Диссертация (1136702), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В. (2017). Негативные последствия организационнойидентификации работника: роль трудоголизма. Социальная психология иобщество, 8(2), 51–66. http://doi.org/10.17759/sps.2017080204Ловаков, А. В. (2016). Психометрический анализ русскоязычной версииГолландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS). Организационнаяпсихология, 6(3), 22–37.Lovakov, A., Agadullina, E. R., & Schaufeli, W.
B. (2017). Psychometricproperties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9).PsychologyinRussia:StateoftheArt,10(1),145–162.http://doi.org/10.11621/pir.2017.0111Lovakov, A. V, Agadullina, E. R., & Osin, E. N. (2015). A Hierarchical(Multicomponent) Model of In-Group Identification: Examining in Russian Samples.Spanish Journal of Psychology, 18(e32), 1–12.http://doi.org/10.1017/sjp.2015.37Агадуллина, Е.
Р., & Ловаков, А. В. (2013). Модель измеренияингрупповой идентификации: проверка на российской выборке. Психология.Журнал Высшей школы экономики, 10(4), 143–157.Ловаков, А. В. (2012). Трудоголизм: понятие, методики измерения,предикторы и последствия. Организационная психология, 2(4), 28–42.Ловаков, А. В., & Липатов, С. А. (2011). Организационная идентификацияи приверженность персонала: сходство и различие.
Психология. ЖурналВысшей школы экономики, 8(2), 69–80.Структура и объём диссертацииДиссертация состоит из введения, двух глав, заключения, спискалитературы (203 источника) и 6 приложений; написана на 139 страницах,содержит 10 таблиц и 8 рисунков.13Глава 1. Организационная идентификация, благополучиеи трудоголизм1.1. Организационная идентификация как базовый конструктдля концептуализации психологической привязанностиработника к организации1.1.1.
Феномен психологической привязанности работника к организациии его концептуализацияТрудовая деятельность для современного человека является одной изважнейших сфер жизни. На работе он проводит значительную часть своейжизни. А поскольку чаще всего трудовую деятельность человек осуществляет врамках какой-либо организации, то одной из важных проблем, интересующихисследователей организационного и трудового поведения, является проблемавзаимоотношений между человеком и организацией, взаимосвязи между ними.Многочисленными исследованиями показано, что между работниками иорганизациями, членами которых они являются, возникает психологическаясвязь, выражающаяся в привязанности, которую в большей или меньшейстепени работник ощущает по отношению к организации, в которой онработает (Abrams et al., 1998; Harris et al., 1993; O’Reilly & Chatman, 1986).
Влитературе даже проводятся аналогии между привязанностью работника корганизации и привязанностью между людьми, используя для анализа теориюДж. Боулби (Bowlby, 1982), перенесённую в организационный контекст (L. S.Albert, Allen, Biggane, & Ma, 2015; Harms, 2011; Scrima, 2015; Scrima, Rioux, &Lorito, 2014).Данный феномен изучается в рамках нескольких подходов, в которыхиспользуются несколько конструктов, описывающих разные аспекты феноменапривязанности работника к организации.
В первую очередь к такимконструктам следует отнести конструкт «организационной идентификации»(organizational identification) (Ashforth et al., 2008; Ashforth & Mael, 1989; Haslam&Reicher,2012)иконструкт14«аффективнойорганизационнойприверженности» (organizational commitment) (Allen & Meyer, 1990; Meyer &Allen, 1991). Эти конструкты возникли независимо друг от друга и основаны наразных теоретических подходах, однако описывают сходные феномены.1.1.2. Организационная идентификация1Изучение процессов идентификации работников с организацией, в которойони работают, имеет давнюю историю. Анализ литературы показывает, чтосамым ранним определением организационной идентификации [organizationalidentification], представленным в ней, является определение Г.
Саймона[Simon], датируемое 1947 годом. Он определял идентификацию как «процесс,посредством которого индивидуальные цели замещаются организационными,… при этом они становятся детерминантами при принятии организационныхрешений» (цит по.: Bergami & Bagozzi, 2000, p. 557). Затем на протяжениипоследующих 20 лет данному конструкту в литературе не уделялось большоговнимания. Первые эмпирические исследования идентификации работников сорганизацией появились в конце 60-х – начале 70-х годов (Brown, 1969; Hall &Schneider, 1972; S. M.
