной фирме: для последних гораздо большезначит их репутация и, следовательно, им не нужно будет столько платить,сколько аутсайдерам [Casamata, Guembel, 2007].В представленной модели выбор фирмы в начальном периоде заключается в том, чтобы либо удержать действующего менеджера, либо уволить его36и нанять нового. Пока действует «эффект репутации» новых менеджеров, ихне слишком беспокоит тот факт, что они пришли работать в фирму, гдепрежний руководитель оставил им определенное «наследство».
Фрэнкс иМайер [Franks, Mayer, 1996], например, свидетельствуют о том, что враждебные поглощения в Великобритании происходят в основном не в связи снеобходимостью дисциплинировать менеджмент компаний, работающих сплохими результатами, но в большей степени в связи с тем, что существуютварианты более эффективного распределения капитала.
В соответствии с результатами исследования Казаматы и Гумбеля поглощение не служит целидисциплинирования менеджмента – совет директоров может справиться сэтой проблемой самостоятельно без помощи рейдера. Напротив, поглощениесвязано с желанием изменить коренным образом стратегию фирмы, что достаточно сложно сделать при действующем менеджменте. Это позволяет намсделать предположение о том, что фирмы, участвующие во враждебных поглощениях – это фирмы, которые работали в смежных отраслях, но использовали иную стратегию по сравнению с целевой компанией. Таким образом,поглощения позволяют изменить стратегию развития целевой компании[Casamata, Guembel, 2007].1.5.
Формирование оптимального контракта с использованиемразличных инструментов мотивации работниковФирмы предлагают своим сотрудникам сложные контракты, которыесодержат в себе и элементы материальных стимулов (фиксированные оклады, бонусные выплаты, опционы на акции компании), и элементы нематериальных стимулов (продвижение по карьерной лестнице и увольнение в определенных случаях). Фредериксен и Такатос [Frederickson, Takatos, 2009] всвоей работе представляют теоретико-игровую модель того, каким образомфирмы могут использовать эти стимулы при формировании оптимальногоконтракта. Основной их вывод заключается в том, что фирмы с технологией,которая зависит от качества рабочей силы, могут сформировать оптимальнуюмодель стимулирования работников, используя такие инструменты мотива37ции как бонусные выплаты, продвижение по службе и увольнение [Frederickson, Takatos, 2009].Ряд исследований показывает, что когда фирмы выбирают работниковпо показателям их работы, продвижение по службе служит для них положительным сигналом ([Waldman, 1984]), а увольнение отрицательным сигналом,если только фирма не приобретается иной компанией ([Gibbons, Katz, 1991]).Модель Фредериксена и Такатоса позволяет дополнить выводы этих исследований и предлагает более глубокий анализ тех случаев, когда работникостается работать в фирме, но не продвигается по службе [Frederickson, Takatos, 2009].Фредериксен и Такатос предлагают теоретическую модель, в которойфирма сталкивается с проблемой отбора среди потенциальных работников,поскольку общая производительность и прибыль компании зависят от качества рабочей силы и тех усилий, которые прилагают работники.
Увольнениенеэффективных работников важно для повышения качества труда. При этомдостаточно затратно как для фирмы (которой придется искать, нанимать иучить новых работников), так и для самих работников (которым придется искать новую работу), и в равновесии фирма взваливает на себя все эти расходы [Frederickson, Takatos, 2009].Фредериксен и Такатос предлагают определенную иерархию стимулов,в которой такие стимулы как продвижение и увольнение стоят на первомместе, поскольку помимо стимулирования работников, они позволяют еще исовершить отбор. Бонусные выплаты необходимы лишь для того, чтобы удовлетворить текущие нужды при стимулировании отдельных кадров, если существует такая потребность [Frederickson, Takatos, 2009].В эмпирической части исследования Фредериксен и Такатос описывают стимулирующие контракты с работниками фирмы, которые могут бытьдвух типов: работники, занимающиеся интеллектуальным трудом [knowledgeworkers], и работники, обеспечивающие прямое производство [productionworkers].
Все работники получают фиксированную заработную плату и могут38либо продвинуться по службе, либо быть уволенными, но только работники,занимающиеся интеллектуальным трудом, могут получить бонусы. Этот вывод соотносится с моделью в том смысле, что бонусные выплаты являютсяостаточными стимулами, и по этой причине могут быть исключены из контракта, если продвижение по службе и увольнение являются достаточнымидля стимулирования работника [Frederickson, Takatos, 2009].Отбор работников производится в соответствии с показателями в течение всего периода их работы. Уровень доходов фирмы зависит от того, какимобразом происходит отбор работников.
