Диссертация (1137823), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Причина этого заключается в том, что фирмы, ориентированные на качество,должны увольнять работников, демонстрирующих плохие показатели деятельности, для того, чтобы повысить эффективность своего производства[Frederickson, Takatos, 2009].Несмотря на то, что продвижение и увольнения являются сильнымисигналами, свидетельствующими о качестве работников для рынка, менееочевидно, что эта информация будет доступна тем работникам, которыеостаются работать в фирме без всякого продвижения [Frederickson, Takatos,2009].Когда фирмы строят определенные предположения относительно качества и распределения трудовых ресурсов, продвижение по службе и увольнения играют двойственную роль. Кроме создания стимулов для работниковони также привносят свой вклад в отбор.
Это является причиной, по которойпродвижение и увольнение чрезвычайно важны для фирм, ориентированных41на качество, а бонусные выплаты могут служить только дополнительнымстимулом при формировании оптимального контракта [Frederickson, Takatos,2009].***Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что теоретическиеисследования сфокусированы на рассмотрении различных эффектов, возникающих при угрозе поглощения, однако, комплексный анализ требует изучения взаимосвязи между рынком корпоративного контроля и другими механизмами корпоративного управления, что успешно реализуется в работахБуркарта и Раффа и Хаана и Рианто. Основной вывод их работ заключается втом, что угроза поглощения сокращает стимулы менеджеров по поиску новых прибыльных проектов.
В модели Ипполито угроза поглощения позволяет обезопасить позицию менеджеров, поскольку сокращает вмешательствосовета директоров в политику фирмы. Казаматта и Гумбель в своей работеприводят доказательства того, что при смене стратегии фирма должна сменить и менеджмент, поскольку действующий управленец может быть заинтересован в том, чтобы новая стратегия провалилась.Притом, что подавляющая часть исследователей анализирует толькоодин источник стимулирующих эффектов внутри компании – или условияконтракта между собственником и менеджерами, или условия контрактамежду менеджером и его непосредственными подчиненными, существуетряд работ, посвященных изучению нескольких аспектов одновременно.
Приэтом задача анализа «двойной агентской проблемы» не выдвигается и нерешается в рамках формальных моделей, хотя рассматриваются негативныепоследствияприменениястимулирующихконтрактоввсистемекорпоративного управления, вопросы стимулирования управленцев среднегои низшего звена, влияние корпоративных конфликтов разного типа настимулы менеджеров и сотрудников.422. КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ПЛАНЫ, ВЕРОЯТНОСТЬ СМЕНЫМЕНЕДЖЕРОВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ РАБОТЫ ВИНТЕРЕСАХ СОБСТВЕННИКОВ КОМПАНИИВ первой главе был рассмотрен ряд теоретических моделей, позволяющих проанализировать возможность применения различных инструментовмотивации для разных групп работников при различных характеристикахфирмы: в том случае, если фирма является участником сделок на рынке корпоративного контроля, в том случае, если в ней происходит смена менеджмента, в том случае, если меняется технология производства в компании, втом случае, если у собственников есть возможность прямого контроля топменеджмента компании, и в тех случаях, когда его нет.
Однако, рассмотренные модели не позволяют в полной мере оценить, каким образом, угрозасмены топ-менеджмента может повлиять на уровень усилий, прикладываемых рядовыми работниками компании.С помощью методов теории игр можно сформулировать модель, которая будет сочетать в себе и агентский конфликт между менеджерами и собственниками, и агентский конфликт между менеджерами и рядовыми работниками фирмы. На примере модели мы проследим, каким образом будет развиваться ситуация с применением различных схем стимулирования рядовыхработников компании и какие усилия они будут прикладывать при условии,что их руководство рискует остаться без работы.
При этом предполагаетсязаимствовать некоторые предпосылки о типах неопределенности, возникающей вследствие комбинации разных типов информации и асимметричнойинформированности игроков из подхода Рота [Rothe, 1998]. Стимулирующиеконтракты сконструированы по примеру реальных контрактов, которые применяются в одной из крупнейших российских нефтесервисных компаний.Представленная модель имеет сходство с моделью Казаматы и Гумбеля, а также с моделью Фредериксена и Такатоса, в частности стоит отметитьструктуру игры: в зависимости от результатов работникам выплачиваютсябонусы.
Если фирма генерирует высокий доход, то, соответственно, страте43гия, выбранная в начале игры, является эффективной, работникам выплачиваются бонусы. Если фирма работает в убыток, менеджеров увольняют, иследующие периоды они остаются без работы и без вознаграждения. Такжесходство моделей можно отметить в том, что работники прилагают разныеусилия и обладают разными способностями. Также как инструмент мотивации для руководящих работников в модели используются увольнения (поаналогии с моделью Фредериксена и Такатоса). В отличие от модели Фредериксена и Такатоса в модели, разработанной автором, не происходит отборвсех работников, уволенными могут быть только менеджеры.Итак, рассмотрим теоретико-игровую модель с целью провести анализнасколько взаимосвязаны между собой выбор работниками уровня прикладываемых усилий в контексте различных схем премирования и возможностьакционеров сменить топ-менеджмент компании.2.1. Основные предпосылки и описание моделиОсновные предпосылки модели заключаются в следующем.1.
В игре участвует 3 игрока: менеджеры M, рабочие Е и собственники S.a. Рабочие могут быть двух типов: «хорошие» (с высоким уровнемквалификации и необходимым опытом работы) и «плохие»(несоответствующей квалификации и без опыта работы). Вероятность того, что рабочий является «хорошим» равна α, вероятность того, что рабочий является «плохим» равна (1-α), 0 ≤ α ≤ 1.Тип рабочих определяет качество их будущей работы и ту прибыль, которую они могут принести компании.
