Диссертация (1136702)
Текст из файла
Федеральное государственное автономное образовательное учреждениевысшего образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Ловаков Андрей ВладимировичСвязь между организационной идентификацией и благополучиемработника: роль трудоголизма как медиатораДиссертацияна соискание ученой степени кандидата наук НИУ ВШЭ (PhD HSE)Научный руководитель:кандидат психологических наук, доцентЛипатов Сергей АлексеевичМосква 2018СодержаниеВведение .......................................................................................................................
4Глава 1. Организационная идентификация, благополучие и трудоголизм ......... 141.1. Организационная идентификация как базовый конструкт дляконцептуализации психологической привязанности работника к организации.................................................................................................................................. 141.1.1. Феномен психологической привязанности работника к организации иего концептуализация ........................................................................................
141.1.2. Организационная идентификация .......................................................... 151.1.3. Соотношение организационной идентификации и аффективнойорганизационной приверженности ................................................................... 221.1.4. Организационная идентификация как основа для рабочих установок иповедения ............................................................................................................ 281.1.5. Промежуточные выводы ......................................................................... 311.2. Организационная идентификация и благополучие работника ..................
321.2.1. Концептуализация и операционализация благополучия работника ... 321.2.2. Связь организационной идентификации и благополучия работника . 331.2.3. Объяснение неоднозначных результатов о связи организационнойидентификации и благополучия работника ..................................................... 391.2.4. Промежуточные выводы ......................................................................... 46Глава 2.
Эмпирическое исследование связи организационной идентификации иблагополучия работника ........................................................................................... 472.1. Описание выборки и процедуры исследования........................................... 472.2. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии Голландскойшкалы трудовой зависимости (DUWAS) ............................................................ 482.2.1. Описание Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)...... 482.2.2. Переменные/шкалы ..................................................................................
492.2.3. Стратегия анализ данных ........................................................................ 512.2.4. Результаты ................................................................................................. 532.2.5. Обсуждение и выводы ............................................................................. 612.3. Трудоголизм как медиатор связи между привязанностью работника корганизации и благополучием работника ...........................................................
632.3.1. Переменные/шкалы .................................................................................. 632.3.2. Стратегия анализа данных ....................................................................... 662.3.3. Результаты ................................................................................................. 682.3.4. Обсуждение ...............................................................................................
7922.3.5. Выводы ...................................................................................................... 84Заключение ................................................................................................................ 86Список литературы ................................................................................................... 88Приложение 1.
Русскоязычная версия Голландской шкалы трудовойзависимости (DUWAS) ........................................................................................... 111Приложение 2. Русскоязычная версия краткой Утрехтской шкалы увлечённостиработой (UWES-9) ................................................................................................... 112Приложение 3. Анализ психометрических свойств русскоязычной версииУтрехтской шкалы увлечённости работой (UWES-9) ......................................... 113Приложение 4. Русскоязычная версия шкалы The Brief Index of Affective JobSatisfaction ................................................................................................................
123Приложение 5. Русскоязычная версия шкала измерения ингрупповойидентификации ........................................................................................................ 124Приложение 6. Анализ психометрических свойств шкалы измеренияингрупповой идентификации ................................................................................. 1263ВведениеАктуальность проблемыТрудовая деятельность для современного человека является одной изважнейших сфер жизни.
Чаще всего трудовой деятельностью человекзанимается в рамках какой-либо организации, членом которой он является.Многочисленными исследованиями показано, что между работниками иорганизациямивозникаетспецифическаяпсихологическаясвязь,выражающаяся в привязанности, которую в большей или меньшей степениработник ощущает по отношению к организации, в которой он работает(Abrams, Ando, & Hinkle, 1998; Harris, Hirschfeld, Feild, & Mossholder, 1993;O’Reilly & Chatman, 1986). Эта психологическая привязанность чаще всегоизучаетсяспомощьюконструкта«организационнойидентификации»(organizational identification) (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008; Ashforth &Mael, 1989). В психологической литературе широко распространено мнение,подтверждённоемногимиэмпирическимиорганизационнаяидентификацияявляетсяисследованиями,позитивнойчтоустановкой,благоприятной как для самого работника, так и для организации (Hunter &Thatcher, 2007; E.-S.
Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2002, 2005; Riketta & vanDick, 2005; Steffens, Haslam, Schuh, Jetten, & van Dick, 2017; Vandenberg &Lance, 1992). Причём, чем сильнее она выражена, тем лучше. Однако такойпреимущественнопозитивныйвзгляднаидентификациюработникасорганизацией является односторонним и в последнее время ставится подсомнение. Ещё в ранних теоретических работах отмечалось, что сильноечувство привязанности к организации может иметь негативные эффекты, какдля самого работника, так и для организации (Dukerich, Kramer, & McLeanParks, 1998; Randall, 1987). В литературе также приводятся и эмпирическиедоказательстваналичияупсихологическойпривязанностинегативныхкоррелятов.
В частности, исследования связи идентификации работника сорганизацией и его благополучия демонстрируют неоднозначные результаты.4Например, среди 102 корреляций, включенных в недавний мета-анализ связимежду организационной идентификацией и здоровьем, 32 размера эффекта непоказывают значимой связи, а 4 показывают отрицательную связь между ними(Steffens et al., 2017).В объяснении таких противоречивых результатов можно опираться на дваобстоятельства. Во-первых, связь между идентификацией работника сорганизацией и её последствиями (consequences) может быть нелинейной.Увеличение уровня идентификации может быть связано с увеличениемпозитивных последствий до определенного предела, после достижениякоторого эта связь может исчезать или даже изменять знак с положительного наотрицательный.
В литературе по организационному поведению данный эффектполучил название «эффект слишком-много-хорошего» («too-much-of-a-goodthing effect» (Pierce & Aguinis, 2013)). Эта гипотеза подтверждаетсярезультатами нескольких исследований, зафиксировавших нелинейную связьаффективной организационной приверженности (близкого по содержанию корганизационной идентификации конструкта (см.
ван Дик, 2006; Ловаков &Липатов, 2011)) с удовлетворенностью работой и увольнениями (Somers, 1999),а также с выгоранием и продуктивностью (Morin, Vandenberghe, Turmel,Madore, & Maiano, 2013). Также показано, что ещё один содержательно близкийидентификации и приверженности конструкт – вовлеченность в работу (Riketta& van Dick, 2009) – нелинейно связан с тревожность (Addae & Wang, 2006).Во-вторых, связь между идентификацией с организацией и позитивнымиили негативными последствиями может быть не прямой, а опосредованнойпромежуточными переменными, которые либо обнуляют её, либо меняют еёзнак с положительного на отрицательный (Ashforth et al., 2008). В недавнихисследованиях показано наличие у привязанности работника к организации нетолько позитивных, но и негативных сторон, проявляющихся преимущественнов случае высокого уровня привязанности.
Среди них можно назвать увеличениевыгорания, конфликта между семьёй и работой, снижение удовлетворённостиработой, жизнью и благополучия работника в целом (Avanzi, van Dick,5Fraccaroli, & Sarchielli, 2012; Avanzi, Zaniboni, Balducci, & Fraccaroli, 2014; Li,Fan, & Zhao, 2015; Morin et al., 2013; Randall, 1987; Siegrist et al., 2004). Однойиз промежуточных переменных, опосредующих связь между привязанностьюработника к организации и благополучием, может быть трудоголизм,понимаемый как компульсивность и чрезмерная озабоченность работой.Сращивание собственных целей, достижений, успехов работника с целями,достижениями и успехами организации, возникающее при высокой иличрезмернойпривязанностикорганизации,можетувеличиватьрольорганизации и работы в жизни работника. При этом работник можетстремиться увеличить свой вклад в работу и жизнь организации, что ихарактеризует людей с трудоголизмом.Однако исследований, изучающих подобные механизмы, пока немного, иони часто проведены на специфических выборках, поэтому их результатынеобходимо с осторожностью переносить на другие организации, профессии итипы работников.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
