Диссертация (1137823), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности;1.1.4. Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах;1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов;1.1.19. Методологические и методические подходы к решению проблемв области экономики, организации управления отраслями и предприятиямитопливно-энергетического комплекса.Источником данных об эволюции системы вознаграждения топменеджеров является годовая отчетность компаний.
Для анализа были выбраны компании British Petroleum, Shell, ОАО НК «ЛУКОЙЛ», EDC. Они являются абсолютными лидерами рынка, крупнейшими частными нефтегазовыми компаниями мирового масштаба.7Источником данных о системе вознаграждения и непосредственных результатах работы подразделений являются данные одной из крупнейшихроссийских нефтесервисных компаний, Eurasia Drilling Company. Это перваяв России частная компания по количеству пробуренных метров, занимающаяся строительством, ремонтом и реконструкцией нефтяных и газовых скважин.
Доля EDC на российском рынке нефтесервисных услуг составляет 25%,флот буровых установок насчитывает 590 единиц. Общая выручка составляетоколо 86,2 млрд. рублей, а чистая прибыль – около 18,4 млрд. рублей. В компании работает 22 000 специалистов.Научная новизна исследования состоит в следующем:1.Проведена систематизация теоретических и эмпирических исследова-ний агентской проблемы в корпоративном управлении и менеджменте; показана ограниченность исследований агентской проблемы только одним уровнем взаимоотношений: либо «собственник-менеджер», либо «менеджернаемный работник».2.Разработана теоретико-игровая модель, позволяющая показать резуль-тат стратегического взаимодействия между собственником, высшим менеджментом и рядовыми сотрудниками компании в условиях корпоративного конфликта.3.Продемонстрировано, что угроза смены менеджеров по решению дей-ствующего или нового собственника снижает достоверность стимулирующего контракта; в свою очередь снижение стимулирующего эффекта ухудшаетрезультаты деятельности компании и повышает вероятность смены собственника и (или) менеджера.4.Проведен сравнительный анализ политик вознаграждения в россий-ских и зарубежных компаниях нефтегазового сектора в кризисный период2008-2010 гг.
Доказано, что в кризисный период произошло увеличение вознаграждения топ-менеджеров и в то же время изменилась его структура (посравнению с докризисной структурой вознаграждения): сократилась доля бонусных выплат.85.На примере российской нефтесервисной компании, где в 2008-2010 гг.происходил переход корпоративного контроля, проведено сравнение эффектов альтернативных схем стимулирования, то есть схем стимулирования,ориентированных на финансовый результат, и схем стимулирования, ориентированных на индикаторы непосредственного результата.
Доказано, чтопервая модель дает больший эффект для работников с лучшими результатами, а вторая – для работников с худшими результатами.6.Результатом исследования стали рекомендации российским предприя-тиям рекомендуется сохранять систему стимулирования по финансовому результату, несмотря на снижение популярности подобных систем в зарубежной практике.Работа вносит вклад в развитие агентской теории. Использование подхода «двойной агентской проблемы» позволяет продемонстрировать, что помимо эффекта стимулирующего контракта как такового, закономерности выбора типа контракта высшим менеджментом зависятот взаимодействиямежду ним и собственником. Такой подход дает обоснование особым преимуществам моделей стимулирующих контактов по финансовым результатам в сложившейся системе корпоративного управления в России.Основные положения и результаты, представленные в работе, докладывались и обсуждались автором на следующих мероприятиях:1.
I Российский экономический конгресс (Москва, 2009).2. VI Международная научно-практическая конференция по проблемамэкономического развития российских регионов (Екатеринбург, 2010).3. V, VI международные конференции «Теория игр и менеджмент»(Санкт-Петербург, 2011-2012).4. XI International Conference «Crisis: Interruptions, Reactions and Continuities in Central and Eastern Europe» (London, 2012).Основные выводы и положения диссертации были использованы приразработке системы премирования бригад, инженерно-технических работников цехов и департамента по ремонту и освоению скважин Пермского фили9ала ООО «Буровая компания «Евразия» и с 2009 г.
