Диссертация (1136978), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Они жалуются, что невидят результата своей работы, и это приводит к потере смысла работы, авпоследствии и к стрессу. Мне хотелось бы, чтобы меня отметили, сказали бы, чтоблагодаря мне, мы выиграли этот проект, благодаря тебе, мызаработали столько денег, благодаря тебе, мы теперь крутаякомпания. А здесь, в такой крупной компании, тебе никто нескажет, что благодаря мне, мы заработали кучу миллионов (ФКК,разработчик). Просто, когда от тебя требуют все, а взамен – ничего, даже«спасибо» не всегда услышишь, хочется все бросить, смысланапрягаться уже нет (РНК, разработчик).Такое восприятие стрессора одинаково и для французских, и дляроссийских работников, однако редко является решающим в формированииобщего уровня стресса работников. К примеру, комфортные отношения в142коллективе могут некоторое время служить компенсацией этих стрессфакторов.Проблематизация стресса как социальной (во Франции) и какиндивидуальной проблемы (в России) обуславливает его восприятие какотклонение от нормы (во французских компаниях) и как определеннойвариант нормы (в российских фирмах).
Здесь мы обращаемся к идееП. Лежеронаосуществованиипроизводительностиработы)иположительногонегативного(способствующегостресса(снижающегоэффективность работника). Если положительный стресс в нашем случаеоцениваетсяпрограммистамикакнорма,тонегативныйстресспротиворечит норме, вследствие чего работник не может работать такжехорошо. Получается, что порог негативного стресса для российскихработников выше, чем для французских. Более высокий «объем»положительного стресса для российских сотрудников объясняется тем, чтостресс-факторы, в силу их распространенности во все компаниях, долгоевремя считаются нормальными, поэтому к ним необходимо адаптироваться.Если адаптация к стрессовым условиям не происходит, то стресс переходитв негативную стадию (т.е.
начинает мешать работе), однако это считаетсяпроблемой индивида, его слабостью, поэтому в нем нельзя признаваться.Для французских работников стадия негативного стресса начинаетсяраньше, поскольку стресс-факторы практически сразу воспринимаютсяотклонением от нормы, однако признание состояния стресса означает неизъян индивида, а проблему трудовой организации. То или иное восприятиестресса в целом, а также его причин, формируемый порог стрессанепосредственно влияют на поведение работника, определяя его стратегиипо совладанию со стрессом.§3 Стратегии совладания со стрессомРазличные стратегии поведения по совладанию со стрессом являютсяотражением социальной сконструированности восприятия проблемы,143трактовки причин стресса, их признания или игнорирования.
Стратегии мыопределяем как набор действий акторов (т.е. работника и организации втерминологии М. Крозье [Crozier, Friedberg, 1977]) с целью изменитьусловиясоциальнойсреды(пространстваорганизации)сучетомсобственных возможностей и ресурсов. В целях улучшения работыорганизации, самочувствия работника, чтобы избежать тех или иныхстрессовых условий – актор анализирует существующие ресурсы, чтобыдостигнуть соответствующих условий.Стратегии совладания со стрессом теоретически разделяются наорганизационныеииндивидуальные.Организационныестратегиипредполагают действия компании, направленные на нейтрализациюстрессоров с целью повышения производительности труда организации,индивидуальные – действия работника по снижению влияния стресса дляулучшения своего физического и социального самочувствия.В качестве общих организационных стратегий может применятьсякомплекс действий, предлагаемых экспертами в области борьбы со стрессоми международными организациями: например, система мониторинга иуправления стрессом на работе Ф.
Насса и П. Лежерона, программаЕвропейского Агентства по безопасности гигиене труда, которые мыприводили в первой главе работы. Общим в этих программах следуетпризнать наличие мониторинга состояния работников, который проводитсяорганизацией. Цель этого мониторинга – оценить состояние возможныхорганизационных стрессоров, которые зависят от системы организации, стем, чтобы провести дальнейшую корректировку организационныхусловий. Организационные стратегии управления стрессом включаюттакже и адресную помощь работникам: приглашение специалистов,которыепомогаютвразвитиииндивидуальныхспособностейпротивостояния стрессу.Средиисследуемыхорганизацийподобныемероприятияприменяются только в одной компании – ФКК, в которой проводится144ежегодный мониторинг состояния работников.
