Автореферат (1137822)
Текст из файла
На правах рукописиЩукина Любовь ГеннадьевнаВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ: НА ПРИМЕРЕ НЕФТЯНЫХКОМПАНИЙСпециальность: 08.00.05 –Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управлениепредприятиями, отраслями, комплексами (промышленность))АВТОРЕФЕРАТдиссертации на соискание ученой степеникандидата экономических наукМосква – 2013Работа выполнена в федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» на кафедре экономического анализа организаций и рынковфакультета экономики.Научный руководитель:Авдашева Светлана Борисовна,доктор экономических наук, профессорОфициальные оппоненты:Дементьев Виктор Евгеньевич,доктор экономических наук, профессор,заведующий Лабораторией механизмовфинансово-промышленнойинтеграцииЦентральногоэкономикоматематического института РАНКузык Михаил Георгиевич,кандидат экономических наук,руководитель направления «Прикладныеинституциональные и микроэкономические исследования» Межведомственногоаналитического центраВедущая организация:Российская академия народного хозяйстваи государственной службы при Президенте РФЗащита состоится 23 апреля 2013 года в 14.00 на заседании диссертационного советаД 212.048.05 в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики»по адресу: 101000, г.
Москва, ул. Мясницкая, д.20, ауд.309.С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».Автореферат разослан «» марта 2013 года.Ученый секретарьдиссертационного советак.э.н.ВишневскаяНина Тимофеевна2I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность темы исследованияСистема стимулирования работников в компании занимает центральноеместо среди бизнес-решений. От ее успеха или провала зависит и финансовыйрезультат на уровне деятельности компании, и эффективность использованияресурсов на уровне сектора экономики. Вот почему в мире продолжается поискпринципов организации систем стимулирования, отражающих особенностиусловий деятельности и корпоративного управления в конкретных компаниях.По той же причине одним из условий листинга на международных фондовыхрынках является соответствие внутренней политики компаний вознагражденийтоп-менеджмента рекомендациям кодексов корпоративного управления.
Вместес тем эти принципы могут быть реализованы совершенно по-разному в разныхстранах, разных отраслях, в компаниях разного размера и находящихся на разных этапах развития.На формирование системы вознаграждения влияет система корпоративного управления. Система вознаграждения в компании является частью системы корпоративного управления в той степени, в какой его механизмы регламентируют вознаграждение топ-менеджмента. Одновременно стимулы высшего исполнительного менеджмента воздействуют на то, какие правила выплатывознаграждений приняты на более низких уровнях управления.
Однако до сихпор сравнительные преимущества альтернативных моделей вознаграждения сучетом особенностей российской системы корпоративного управления (высокой концентрации контроля и централизации решений) не нашли отражения нив академических исследованиях, ни в бизнес-аналитике.Степень разработанности проблемыСовременные исследования систем вознаграждения восходят к теориистимулирующих контрактов в контексте агентской проблемы [Jensen, Meckling,1976]. С самого начала исследователи обращали внимание как на преимуществастимулирующих контрактов, так и на возможные негативные последствия применения стимулирующих контрактов с неверным дизайном [Kerr, 1975].
Сти3мулирующие контракты в системе корпоративного управления были проанализированы в рамках обзоров Алмазана и Суареза [Almazan, Suarez, 2003], Бебчука и Фрайда [Bebchuk, Fried, 2003], Берковича и пр. [Berkovitch, Ronen,Spiegel, 2000], Дикса [Dicks, 2009], Доу и Рапозо [Dow, Raposo, 2005], Гиббонса и Мэрфи [Gibbons, Murphy, 1992], Хольмстрома [Holmstrom, 1982, 1986],Андрэда и пр.
[Andrade, Mitchell, Stanford, 2001], Шарфстайна [Scharfstein,1988], Буркарта и Рафф [Burkart, Raff, 2010], Ипполито [Ippolito, 2006]. Международная практика использования стимулирующих контрактов подробнопредставлена в исследованиях Дженсена и Мэрфи[Jensen, Murphy, 1990;Murphy, 1999, 2002], Брюса и пр. [Bruce, Buck, Main, 2005], Феррарини и Молоньи [Ferrarini, Moloney, 2005]. Вопросы стимулирования управленцев среднегои низшего звена получили отражение в исследованиях Марлер и Фогер [Marler,Faugère, 2010]. Однако исследования, посвященные взаимосвязи между стимулированием в рамках системы корпоративного управления и в рамках системыменеджмента в компании относительно немногочисленны, среди наиболее интересных и значимых можно отметить работы Вернера и Този [Werner, Tosi,1995; Werner, Tosi, Gomez-Mejia, 2005], а также исследование Брэндса и пр.[Brandes, Dharwadkar, Lemesis, 2003].Важным аспектом взаимосвязи корпоративного управления и системыстимулирования служит влияние корпоративных конфликтов разного типа настимулы менеджеров.В России вопросы стимулирования в основном поднимаются в отношении вознаграждения топ-менеджеров в рамках анализа модели корпоративногоуправления, в работах Голиковой В.В.