В ходе игры типрабочих остается неизменным. Важно также отметить, что «хорошие» рабочие приносят компании большую прибыль, чем«плохие» (или меньше убытков, если компания работает в убыток).b. Собственник также может быть двух типов: «честный» (исполняет свои обещания) и «нечестный» (не исполняет свои обещания).Вероятность того, что собственник S будет обманывать игроков,44равна η, 0 ≤ η ≤ 1. Если собственник ведет себя нечестно, то онобманывает всех игроков, и наоборот.2. Игра является некооперативной и последовательной; участники делаютходы в соответствии с заранее определенным порядком.3.
Информация в игре является полной (игроки знают все ходы, сделан-ные до текущего момента, равно как и возможные стратегии другихигроков, что позволяет им в некоторой степени предсказать будущееразвитие игры) и несовершенной (не в каждый момент игры игрокизнают, какую именно стратегию применил другой игрок).a. С вероятностью р бизнес окажется прибыльным, с вероятностью (1– р) – убыточным, 0 ≤ р ≤ 1.b. Прибыль фирмы с вероятностью δ зависит от усилий рабочих, вероятность того, что прибыль не зависит от их усилий, равна (1–δ), 0 ≤ δ≤ 1.c.
Менеджеры не знают тип рабочих и не знают, какие усилия рабочиебудут прилагать.d. Менеджеры и рабочие не знают, обманет их собственник или нет.4. Игра является конечной и длится 2 периода.Кратко модель можно описать следующим образом.В нулевом периоде t = 0 природа О решает, является ли бизнес прибыльным или убыточным и то, насколько доходность бизнеса зависит отусилий рабочих.В первом периоде t = 1 менеджеры M принимают решение, какой премиальный план предложить своим работникам: премиальный план а, вознаграждение в рамках которого зависит от прибыли, или премиальный план b,вознаграждение по которому не зависит от прибыли. То, какой менеджерывыберут премиальный план, будет определять функцию заработной платыработников: либо заработная плата работников будет зависеть от прибыли,получаемой в каждом периоде, либо нет.45Следующий ход делают рабочие: они могут работать хорошо (то естьприлагать усилия (е=1) и приносить фирме прибыль, а могут работать плохо,не прилагая усилий (е=0), и приносить убытки.
Таким образом, в центренашей модели агентская проблема, но не в отношениях между менеджерамии собственниками, а в отношениях между менеджерами и рядовыми сотрудниками.И «плохие», и «хорошие» работники могут работать и плохо (то естьприносить фирме убытки), и хорошо (то есть приносить фирме прибыль)1.Последним в игру вступает собственник, у которого есть 2 стратегии:- s1: выплатить годовые бонусы и менеджерам, и остальным работникамфирмы в периоде t = 1, потратив на это всю заработанную прибыль;доля бонусов, которые достанутся менеджерам, составит β, доля бонусов, которые достанутся рабочим, составит (1 – β), 0 ≤ β ≤ 1;- s2: не выплачивать годовые бонусы менеджерам и остальным работникам фирмы в периоде t = 1, а часть средств реинвестировать в развитиепроизводства с обещанием выплатить бонусы в следующем периоде;соответственно, часть прибыли, которая реинвестируется в производство, будет равна γ, а часть прибыли, которая идет на выплату дивидендов акционерам, будет равна (1 – γ), 0 ≤ γ ≤ 1.Причиной того, что собственник последним вступает в игру, являетсято, что он принимает решение о премировании, уже имея информацию о работе компании за прошедший период игры.Во втором периоде t = 2 реализуются долгосрочные последствия решений, принятых игроками в первом периоде.
Игра повторяется, стратегии менеджеров и рабочих остаются неизменными, а стратегии собственника меняются:- s1': выплатить бонусы и менеджерам, и остальным работникам фирмы впериоде t = 2, потратив на это всю заработанную фирмой за период1Это отличает нашу модель от модели Казаматты и Гумбеля, в которой эффективный менеджер всегда выбирает хорошую стратегию, а неэффективный – плохую стратегию. Тип рабочих менеджерам неизвестен,однако менеджеры имеют определенные предположения относительно него.46прибыль; доля бонусов, которые достанутся менеджерам, составит β,доля бонусов, которые достанутся рабочим, составит (1 – β), 0 ≤ β ≤ 1;- s2': не выплачивать бонусы менеджерам и рабочим, продать фирму, носохранить команду менеджеров;- s3': не выплачивать бонусы ни менеджерам, ни рабочим, продать фирмуи сменить команду менеджеров.
Вероятность того, что менеджеры будут уволены, равна θ, вероятность того, что менеджеры не будут уволены, равна (1 – θ), 0 ≤ θ ≤ 1. Увольняя менеджеров, собственник несетубытки, связанные с тем, чтобы выплатить компенсации уволеннымменеджерам. Искать и нанимать новую команду управленцев придетсяуже новому хозяину фирмы.
Затраты, связанные с выплатой компенсации, составляют x, при этом x > 0. Менеджеры М также несут издержки при увольнении Z, поскольку им придется искать новое место работы, Z ≥ 0, но при этом они получают компенсацию х.2.2. Описание функций выигрыша игроковВыигрыши игроков могут быть представлены следующим образом (см.Таблицу 2.1).Первоначальный уровень благосостояния собственников составляет V0,это стоимость компании на начало игры. Собственники получают дивидендыи премию от возможной продажи компании. При этом Vf – это оценка будущей прибыли компании на текущий момент, V1 – это премия от продажикомпании в том случае, если у руководства останется прежняя команда менеджеров, а V2 – премия от продажи компании в том случае, если действующую команду менеджеров уволят.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
