Автореферат (1137822), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Это первая в России частная компания по количеству пробуренных метров, занимающаясястроительством, ремонтом и реконструкцией нефтяных и газовых скважин. Доля EDC на российском рынке нефтесервисных услуг составляет 25%, флот буровых установок насчитывает 590 единиц. Общая выручка составляет около86,2 млрд. рублей, а чистая прибыль – около 18,4 млрд. рублей. В компании работает 22 000 специалистов.Научная новизна исследования состоит в следующем:1.Проведена систематизация теоретических и эмпирических исследованийагентской проблемы в корпоративном управлении и менеджменте; показанаограниченность исследований агентской проблемы только одним уровнем взаимоотношений: либо «собственник-менеджер», либо «менеджер-наемный работник».2.Разработана теоретико-игровая модель, позволяющая показать результатстратегического взаимодействия между собственником, высшим менеджментом и рядовыми сотрудниками компании в условиях корпоративного конфликта.3.Продемонстрировано, что угроза смены менеджеров по решению дей-ствующего или нового собственника снижает достоверность стимулирующегоконтракта; в свою очередь снижение стимулирующего эффекта ухудшает результаты деятельности компании и повышает вероятность смены собственникаи (или) менеджера.4.Проведен сравнительный анализ политик вознаграждения в российских изарубежных компаниях нефтегазового сектора в кризисный период 2008-2010гг.
Доказано, что в кризисный период произошло увеличение вознаграждения8топ-менеджеров и в то же время изменилась его структура (по сравнению с докризисной структурой вознаграждения): сократилась доля бонусных выплат.5.На примере российской нефтесервисной компании, где в 2008-2010 гг.происходил переход корпоративного контроля, проведено сравнение эффектовальтернативных схем стимулирования, то есть схем стимулирования, ориентированных на финансовый результат, и схем стимулирования, ориентированныхна индикаторы непосредственного результата. Доказано, что первая модель дает больший эффект для работников с лучшими результатами, а вторая – для работников с худшими результатами.6.Результатом исследования стали рекомендации российским предприяти-ям рекомендуется сохранять систему стимулирования по финансовому результату, несмотря на снижение популярности подобных систем в зарубежнойпрактике.Теоретическая значимость диссертационной работыРабота вносит вклад в развитие агентской теории.
Использование подхода«двойной агентской проблемы» позволяет продемонстрировать, что помимоэффекта стимулирующего контракта как такового, закономерности выбора типаконтракта высшим менеджментом зависят от взаимодействия между ним исобственником. Такой подход дает обоснование особым преимуществам моделей стимулирующих контактов по финансовым результатам в сложившейся системе корпоративного управления в России.Практическая значимость работыВыводы, полученные в ходе исследования, позволяют сформулироватьряд рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения в российских компаниях.1.В условиях кризиса или внутрифирменных процессов реорганизации нестоит отказываться от системы вознаграждения, ориентированной на финансовые результаты.
В конечном итоге она позволяет стимулировать дополнительные усилия более производительных работников и хотя бы на прежнем уровнесохранить стимулы менее производительных.92.Во многих случаях представляется оправданным использование разныхсистем премирования для разных типов сотрудников. Для более прибыльныхподразделений имеет смысл в большей степени ориентироваться на сроки выполнения работ и показатели качества, а для менее прибыльных подразделенийнеобходимо сохранять зависимость выплачиваемой премии от финансового результата.3.Конкретные правила систем вознаграждения целесообразно оставить наусмотрение менеджера, отвечающего за работу подразделения, а не регламентировать унифицированными правилами компании.Апробация результатовОсновные положения и результаты, представленные в работе, докладывались и обсуждались автором на следующих мероприятиях:1.I Российский экономический конгресс (Москва, 2009).2.VI Международная научно-практическая конференция по проблемам эко-номического развития российских регионов (Екатеринбург, 2010).3.V, VI международные конференции «Теория игр и менеджмент» (Санкт-Петербург, 2011-2012).4.XI International Conference «Crisis: Interruptions, Reactions and Continuitiesin Central and Eastern Europe» (London, 2012).Основные выводы и положения диссертации были использованы при разработке системы премирования бригад, инженерно-технических работниковцехов и департамента по ремонту и освоению скважин Пермского филиалаООО «Буровая компания «Евразия» и с 2009 г.
внедрены в управлении этойкомпанией, а в настоящее время используются и другими российскими компаниями нефтяного сектора.ПубликацииПо результатам исследования автором опубликовано 3 работы объемом 4п.л. в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК: журналах «Корпоративныефинансы», «Финансыибизнес» иадминистрирование».10«Менеджмент ибизнес-Логика и структура диссертацииВ основе логики диссертационного исследования заложено сочетаниетеоретического и эмпирического анализа влияния корпоративных конфликтовна формирование системы вознаграждения на разных уровнях управления вроссийских компаниях.