В рамках программыпредупреждения стресса, отдельное внимание уделяется новичкам, с нимипроводятся групповые беседы, целью которых является выделениепроблемных зон в организации и выделение групп риска с точки зренияподверженности стрессу. В остальных исследованных компаниях (какнебольшихфранцузских,такивовсехроссийских)мерыпопредупреждению и диагностике стресса не встречались, респондентамиупоминались лишь опросы удовлетворенности работников.Отсутствие системных мер по предупреждению стресса можетопределяться разными причинами.
Во Франции, например, средний срокработы в таких компаниях – около трех лет. В связи с этим работодатели невидят смысла вкладываться в развитие и поддержание персонала. Врезультате компании создают условия, в которых программисты работаютпри высокой нагрузке некоторое время, после которого уходят, чтопозволяет работодателю избежать последствий стресса работников (когдаэффективность их работы падает). Существует много компаний, которые набирают пушечное мясо.Они отбирают способных, талантливых программистов,выжимают их как лимон, и как только отдача уже несоответствует желаемому – их просто выбрасывают.
И такмногие работают (ФНК, разработчик).В России применяются отдельные технологии, как правило,заимствованные, направленные не на изменение организационных условий,а на поддержание жизненного ресурса работников. ИТ-компании (несистемные интеграторы, причем в основном иностранные компании),принимая тот факт, что работа сочетает в себе серьезные нагрузки дляпрограммистов, считают необходимым обеспечить своих сотрудниковиндивидуальными инструментами борьбы со стрессом. Для этогоприглашаются специалисты (психологи, физиологи), которые реализуютпрограммы по улучшению здоровья работников. Специалисты предлагаютпрограммы тайм-менеджмента, личной эффективности, а также техники145релаксации, медитации, управления позитивными эмоциями, управлениянагрузками, программы правильного питания, спортивные тренировки и др.Участие в таких программах добровольное.
Организация считает, чтоизменить влияние окружающей среды она не может, но может предоставитьсвоим работникам инструменты индивидуальной борьбы со стрессом.В исследованных российских компаниях такие мероприятия непроводились. Причина так же состоит в том, что в российских системныхинтеграторах текучесть кадров относительно высокая, программистызадерживаются в компании в среднем не более пяти лет, а на рынкедостаточно специалистов, способных их заменить. Широкое предложениеспециалистов на рынке труда не стимулирует создание дополнительныхусилий по удержанию работников.Данные нашего исследования свидетельствуют о том, что работники(и французские, и российские) в большинстве случаев оказываются вситуации, когда вынуждены индивидуально справляться со стрессом.Индивидуальные стратегии совладания со стрессом мы разделяем на тригруппынаосноведействий,которыеработникипредпринимаютотносительно организационных стрессоров: пассивные, активные истратегии «побега».
В российских компаниях преобладают пассивныестратегии, во французских – большую распространенность получаетстратегия «побега».Пассивные стратегии означают, по сути, отсутствие действий поотношению к организационным стрессорам, в этом случае работникпринимает негативные организационные условия как неизбежные ипытаетсяадаптироватьсякним.Адаптацияпроисходитлибосамостоятельно, либо при помощи специалистов (медиков, психотерапевтови др.). Пассивные стратегии «выбираются» французскими и российскимиработниками по разным основаниям.
Для французских программистовхарактерно принятие стрессовых условий работы как сугубо временных, восновном это касается фактора трудовой нагрузки. Такая ситуация может146возникать на стадии завершения проекта, когда часто приходится работатьв режиме повышенной нагрузки. Такой авральный режим работы можетвосприниматься как норма, если имеет краткосрочный характер: т.е.
имеетместо только в определенный промежуток времени (во время завершенияпроекта). Однако при частых повторениях ситуаций, когда приходитсяработать сверхурочно, фактор нагрузки начинает восприниматься какстрессовый.Нестабильность,какстресс-фактор,характерныйдлясистемных интеграторов, проявляется на стадии паузы между проектами, вто время как в обычном режиме работы он не ощущается. Т.е. пока ненаступает период паузы между проектами, когда программист не знает, гдебудет работать дальше, данный фактор не считается стрессовым.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