и др. [Голикова В., Долгопятова Т., Симачев Ю., Яковлев А., 2004], Муравьева А.А. и др. [Муравьев А., Березинец И.,Ильина Ю., 2010], Гимпельсона В.Е. и Капелюшникова Р.И. [Гимпельсон В.,Капелюшников Р., 2007; Капелюшников Р., 1999, 2001, 2009]. Как правило, работы посвящены вопросам взаимоотношений акционеров, менеджеров и работников в контексте приватизации. В последнее время большее внимание уделяется вопросам защиты акционеров российских компаний от оппортунизма ме4неджмента и мажоритарных собственников, то есть классической проблемекорпоративного управления [Березинец И., Ильина, Ю., 2008-2009; Долгопятова Т., 2004, 2007, 2009; Муравьев А., Березинец И., Ильина Ю., 2010; ШаститкоА., Радченко Т., 2008].
Практика применения стимулирующих контрактов встранах с переходной экономикой, включая страны бывшего СССР, рассмотрена в работах Бойко и пр. [Boycko, Shleifer, Vishny, 1994-1996], Филаточева и пр.[Filatotchev, Buck, Grosfeld, Karsai, Wright, 1996; Filatotchev, Wright, Bleaney,1999; Filatotchev, Wright, Buck, Zhukov, 1999], Дьянкова [Djankov, 2009.Вместе с тем в литературе не получила отражения «двойная агентскаяпроблема», когда взаимодействие между собственниками и высшим исполнительным менеджментом компании влияет на политику последнего в отношениях с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками фирмы.
Крометого, не обобщены тенденции изменения политики вознаграждения в российских промышленных компаниях.Цель и задачи диссертационного исследованияЦелью исследования является оценка воздействия корпоративных конфликтов на формирование системы вознаграждения на разных уровнях управления в российских компаниях.Достижение этой цели требует решения следующих задач:1.систематизировать российскую и зарубежную теоретическую и эмпири-ческую литературу, посвященную взаимосвязи корпоративных конфликтов ирешения агентской проблемы на уровне «менеджер-сотрудники»;2.разработать теоретико-игровую модель, объясняющую поведение работ-ников компании под влиянием не только взаимодействия между ними и ихнепосредственными руководителями, но и взаимодействия между собственниками и высшим исполнительным менеджментом;3.с помощью разработанной модели объяснить взаимосвязь между угрозойпоглощения и результатами применения стимулирующих контрактов на различных уровнях управления фирмой;54.выявить основные тенденции изменения политики вознаграждения топ-менеджмента российских и зарубежных компаний нефтегазового сектора в кризисный период 2008-2010 гг.;5.на примере системы вознаграждения в крупнейшей российской нефтесер-висной компании продемонстрировать сравнительные преимущества альтернативных стимулирующих моделей в условиях кризиса при существовании угрозы смены собственника;6.охарактеризовать сравнительные преимущества альтернативных моделейстимулирования работников (модели, ориентированной на конечный финансовый результат, и модели, ориентированной на показатели непосредственногорезультата) с учетом особенностей российской национальной модели корпоративного управления.Объект и предмет исследованияОбъектом исследования являются политики вознаграждения, принятые вкомпаниях нефтегазового сектора.
В России нефтегазовый сектор обеспечиваетпо различным оценкам от 14 до 30% ВВП [Калабеков И., 2010]. В целях нашегоисследования были выбраны компании, являющиеся абсолютными лидерамирынка, как в России, так и за рубежом.Предметом исследования является влияние политик вознаграждения вотношении высшего менеджмента, среднего и низшего звена управления нанепосредственные результаты работников под воздействием угрозы смены собственника и топ-менеджмента компании. В данной работе под корпоративнымконфликтом понимается не только явный конфликт, принимающий форму судебных или иных споров, но и противоречия, которые могут оставаться латентными, воздействуя, тем не менее, на внутреннюю систему управления, и ведущие к смене модели поведения собственников в отношении исполнительногоменеджмента (включая угрозу его замены).
В связи с тем, что именно в кризисный период получают развитие корпоративные конфликты в компаниях, атакже возникает много поводов для провокации новых конфликтов, в качествепериода исследования были выбраны 2008-2010 гг. В качестве ключевого фак6тора эффективности управления персоналом рассматривается результативностьстимулирующих контрактов.Методологическая база исследованияМетодологической базой исследования являются теория игр и теориястимулирующих контрактов.
При разработке модели были использованы подход байесовского равновесия и метод обратной индукции для определения равновесий. Предпосылки о разных типах неопределенности, возникающей вследствие комбинации разных типов информации и асимметричной информированности игроков, заимствованы из подхода Рота [Rothe, 1998]. При анализе данных о системах вознаграждения в компаниях нефтегазового сектора использовался метод кейс-стади и метод включенного наблюдения.Диссертация по своему содержанию соответствует специальности08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)), в части пунктов:1.1.1.
Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности;1.1.4. Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования напромышленных предприятиях, отраслях и комплексах;1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов;1.1.19. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями топливноэнергетического комплекса.Информационная база исследованияИсточником данных об эволюции системы вознаграждения топменеджеров является годовая отчетность компаний. Для анализа были выбраныкомпании British Petroleum, Shell, ОАО НК «ЛУКОЙЛ», Eurasia Drilling Compa7ny. Они являются абсолютными лидерами рынка, крупнейшими частныминефтегазовыми компаниями мирового масштаба.Источником данных о системе вознаграждения и непосредственных результатах работы подразделений являются данные одной из крупнейших российских нефтесервисных компаний, Eurasia Drilling Company.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