В соответствии с логикой исследования работа имеетследующую структуру:Введение.ГЛАВА 1. Агентские проблемы в компаниях с разделенными собственностьюи управлением.1.1.Взаимодействие между советами директоров как представителями прин-ципала и менеджерами как агентами.1.2.Внешние эффекты смены менеджмента для компаний.1.3.Влияние угрозы поглощения на стоимость компании и благосостояние еевладельцев.1.4.Влияние эффекта репутации менеджеров при осуществлении сделок нарынке корпоративного контроля.1.5.Формирование оптимального контракта с использованием различных ин-струментов мотивации работников.ГЛАВА 2.
Компенсационные планы, вероятность смены менеджеров и эффективность их работы в интересах собственников компании.2.1. Основные предпосылки и описание модели.2.2. Описание функций выигрыша игроков.2.3. Анализ предпосылок и возможных вариантов решения.ГЛАВА 3. Вознаграждение топ-менеджмента в нефтяных компаниях в периодкризиса: российская и зарубежная практика.3.1. Политика стимулирования топ-менеджмента в компании BRITISHPETROLEUM.3.2. Политика стимулирования топ-менеджмента в компании SHELL.3.3. Политика стимулирования топ-менеджмента в ОАО НК «ЛУКОЙЛ».113.4. Политика стимулирования топ-менеджмента в EURASIA DRILLINGCOMPANY.3.5. Сравнительный анализ программ стимулирования топ-менеджмента в компаниях нефтяного сектора в кризисный период.3.6.
Анализ политики стимулирования менеджмента среднего звена, линейныхруководителей и рабочих в региональном подразделении EDC.Заключение.Список использованных источников.Приложения.Диссертационная работа изложена на 144 страницах печатного текста (втом числе 45 страницах приложений), включает 18 таблиц, 2 рисунка, 7 приложений и 138 библиографических источников, в том числе 118 зарубежных.II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ1.Сравнительный анализ теоретических моделей позволяет сделать вывод отом, что подавляющая часть исследователей анализирует только один источникстимулирующих эффектов внутри компании – или условия контракта междусобственником и менеджерами, или условия контракта между менеджером иего непосредственными подчиненными.
При этом задача анализа «двойнойагентской проблемы» не выдвигается и не решается в рамках формальных моделей.Европейские и американские исследования стимулирующих контрактовкак средства для разрешения агентской проблемы можно разделить по следующим направлениям:- исследования в рамках теории стимулирующих контрактов (Дженсен иМеклинг [Jensen, Meckling, 1976], Керр [Kerr, 1975], Алмазан и Суарез[Almazan, Suarez, 2003], Бекер и пр. [Becker, Bebchuk, Fried, 2003], Беркович и пр. [Berkovitch, Ronen, Spiegel, 2000], Дикс [Dicks, 2009], Доу и Рапозо [Dow, Raposo, 2005], Гиббонс и Мерфи [Gibbons, Murphy, 1992],Хольмстром [Holmstrom, 1982, 1986], Андрэд и пр.
[Andrade, Mitchell,12Starford, 2001], Шарфстайн [Scharfstein, 1988], Буркарт и Рафф [Burkart,Raff, 2010], Ипполито [Ippolito, 2006]);- практика использования стимулирующих контрактов (Дженсен и Мэрфи[Jensen, Murphy, 1990], Мэрфи [Murphy, 1999, 2002], Бендер [Bender,2003-2007], Брюс и пр. [Bruce, Buck, Main, 2009]);- стимулирующие контракты для менеджеров среднего и линейного уровней (Марлер и Фогер [Marler, Faugere, 2010], Риддэл [Riddell, 2009], Азасу[Azasu, 2003]);- стимулирующие контракты, как основа взаимосвязи между системойкорпоративного управления и системой менеджмента в компании (Вернер и пр. [Werner, Tosi, 1995], [Werner, Tosi, Gomez-Mejia, 2009], Брэндси пр. [Brandes, Dharwadker, Lemesis, 2003]).На сегодняшний день приоритетным для исследователей является рассмотрение политик вознаграждения в компаниях в рамках решения агентскойпроблемы.
Традиционный подход предполагает, что вознаграждение являетсяинструментом мотивации менеджеров к принятию решений, позволяющих повысить благосостояние владельцев бизнеса. В связи с отличительными чертамимодели приватизации ряд исследователей стран Центральной и Восточной Европы при рассмотрении вариантов решения агентской проблемы делают основной акцент на участии работников в капитале компаний. Продолжением и дополнением для этих исследований стали работы, посвященные анализу влияниякорпоративных конфликтов на менеджеров среднего и линейного уровней, атакже на рядовых работников фирмы.Традиционно принято считать, что рынок корпоративного контроля повышает эффективность бизнеса двумя способами: за счет перераспределениякорпоративных активов и дисциплинируя менеджеров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
