Автореферат (1137822), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Рабочим невыгодно в периоде t =1 работать, прикладывая максимальныеусилия.wEb1  1b  1     wE'b1   '1a 1   Если в периоде t = 1 S выбирает стратегию s1, то в периоде t = 2 M вновь выбирает премиальный план b. E меняютстратегию и начинают прикладыватьусилия.wEb2   2b  1     wE'b2   'b2 1   23№№НаборВыигрыши игроковУсловия, при которых реализуются данстратегийные стратегииигроков2. Рассмотрим ситуацию, когда в периоде t = 2 S продает компанию, не выплачивает бонусы менеджерам и рабочим, но при этом команду менеджеров не увольняет (s’2).

Если эффект репутации действующей команды менеджеров велик, то S выбирает стратегию s’2 (при условии, что в периоде t = 1S выберет стратегию s1).V1  V2     2    x2.12.22.32.4t = 1:MaEe=1Ss1t = 2:MaEe=1Ss’2t = 1:MbEe=1Ss1t = 2:MaEe=1Ss’2t = 1:MaEe=1Ss1t = 2:MbEe=1Ss’2t = 1:MbEe=1Ss1t = 2:MbEe=1Ss’2W S   V0  V1   2a  1     Re mW M    1a    Re mW E   wEa1  wEa 2   1a  1   W S   V0  V1  1a  (1   )   2a  1     Re mW M   1b    Re mW E   wEa1  wEa2M в периоде t = 1 безразличен в выборемежду премиальными планами.В обоих периодах стимулы к хорошейработе у E возрастают, если заработнаяплата и бонусы при хорошей работе выше, чем при плохой.В периоде t = 2 M могут изменить своерешение относительно премиальногоплана для рабочих, если сочтут, что прибыль при другом премиальном планеможет оказаться выше.W S   V0  V1   2b  1     Re mM в периоде t = 1 безразличен в выборемежду премиальными планами.W M    1a    Re mВ обоих периодах стимулы к хорошейработе у E возрастают, если заработнаяa1b2aW E   wE  wE   1  1   плата и бонусы при хорошей работе выше, чем при плохой.В периоде t = 2 M могут изменить своерешение относительно премиальногоплана для рабочих, если сочтут, что приW S   V0  V1   1a  (1   )   2b  1     Re mбыль при другом премиальном планеW M    Re mможет оказаться выше.a1b2W E   wE  wEПредставленная модель позволяет сделать вывод о том, что менеджменткомпании может сменить компенсационный план для рабочих в том случае, если не будут достигнуты требуемые показатели доходности.

Таким образом, впериод кризиса, в период реорганизации, при смене руководства компании, присмене технологии производства изменение компенсационного плана необходимо. Однако угроза смены корпоративного контроля снижает достоверностьстимулирующих контрактов.

Вот почему при угрозе смены собственника или24менеджмента работники не склонны прикладывать больше усилий и выполнятьсвою работу более качественно, если их заработная плата не будет увеличена.4.Продемонстрировано, что общими тенденциями изменения системы воз-награждения в российских и зарубежных компаниях нефтяного сектора в кризисный период 2008-2010 гг. стало повышение вознаграждения топменеджмента при снижении роли бонусных выплат, а также при одновременных перестановках в органах управления компаний.

Эти тенденции говорят оснижении роли стимулирующих контрактов, ориентированных на финансовыепоказатели, в пользу ориентации на достижение непосредственных результатов.По информации годовых отчетов о вознаграждении топ-менеджеров компаний была сформирована база данных по вознаграждению исполнительных инеисполнительных директоров компаний British Petroleum, Royal Dutch Shell,ОАО НК «ЛУКОЙЛ» и Eurasia Drilling Company Ltd. Проанализированы изменения в структуре заработной платы топ-менеджмента компаний, динамика заработной платы исполнительных и неисполнительных директоров в кризисныйпериод.В кризисный период 2008-2010 гг. в зарубежных компаниях произошлоувеличение доли базовой зарплаты в структуре вознаграждения исполнительных директоров.

В российских компаниях структура вознаграждения в целомосталась прежней (см. Таблицу 2).В компаниях, работающих в основном на российском рынке и рынкахстран СНГ, средняя доля базовой заработной платы в разы превышает долю базовой заработной платы в структуре вознаграждения международных компаний.Несмотря на кризисный период во всех компаниях можно отметить увеличение заработной платы топ-менеджеров, например в BP заработная платаисполнительных директоров выросла на 25,5%, а в EDC – на 53%.Однако политика компаний в отношении выплат по годовым бонусамоказалась различной: в BP они сократились в 2 раза, а в EDC выросли на 50,7%.25Таблица 2Структура вознаграждения топ-менеджмента компаний нефтегазовогосектора в 2008-2010 гг.№№123№№123№№123№№123Период200820092010Период200820092010Период200820092010Период200820092010Доля базовой зарплаты в структуре вознаграждения, %EDCЛУКОЙЛShellBP695118406148212663482652Доля бонусов в структуре вознаграждения, %EDCЛУКОЙЛShellBP31433057264629452846569Доля прочих выплат в структуре вознаграждения, %EDCЛУКОЙЛShellBP07330632306210Доля выплат по долгосрочным компенсационным планам, %EDCЛУКОЙЛShellBP0нет информации49013182591628Кризис 2008-2010 гг.

с опозданием сказался на вознаграждении топменеджмента компаний нефтегазового сектора, что может объясняться как отраслевой спецификой, так и характером участия в собственности руководителей компаний. В 2009 г. акционеры компании SHELL не приняли Отчет о вознаграждении, представленный топ-менеджментом компании. В него были внесены изменения для того, чтобы привести в соответствие с интересами акционеров показатели премирования по долгосрочным и краткосрочным программам стимулирования.Отказ ряда компаний от выплаты бонусов или существенное сокращениебонусных выплат по итогам работы за 2009-2010 гг. свидетельствует о том, чтопусть не в полной мере, но все же механизмы дисциплинирования топменеджмента начали применяться.