внедрены в управленииэтой компанией, и в настоящее время используются другими российскимикомпаниями нефтяного сектора.По результатам исследования автором опубликовано 3 работы общимобъемом 4 п.л. в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК: журналах«Корпоративные финансы», «Финансы и бизнес» и «Менеджмент и бизнесадминистрирование».Логика и структура диссертацииВ основе логики диссертационного исследования заложено сочетаниетеоретического и эмпирического анализа влияния корпоративных конфликтов на формирование системы вознаграждения на разных уровнях управления в российских компаниях.
Диссертационная работа изложена на 144 страницах печатного текста (в том числе 45 страницах приложений), включает 18таблиц, 2 рисунка, и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 138 использованных источников, в том числе 118 зарубежных, и7 приложений.101. АГЕНТСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В КОМПАНИЯХ СРАЗДЕЛЕННЫМИ СОБСТВЕННОСТЬЮ И УПРАВЛЕНИЕМВ центре исследования акционерных обществ лежит агентская проблема. Организация фирмы является результатом выбора принципалом того способа, которым агентская проблема будет решена.
Фирмы с иерархическойорганизацией управления пронизывает сеть агентских проблем. Агентом является исполнительный директор по отношению к принципалу – собственнику или собственникам. Агентами являются руководители среднего звена поотношению к исполнительному директору как принципалу. Агентами являются рядовые сотрудники по отношению к своему руководителю как принципалу. На разных уровнях управления агентская проблема решается поразному, и изучению этого вопроса в литературе уделяется серьезное внимание. Гораздо хуже обстоит дело с анализом взаимосвязи между агентскимипроблемами на разных уровнях управления.В то же время сравнительный анализ теоретических моделей позволяетсделать вывод о том, что подавляющая часть исследователей анализируеттолько один источник стимулирующих эффектов внутри компании – илиусловия контракта между собственником и менеджерами, или условия контракта между менеджером и его непосредственными подчиненными.
Приэтом задача анализа «двойной агентской проблемы» не выдвигается и не решается в рамках формальных моделей.Поскольку работа посвящена анализу систем вознаграждения, с помощью которых советы директоров компаний могут попытаться состыковатьинтересы акционеров, менеджеров и работников компании, важно отметить,что стимулирующие контракты являются одним из внутренних механизмовкорпоративного управления, направленных на смягчение агентских конфликтов. Дженсен и Мерфи [Jehnsen, Murphy, 1990] были в числе первых авторов,кто подтвердил существование связи между размером компенсации менеджеров и результатами деятельности компании эмпирическими фактами.
Сточки зрения агентской теории, вознаграждение является инструментом мо11тивации менеджеров к принятию решений, максимизирующих благосостояние акционеров. Однако, как отмечают Шлейфер и Вишны [Shleifer, Vishny,1997] и Дженсен и Мэрфи [Jensen, Murphy, 1990] серьезная проблема заключается в том, что при заключении таких контрактов, которые включаютсильные механизмы мотивации, у менеджеров появляются большие возможности для манипулирования, в особенности, если эти контракты заключаютсясо слабо мотивированными советами директоров, а не с крупными собственниками.В моделях, посвященных корпоративному управлению, работникамобычно уделяется мало внимания, и если уделяется, то рассматриваются особенности модели в том случае, когда работники выступают в качестве особого типа принципала – совладельца компании.
Вопрос о характере влияниясобственности работников на результаты деятельности компаний не нашелоднозначного ответа в академической литературе. Так, например, в своей работе Фридман и Рапачински [Frydman, Rapaczynski, 1994] отмечают, что, сточки зрения корпоративного управления, собственность в руках работниковпредприятия уже давно рассматривается западными экономистами как плохая модель организации компании. Тем не менее, наряду с теоретическимиаргументами против собственности наемных работников существует и ряддоводов в ее пользу. Например, Хансманн [Hansmann, 1990] утверждает, чтоработники предприятий практически всех отраслей находятся в очень выгодном положении для мониторинга действий менеджеров. Собственность работников может смягчать агентские проблемы во взаимоотношениях с менеджерами, представляющими интересы и собственников, и работников; и онанередко рассматривается как способ решения данной проблемы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