Также как предполагают Геш и Вейсс[Guasch, Weiss, 1980] отбор кадров в модели Фредериксена и Такатоса является интересной альтернативой поглощениям, которые имеют своей цельюулучшить человеческий капитал фирмы, если оценивать эффект от сделки вденежном выражении [Frederickson, Takatos, 2009].Модель, предложенная Фредериксеном и Такатосом, определяет взаимоотношения, предусмотренные контрактом между фирмой, котораянейтральна к риску, и потенциальными работниками, которые такженейтральны к риску в двух-периодной игре. Фирма и работники вступают вотношения принципал-агент. Фирма максимизирует ожидаемую прибыль,тогда как работники максимизируют ожидаемую полезность.
В первом периоде фирма предлагает работникам контракт, предполагающий фиксированную зарплату, бонусные выплаты, продвижение по службе и в определенныхслучаях увольнение. Ход игры в первом периоде можно описать следующимобразом:1. Фирма предлагает контракт наиболее эффективным работникам.Если они соглашаются на его условия, то фирма их нанимает.2. Работники выбирают уровень усилий, с которым они будут работать, и который фирма не может оценить.3. По итогам периода фирма зарабатывает прибыль, которая становится известна всем игрокам.394. В зависимости от результатов по итогам работы выплачиваютсябонусы, некоторые игроки продвигаются по службе, а некоторыхувольняют.Второй период отражает долгосрочные последствия первого периодаигры и тех решений, которые были приняты относительно работников фирмы, в частности, последствия продвижения по карьерной лестнице и увольнения работников фирмы.
Во втором периоде фирма должна заменить игроков, покидающих неруководящие должности в связи с ранее принятыми решениями, а, кроме того, ей надо заполнить и вакансии, образовавшиеся наруководящих должностях. Авторы модели предполагают, что во втором периоде работники работают уже без каких-либо сложных проблем с мотивацией и стимулированием [Frederickson, Takatos, 2009].Есть хорошие работники с хорошими способностями и плохие работники с плохими способностями. Хорошие, более вероятно, принесут фирмебольшую прибыль по сравнению с плохими работниками.
Тем не менее, нифирма, ни сами работники не могут оценить собственные способности [Frederickson, Takatos, 2009].Внешний рынок труда для фирмы состоит из определенной доли высоко-квалифицированных работников. В связи с тем, что фирма используетпродвижение по службе и увольнения для отбора работников в первом периоде, во втором периоде состав работников в фирме может отличаться от того,какой он на внешнем рынке.
Для упрощения авторы предполагают, что компенсация, предлагаемая по контракту работникам фирмы, немного превышает ту компенсацию, которую могут предложить фирмы-аутсайдеры. Работник, уже принятый на работу, может увеличить выпуск фирмы и, соответственно, ее прибыль, прилагая больше усилий к своему труду. Соответственно, с увеличением усилий работников увеличивается выпуск и прибыль фирмы. Издержки одного работника на увеличение выпуска компании значительно меньше, чем ожидаемое увеличение выпуска и прибыли фирмы. Полезность, которую получает работник от труда в фирме, не увеличивается,40если он остается работать на прежней должности.
Однако ожидаемая полезность для работника будет выше в тех случаях, когда он остается работать напрежней должности, или когда он продвигается по службе, чем когда егоувольняют. Если его увольняют, или он остается работать на прежней должности, полезность падает [Frederickson, Takatos, 2009].Интересно отметить, что когда работники различаются между собойтолько по качеству своей работы, бонусные выплаты могут быть использованы для того, чтобы заставить работников увеличить усилия. Причина этогозаключается в том, что ожидаемая полезность для работника не является альтернативой отбору, который не предполагает никакой управленческой рентыи никаких причин для того, чтобы уволить плохо работающих работников.Таким образом, вторым наилучшим решением для фирмы будет решениеуволить неэффективных работников, несмотря на то, что это может оказатьсязатратным [Frederickson, Takatos, 2009].Авторы в своей модели демонстрируют, что регулирующие увольненияпозволяют существенным образом повлиять на рентабельность фирмы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
