Диссертация (1136978), страница 28
Текст из файла (страница 28)
В работе былопоказано, что на дискурсивном уровне стресс во Франции трактуется каксоциальная проблема, решением которой призваны заниматься социальныепартнеры в сфере трудовых отношений (государство, работодатели ипрофсоюзы). В России, при отсутствии проблематизации рабочего стресса,он легитимируется, нормализуется, стрессовые факторы условий труда изанятости воспринимаются в качестве нормы. Однако анализ публикаций в152СМИ не раскрывает предпосылки формирования именно такого дискурса, атакже его трансляции на мезоуровень, уровень организации.Для объяснения таких различий необходимо обратиться к болеедетальному анализу изменений социально-экономической ситуации,определить, на основе чего выстраивалась современная система трудовыхотношений, какие нормы уходили в прошлое, а какие появлялись.В рамках исследования у нас не было такой задачи, мы можем лишьобозначить направление анализа.
Сфера труда в России претерпеласерьезные изменения, с начала 1990-х гг. осуществлялся переход крыночнойэкономике,которыйзнаменовалсясоциальнымииэкономическими переменами. Переходный период не мог не оставить свойотпечаток на формировании норм трудовой жизни работников. Ключевымстрессовым фактором, возникшим в период социально-экономическойтрансформации, была нестабильность рабочего места, страх безработицыпри понимании того, что действующее законодательство не защищаетработников.
Отсутствие защищенности, повсеместное несоблюдениетрудовых прав стало отличительной чертой трудовых отношений. НовыйТрудовой кодекс, принятый в 2002 году, не содержал принципиальныхизменений, и российское трудовое законодательство по-прежнему носитжесткий характер, но его исполнение по сути не обеспечено. Защищенностьрабочего места как норма отсутствует в представлениях современныхработодателей и работников, то есть происходит своего рода нормализациянестабильности и других нарушений трудовых прав.
Это оказывает влияниена общее отношение к проблеме рабочего стресса, который в некоторомсмысле становится привычным явлением, не становясь социальнойпроблемой, оставаясь заботой каждого индивида в отдельности.Во Франции мы видим иную ситуацию: за последние годы социальноэкономическая сфера не претерпевала столь же серьезных изменений, как вРоссии, а уровень защиты прав работников, благодаря диалогу междугосударством, профсоюзами и работодателями, оставался традиционно153высоким.
Новый Трудовой кодекс, принятый в 2008 году, и призванныйлиберализовать сферу труда, по сути, не изменил ситуации. Введеннаянорма, согласно которой работодатели получили право увольнениясотрудниковпоэкономическимпричинам,сопровождаетсятакимколичеством оговорок и дополнительных выплат, что такое увольнениестановится невыгодным для компании. Фактически, в настоящее время воФранции наиболее рискованным для работника является только увольнениепо собственному желанию. Несмотря на внесенные изменения в трудовоеправо, защищенность работников остается высокой и воспринимается имив качестве нормы. В исследованных компаниях под угрозой увольненияработники понимают не судебную процедуру признания обоснованнымиэкономических причин увольнения, а вынужденное увольнение в видуособенностей контракта. Таким образом, во Франции какие-либонарушения прав работников лежат в поле стрессовых факторов, к которымработники не считают нужным адаптироваться.
Это поддерживаетсяэффективными государственными и общественными институтами, которыеосуществляют контроль над условиями труда и занятости. В Россиидлительный процесс социально-экономической трансформации не привел ксозданиюэффективныхинститутовпредставительстваизащитыработников, что определяет необходимость постоянной адаптации кнеблагоприятным условиям труда. В результате работники вырабатываютиндивидуальные механизмызащиты, одним из которыхявляетсянормализация потенциально стрессовых факторов в сфере труда.Помимо этого, процесс нормализации рабочего стресса можетопределяться спецификой трудовой культуры, в частности, нормамиотношений между руководителями и подчиненными.
Для российскойкультурытруда,построенной(какотмечаетцелыйрядавторовО. Шкаратан, В. Карачаровский, О. Дудченко и А. Мытиль) на принципахавторитаризма и административных методах, характерна отстраненность отвысокого руководства, нежелание вступать в конфликт, то есть работник не154воспринимает себя как партнер по отношению к руководителю [Шкаратан,Карачаровский, 2002; Шкаратан, 2003; Дудченко, Мытиль, 2004].Отсутствие опыта отстаивания своих прав определяет правила игры втрудовой сфере («начальник всегда прав»).
