Диссертация (1137823), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Это перваяв России частная компания по количеству пробуренных метров, занимающаяся строительством, ремонтом и реконструкцией нефтяных и газовых скважин. Доля рынка EDC составляет 25%, флот буровых установок насчитывает590 единиц. Общая выручка составляет 2,8 млрд. долларов, а чистая прибыль– 597 млн. долларов. В компании работает 22 000 специалистов.Для анализа политик вознаграждения и их эффектов в этих двух группах компаний использованы разные методы: метод кейс-стади и метод включенного наблюдения. Обзор изменения политики вознаграждения выполненна основании ежегодных отчетов о вознаграждении топ-менеджеров компаний и позволяет проанализировать основные составляющие вознаграждениятоп-менеджеров, динамику заработной платы исполнительных и неисполнительных директоров в кризисный период.
Для этой группы компаний мы можем сделать выводы только о тенденциях изменения политики вознаграждения, но не имеем возможности наблюдать их эффекты. Напротив, методвключенного наблюдения позволяет проследить не только изменение политики вознаграждения, но и эффекты изменений в компании EDC. Для решения этой задачи рассмотрены премиальные программы руководителей среднего и линейного уровней и рабочих в одном из региональных подразделений компании EDC, а также воздействие изменения премиальных планов нанепосредственные результаты деятельности бригад.Гипотеза состояла в том, что мы должны наблюдать снижение вознаграждения топ-менеджеров в кризисный период, изменение показателейпремирования руководителей в части усиления зависимости годовых бонусов60топ-менеджеров от показателей качества и безопасности выполняемых работ,усиление контроля со стороны собственников за исполнением показателейпремирования.
Эта тенденция должна была прослеживаться в компанияхобеих групп.Помимо этого предполагалось, что данные по рабочим позволят сделать определенные выводы о том, насколько сильны тенденции сближениямежду политиками вознаграждения для топ-менеджмента и работников других уровней. Выводы о том, подтверждается ли это предположение, можносделать на основе сопоставления тенденций изменения политики вознаграждения в двух выделенных группах компаний.Также интересно было бы проследить то, каким образом изменение политики вознаграждения по логике модели должно повлиять на непосредственные результаты работы подразделений (поскольку речь идет об агентской проблеме ex-post) и на состав работников и долю их вознаграждения вобщем вознаграждении.В целом, результаты эмпирического наблюдения должны позволитьсделать вывод о том, как менялся механизм решения агентских проблем наразных уровнях в нефтяных компаниях в рассмотренный кризисный период.3.1.
Политика стимулирования топ-менеджмента компанииBRITISH PETROLEUM4Вознаграждение исполнительных директоров British Petroleum состоитиз базовой заработной платы, годового бонуса, выплат по программам долгосрочного стимулирования, пенсий и прочих компенсаций. В середине 2008 г.заработная плата всех исполнительных директоров была увеличена на 6%, азаработная плата СЕО – на 10%. Несмотря на финансовый кризис, постигшиймировую экономику, в 2009 г.
ВР достигла отличных производственных результатов, но, тем не менее, все выплаты по вознаграждению директоров были заморожены, а бонус по итогам работы в 2009 г. составил всего 150% отзаработной платы.4Обзор выполнен на основе British Petroleum Remuneration Reports за 2008-2010 гг.61В течение 2009 г. политика вознаграждения директоров была пересмотрена. Было принято решение о том, чтобы 1/3 годового бонуса переводить в акции компании и не производить выплат по ним в течение 3х лет. Поистечении этого периода топ-менеджеры могут получить дополнительно кбонусным акциям еще ровно такое же количество акций компании в случаедостижения утвержденных показателей в области промышленной безопасности и качества.
Что касается программ долгосрочного стимулирования, токоличество акций, которые могут приобрести директора по опционным программам, было снижено и стало фиксированным. Также были существенноснижены денежные выплаты, предусмотренные программами краткосрочного финансирования в случае достижения определенных финансовых показателей.Решения о вознаграждении топ-менеджеров ВР по итогам деятельностиза 2010 г. в основном определялось событиями, произошедшими в Мексиканском заливе.
Комитет по вознаграждениям принял решение, что не должны быть выплачены бонусы по командным результатам. По этой причинемистер Дадли (СЕО) не получил бонус по итогам работы за 2010 год. Такжеон не получил опцион по программе 2008-2010 гг.Dr. Hayward и Mr. Inglis, которые покинули ВР в течение 2010 года, получили вознаграждение в размере годовой заработной платы в качестве отступных. Они также не получили годовой бонус. Все прочие выплаты былиснижены в соответствии с достигнутыми показателями.Несмотря на трагедию, которая произошла в Мексиканском заливе, комитет принял во внимание и постарался оценить значительные улучшения втех подразделениях компании, где они были достигнуты. Mr Conn и Dr Groteполучили 30%ный бонус по итогам работы собственных подразделений, вдополнение к этому каждый получил опцион на акции компании.