Краткосрочные программы стимулированиятоп-менеджмента компаний в большей степени оказываются ориентированными на выполнение текущих производственных показателей, а долгосрочныекомпенсационные планы – на выполнение финансовых показателей, соответ26ствующих среднесрочной и долгосрочной стратегии бизнеса. Изменение стимулирующих планов не было единственным изменением политики вознаграждения 2008-2010 гг., одновременно происходила смена управленческих команд.Новые политики стимулирования и смена менеджерских команд как инструменты совершенствования корпоративного управления дополняли друг друга.5.На примере российской нефтесервисной компании продемонстрировано,что произошедший в период кризиса переход российских компаний от системстимулирования, ориентированных на финансовый результат, к системам, ориентированным на показатели качества и безопасности, сопровождался разнымиэффектами для более и менее мотивированных работников.Были рассмотрены два периода: 2008 г.

– январь 2011 г., когда действовало премиальное положение, ориентированное на финансовый результат ифевраль 2011 г. – декабрь 2012 г., когда действовало премиальное положение,ориентированное на выполнение производственных показателей для бригадДепартамента по ремонту и освоению скважин Пермского филиала ООО «Буровая компания «Евразия» (Таблица 3).Таблица 3Сравнительный анализ показателей и условий премирования в соответствии спремиальными планами 2008 и 2010 гг.Показателипремирования1.1.Выполнениенорм времени1.2.Перевыполнениенорм времени2.Производительноевремя3.Отсутствие бракаи повторных работ4.Отсутствие остановок бригады5.Экономия по затратамИТОГО ПРЕМИЯ% премии2008 г.2010 г.20%30%30%20%100% -10%95% - 5%max 10%max 6%max 10%20%-86%70%27Условия премирования2008 г.2010 г.Выполнение пла- 1.Выполнениеновой себестоимо- производительногости по каждому времени 95% пооплаченномуза- всемскважиноказчиком скважи- ремонтам за месяцно-ремонту2.Выполнениепланового фондаоплаты труда поцеху, в которыйвходит бригада, замесяцИз 43 бригад Департамента по ремонту и освоению скважин была сформирована выборка из 18 бригад, коллективы которых практически в неизменном составе работали на протяжении обоих периодов.

Бригады работали на одних и тех же подъемных агрегатах, парк оборудования обновлялся в штатномпорядке, технология производства не менялась. Все работы оплачивались в соответствии с едиными нормами времени.За период с 2008 по январь 2011 г. средний показатель качества работыбригад Департамента по ремонту и освоению скважин по 5-балльной шкале составил 3,8, а средний процент ежемесячной премии бригадам – 41,1% от базовой заработной платы.

За период с февраля 2011 по май 2012 г. средний процент премии увеличился до 55,0%, а показатель качества поднялся до уровня4,9 (Таблица 4).Таблица 4Сравнение показателей качества и процента премии по бригадампри использовании различных премиальных планов№№ Бригада мастера1Адутов Р.Р.2Воронцов А.В.3Вшивков Н.А.4Дьяконов В.А.5Жижин К.В.6Заварзин М.Г.7Иванов И.М.8Кузнецов С.В.9Куклин А.А.10 Первушин А.М.11 Плотников В.В.12 Половинкин О.Ю.13 Пономарев С.И.14 Рожков И.Г.15 Селиванов С.А.16 Фадеев Н.П.17 Федотов С.В.18 Ягафаров Г.Н.Среднее по бригадамПлан, ориентированный наприбыль (2008-2010 гг.)Оценка качеПремия (%)ства3.841.1%4.354.0%3.944.1%3.641.9%3.736.4%4.152.7%4.154.8%4.269.5%3.444.9%3.943.2%3.948.5%4.058.0%3.943.1%4.044.3%4.056.3%3.735.9%4.051.7%4.055.6%3.841.1%28План, ориентированный накачество (2011-2012 гг.)Оценка качеПремия (%)ства4.958.1%4.152.6%4.152.8%4.357.7%4.955.8%5.051.5%5.060.1%4.663.9%4.047.4%3.845.0%4.058.1%3.445.8%4.446.9%5.060.2%5.062.1%5.057.3%5.056.5%4.857.5%4.955.0%Показатель качества работы бригад зависит от следующих параметров:отсутствие брака и дополнительных работ по вине бригады, отсутствие остановок бригады супервайзерскими службами заказчика и филиала, отсутствие аварий и инцидентов на скважине при выполнении работ, отсутствие простоев повине бригады, отсутствие штрафных санкций со стороны заказчика.

Оценка качества работы бригад выполняется работниками цеха, руководством департамента и заказчика, что позволяет сделать ее максимально объективной. При новом премиальном положении сократилось количество остановок бригад и повысился процент производительного времени (Таблица 5).Таблица 5Сравнение количества остановок и производительного временипо бригадам при использовании различных премиальных планов№№ Бригада мастера1Адутов Р.Р.2Воронцов А.В.3Вшивков Н.А.4Дьяконов В.А.5Жижин К.В.6Заварзин М.Г.7Иванов И.М.8Кузнецов С.В.9Куклин А.А.10 Первушин А.М.11 Плотников В.В.12 Половинкин О.Ю.13 Пономарев С.И.14 Рожков И.Г.15 Селиванов С.А.16 Фадеев Н.П.17 Федотов С.В.18 Ягафаров Г.Н.В целом по бригадамПлан, ориентированный наприбыль (2008-2010 гг.)КоличествоПроизв.

Характеристики

Список файлов диссертации