Такой стереотип, какпоказывает, в том числе и наше исследование, характерен и длясовременных российских бизнес-организаций.Во Франции, согласно Ф. Д’Ирибарну, основным мотивом поведенияработников является понятие «честь», что означает рабочую гордость иготовность отстаивать свои права в рамках своих функциональныхобязанностей. Как пишет Д’Ирибарн, комплекс задач одного типа образуетсвоего рода «государство».
Между двумя такими государствами проходятстрогие границы, переход из одного в другое сопровождается «ритуаламипосвящения» (конкурсы и т.п.). Если права и обязанности одного«государства» не соблюдаются другими, то возможны активные действия(забастовки, митинги и т. п.). Работники стараются оберегать свои права,пытаются находить способы изменения стрессовой ситуации, а не простоадаптироватьсяксуществующимусловиям.Социокультурнаясоставляющая может быть важным фактором, оказывающим влияние наобщие оценки стрессовых ситуаций.Для объяснения трактовки работниками стресса и его источниковважно проследить не только общественный дискурс по поводу стресса и егоисточников, но и то, как этот дискурс трансформируется в конкретнойорганизации. В данном случае имеются в виду управленческие стратегии,транслирующие отношение к тем или иным условиям труда и занятости.Руководствоспособнонеблагоприятныепридатьусловиятрудасмыслвыполняемой(например,режимработе,апереработок,возможность увольнения после проекта и др.) могут быть признаны частьюнормы рабочего процесса.
В идеально-типической ситуации важен анализдискурса стресса со стороны профсоюзов, которые призваны защищатьинтересы работников и в этом отношении. В силу того, что фокус155эмпирического исследования был направлен на самих работников, а не наих руководство и представителей профсоюзов (в российских кейсах ониотсутствовали), то в полной мере мы не обладаем информацией для ответана этот вопрос.Отдельным вопросом при анализе применимости представленнойтеоретической модели является классификация стратегий совладания сострессом. Проанализировав имеющийся эмпирический материал, мы можемсделать теоретическое предположение, что деление на три вида стратегийне является исчерпывающим. Например, к пассивным стратегиям относитсяи бездействие работников (готовность к адаптации собственными силами),и адаптация с помощью специалистов (медиков, психотерапевтов).Последняя стратегия предполагает некоторую активную позицию поотношению к стрессовой ситуации и осознание того, что ее надо преодолеть(хотя и с помощью только индивидуальных ресурсов).
При определенииактивных стратегий на нашем материале мы не смогли выделить большогонабора повторяющихся типов, однако мы предполагаем, что и здесьвозможны разные варианты. Теоретически, к активным стратегиямсовладания со стрессом относятся открытые протестные действия, в томчисле, забастовки, а также на своеобразное преодоление стрессовыхситуаций может быть направлено оппортунистическое, контрпродуктивноеповедение.Таким образом, при определении социальной детерминированностирабочегострессанеобходимодополнитьтеоретическуюмодельнекоторыми важными аспектами.
Во-первых, важен анализ социальноэкономической ситуации в стране, позволяющий ответить на вопрос,почему те или иные потенциальные стресс-факторы нормализуются или,наоборот, становятся реальными. Такой анализ может быть дополненаспектами трудовой культуры, сложившейся в разных странах, а не тольков конкретных организациях.
Во-вторых, анализ общественного дискурса попроблеме рабочего стресса в СМИ может быть дополнен анализом156документовиинтервьюспредставителямипрофсоюзов.Такжепредлагается расширить интервью с руководителями организаций ипредставителями менеджмента, в ходе которых можно проводить анализконкретных трудовых ситуаций, с целью выяснить, как руководителинормализуютпотенциальныестресс-факторы.Наконец,имеющаясяклассификация стратегий совладания со стрессом может быть расширена,что позволит эксплицировать вариативность поведения работников взависимости от трактовки рабочего стресса в том или ином социальномконтексте.Основные выводы третьей главыВ данной главе мы изложили результаты апробации выстроеннойтеоретической модели социальной детерминации стресса в сфере труда, напримере программистов, работающих в компаниях системных интеграторахРоссии и Франции.
Проведенное эмпирическое исследование показалосостоятельностьпредлагаемоймодели,атакжепомогловыявитьсущественные отличия восприятия стресса российскими и французскимипрограммистами. По результатам исследования мы можем сделатьследующие выводы: Существенныеразличиявосприятиястрессанаработепрограммистами российских и французских компаний, а также егопричин, обусловленные социальным контекстом и организационнымиусловиями, демонстрируют социальную природу феномена стресса наработе. Конструированиеиндивидуальнойстрессапроблемынаработеобусловленокаксоциальнойилиинституциональнымифакторами в большей степени, чем организационными.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