И это притом, что также как и другие исполнительные директора, они не получили выплат по годовым бонусам. Треть их бонусов была переведена в акции компании в соответствии с обязательствами, принятыми ими при подписании кон62трактов, и будет передана им во владение по истечении трех лет. Треть былавыплачена в денежном выражении и еще одна треть годового бонуса по желанию исполнительных директоров также была выплачена в денежных средствах.За кризисный период заработная плата исполнительных директороввыросла на 25,5%, а выплаты по ежегодным бонусам сократились в 2 раза. Вцелом вознаграждение исполнительных директоров за 2008-2010 гг.
увеличилось на 37,5 % без учета опционов по долгосрочным программам стимулирования (см. Таблицы 3.3.1-3.3.3).Неисполнительные директора не получили выплат по опционам поитогам работы за 2010 г., а в целом вознаграждение неисполнительных директоров за 2008-2010 гг. увеличилось на 4,5% (см. Таблицу 3.4).Основной тенденцией изменения системы вознаграждения в ВРза2008-2010 гг. можно назвать отказ от премирования топ-менеджеров погрупповым показателям и переход к премированию по индивидуальным показателям. В 2008 г.
годовой бонус был выплачен с повышающим коэффициентом 120% , из которых 50% - это был бонус за групповые финансовые иоперационные показатели. В 2009 и в 2010 гг. коэффициент годового бонусасоставлял 100%, при этом соотношение групповых и индивидуальных показателей в 2009 г. было 50% на 50%, а в 2010 г.
– 70% на 30%. Как было отмечено ранее, именно в 2010 г. никаких выплат за групповые показатели не было. Также в 2010 г. Совет директоров покинули Dr. Hayward и Mr Inglis, получив только отступные.3.2. Политика стимулирования топ-менеджмента компании SHELL5Вознаграждение исполнительных директоров Shell состоит из базовойзаработной платы, годового бонуса, выплат по программам долгосрочногостимулирования, пенсионным программам и прочих выплат. Существуют двеосновные программы долгосрочного стимулирования: Long-Term Incentive5Обзор выполнен на основе Royal Dutch Shell Remuneration Reports за 2008-2010 гг.63Plan (LTIP) и Deferred Bonus Plan (DBP). Также существует Restricted SharePlan (RSP) для стимулирования ключевых специалистов компании.Базовая заработная плата топ-менеджмента Shell в рассматриваемыйпериод соответствовала уровню базовой заработной платы в BP, Chevron,Exxon Mobil и Total, а также ряде крупнейших европейских компаний нефтегазового сектора.
Пересмотр политики вознаграждения топ-менеджментакомпании происходит ежегодно в январе. В 2008 г. вознаграждение исполнительных директоров было увеличено в соответствии с выполнением индивидуальных показателей. В 2009-2010 гг. вознаграждение топ-менеджментаShell не пересматривалось.Бонус за 2008 г. составил 138% от базовой заработной платы для CEOи 188% для CFO. Годовой бонус для CEO в 2009-2010 г. составил 150% отбазовой заработной платы, а для CFO – 110%.
Максимальный уровень составляет 250% и 220% соответственно. Расчет годового бонуса для исполнительных директоров производится следующим образом: Результаты работы компании Shell за год переводятся в шкалу от 0 до 2в соответствии с показателями, установленными Комитетом по вознаграждениям (Комитет по вознаграждениям состоит из трех независимых неисполнительных директоров). Выплаты по бонусной программе рассчитываются на основании полученной оценки путем умножения на целевой бонус с учетом корректировки по индивидуальным показателям, которые также оцениваютсяКомитетом по вознаграждениям.В 2008 г. выплаты по программе долгосрочного стимулирования LTIPсоставили 250% для CEO и CFO, и 240% от базовой заработной платы дляостальных исполнительных директоров.
Уровень вознаграждения (в % от базовой заработной платы) по LTIP на 2009-2010 г. составляет 300% для CEO и240% для CFO. Максимальный уровень вознаграждения по данной программе стимулирования составляет 600% и 480% соответственно. При выплатевознаграждения руководству Shell основным требованием акционеров явля64ется непревышение трехкратного уровня базовой заработной платы для CEOи двукратного уровня базовой заработной платы для CFO в течение 5 лет.Право владения на акции по программе долгосрочного стимулирования LTIPпередается лишь через 2 года.В соответствии с программой DBP исполнительные директора должныинвестировать не менее 25% и не более 50% (по желанию) от своих годовыхбонусов в отложенные бонусные акции (deferred bonus shares).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
