Автореферат (1137822), страница 6
Текст из файла (страница 6)
вреостановокмя,%497.2199.9695.1799.9890.7390.3095.9196.9189.9292.3094.4296.4088.0099.1292.1596.3096.5094.44294.74План, ориентированный накачество (2011-2012 гг.)КоличествоПроизв. вреостановокмя,%099.6099.7099.6193.7198.2099.4099.2098.8098.4297.3199.3196.7099.1099.9099.3097.2098.1199.5798.5Благодаря изменению премиального положения и его ориентации вбольшей степени на качество работы, чем на финансовый результат работыбригады, улучшились и показатели качества работы бригад. Из 9 бригад с луч29шими показателями качества ремонтов 7 бригад сумели еще улучшить свой результат, а в целом из 18 бригад 10 сумели улучшить свои показатели качествавыполнения работ, что впоследствии привело и к увеличению их премии.
Теработники, которые и при прежнем премиальном положении добивались высокой производительности труда, улучшили свои показатели и при новом премиальном положении. Часть работников, которые раньше были недостаточно мотивированы на повышение эффективности собственного труда, улучшили показатели качества своей работы тогда, когда их премия перестала зависеть толькоот того, насколько прибыльным окажется ремонт.В итоге анализ применения различных программ стимулирования для рабочих бригад Департамента по ремонту и освоению скважин позволяет сделатьвывод о том, что даже в рамках одной компании необходимо применение разных премиальных программ для разных подразделений.III.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ РАБОТЫ1. В литературе не получила достаточного отражения «двойная агентскаяпроблема», когда взаимодействие между собственниками и высшим исполнительным менеджментом компании влияет на политику последнего в отношениях с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками фирмы. Лишьнекоторые аспекты, в частности, негативные последствия применения стимулирующих контрактов в системе корпоративного управления, вопросы стимулирования управленцев среднего звена, влияние корпоративных конфликтовразного типа на стимулы менеджеров были рассмотрены в исследованиях.2.
Сформулированная теоретико-игровая модель позволяет проанализировать зависимость выбора работниками уровня прикладываемых усилий отизменений в премиальных планах, и то, насколько это может повлиять на возможность акционеров сменить топ-менеджеров компании в том случае, еслирассматривается возможность продажи бизнеса. Собственник безразличен ввыборе между стимулирующими контрактами для рабочих, а для менеджеровэтот выбор имеет существенное значение. Если с течением времени прибыльфирмы остается неизменной, то собственнику становится выгодно обманыватьигроков и в конце игры не выплачивать им вознаграждение. Но чем выше прибыль, заработанная компанией в первом периоде, тем меньше у собственника30стимулов к тому, чтобы обманывать менеджеров и рабочих. Угроза смены менеджеров в результате перехода корпоративного контроля может сделать дляних выгодным выбор худшего дизайна стимулирующего контракта для работников.
Это подтверждает выводы Стайна, Шлайфера и Саммерса о том, чтоугроза корпоративного конфликта может привести к снижению усилий менеджмента, а также выводы Ипполито о том, что рабочие будут требовать увеличения заработной платы для того, чтобы застраховать себя от возможногопоглощения, а в противном случае они будут работать хуже.3. Тенденции развития системы вознаграждения в компаниях нефтяногосектора в России и за рубежом универсальны: стараясь снизить собственныериски, топ-менеджеры компаний сокращают долю переменной составляющейзаработной платы, зависящую от результатов деятельности.
Бонусы по итогамработы за год выплачиваются за достижение производственных целей и выполнение показателей в области менеджмента качества, экологии, сокращения аварийности. В связи с этим отказ от выплаты бонусов топ-менеджменту при невыполнении краткосрочных целей представляется оправданным. Программыдолгосрочного стимулирования топ-менеджеров в большей степени ориентированы на финансовые показатели, и требование собственников ограничить опционные выплаты или требование вкладывать полагающееся вознаграждение вакции представляется вполне оправданным. В рамках разработанной моделиважно отметить тот факт, что все игроки ориентируются на финансовый результат работы, как в долгосрочном, так и в краткосрочном периоде.4. Анализ премиальных программ руководителей среднего и линейногоуровней и рабочих в одной из крупнейших российских компаний нефтегазовогосектора показал, что эти группы работников премируются по результатам производственных показателей деятельности, но при возникновении убытков (илиневыполнении финансовых показателей, предусмотренных бизнес-планом)процент премии может быть снижен.
Зависимость показателей премированияменеджеров среднего и линейного уровней от финансового результата деятельности компании (подразделений) сохранилась и на период кризиса, став болеежесткой. В отличие от западных компаний, которые стремятся перенести схемыпремирования топ-менеджмента и на управленцев среднего и линейного уров31ней, и на рабочих, для российских компаний не характерно использование программ долгосрочного стимулирования. В период кризиса произошел переход отсистем стимулирования, ориентированных исключительно на финансовый результат, к системам, ориентированным на индикаторы непосредственного результата.
Этот переход сопровождался разными эффектами для более и менеемотивированных работников. Анализ показателей качества работы бригад вразрезе премирования в кризисный период позволяет сделать вывод о том, чтоблагодаря изменению премиального положения и его ориентации в большейстепени на качество работы, чем на финансовый результат работы бригады,улучшились и показатели качества работы бригад.
В рамках разработанноймодели этот результат можно объяснить тем, что привязка заработной платы впериод реорганизации и кризиса к непосредственным результатам работы бригад позволяет создать более эффективную схему мотивации для рабочих.Работы, опубликованные автором в ведущих рецензируемых научныхжурналах и журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования инауки России:1. Щукина Л.Г. Влияние корпоративных конфликтов на эффективностьуправления и стоимость компании: обзор теории и эмпирических свидетельств // Корпоративные финансы, 2009. – № 4 (12). – С. 116-129 (1 п.л.).2. Щукина Л.Г. Перераспределение собственности и реорганизация российского бизнеса в кризисные 2008-2009 годы // Финансы и бизнес, 2010. –№ 4 (12).
– С. 137-150 (1 п.л.).3. Щукина Л.Г. Механизмы мотивации внутренних стейкхолдеров в системах корпоративного управления // Менеджмент и бизнес администрирование, 2012. – № 4 (12). – С. 77-97 (2 п.л.).32Лицензия ЛР № 020832 от «15» октября 1993 г.Подписано в печать «__» __________ _____ г. Формат 60х84/16Бумага офсетная. Печать офсетная.Усл.
печ. л. 1,3.Тираж 100 экз. Заказ №___ Типография издательства НИУ ВШЭ,125319, г. Москва, Кочновский пр-д., д. 3.33.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