Lee, 1969, 1971; Rotondi, 1975). При этом авторы вкаждом случае по-своему определяли организационную идентификацию ипредлагалисвойвариантоперационализацииданногоконструктаи,содержании понятия «организационная идентификация» на этом этапе былиразрозненными. В таблице 1 приводятся некоторые классические определенияорганизационной идентификации.Данный раздел частично основан на тексте статьи: Ловаков, А. В. (2010). Разработка и апробация методикидиагностики организационной идентификации. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 7(4), 108–116.115Таблица 1. Классические определения организационной идентификацииАвторыОпределенияГ. Саймон (1947)(цит. по: Bergami& Bagozzi, 2000)(Brown, 1969)(Hall, Schneider, &Nygren, 1970)(S. M.
Lee, 1971)(Cheney, 1983b)(O’Reilly &Chatman, 1986)(Mael & Ashforth,1992)(Dutton, Dukerich,& Harquail, 1994)(Rousseau, 1998)(Haslam, 2001)(Dukerich, Golden,& Shortell, 2002)(Edwards & Peccei,2007)(ван Дик, 2006)Идентификация – это процесс, посредством которогоиндивидуальные цели замещаются организационными … при этомони становятся детерминантами при принятии организационныхрешенийИдентификация – реакция самоопределения, система специфическихвзаимоотношений между индивидом и организациейОрганизационная идентификация – процесс, при котором целиорганизации и цели индивида становятся наиболееинтегрированными и конгруэнтнымиОрганизационная идентификация – степень индивидуальнойидентификации человека с организацией (С. 215)Идентификация с организацией – активный процесс, при котороминдивиды связывают себя с организацией как элементомсоциального контекстаИдентификация – привязанность, основанная на желании бытьсвязанным с организацией.Организационная идентификация – это восприятие сходства илипринадлежности к организации, когда индивид определяет себя втерминах той организации, членом которой он являетсяОрганизационная идентификация – это степень, в которой членорганизации определяет себя теми же атрибутами, которыми онопределяет организациюИдентификация – психологическое состояние, при котором индивидвоспринимает себя как часть чего-то большего….
Организационнаяидентификация – восприятие индивидом себя как части большейорганизацииИдентификация – состояние, отражающее готовность индивидаопределять себя как члена некоторой социальной группыОрганизационная идентификация отражает уровень связи фактачленства индивида в организации с содержанием его я-концепцииОрганизационная идентификация определяется как психологическаясвязь между индивидом и организацией, посредством которойиндивид чувствует глубокую, самоопределяющую аффективную икогнитивную сцепленность [bond] с организацией как социальнойсущностьюИдентификация с организацией – это безграничная привязанностьсотрудников к организацииОсновываясь на определениях, можно выделить три сущностныехарактеристики организационной идентификации, которые ей приписывают.Во-первых,организационнаяидентификацияявляетсявоспринимаемымконструктом, предполагающим восприятие работником себя как частиорганизации.
Данный аспект заключает в себе когнитивную связь индивида иорганизации, основанную на сходстве их воспринимаемых характеристик и16атрибутов, влияющую на самокатегоризацию индивида. Во-вторых, конструкторганизационной идентификации включает в себя идею об эмоциональнойпривязанности индивида к своей организации. Здесь речь идёт о значимостигрупповогочленствадляиндивида,проявляющейсяввосприятииипереживании им успехов и неудач организации как своих собственных, ввосприятии критики в сторону организации как критики в свою сторону. Втретьих,идентификациясорганизациейпредполагаетинтернализациюиндивидом организационных характеристик (целей и ценностей), встраиваниеих в свою я-концепцию.
Однако каждое отдельное определение не включаетвсе три характеристики, поскольку разные определения формулируются врамках разных теоретических подходов. Обзор литературы позволяет выделитьнесколько подходов к пониманию и изучению феномена организационнойидентификации: 1) коммуникационный (дискурсивный) подход, 2) маркетинговыйподход,3) подходспозицийтеориисоциальнойидентичностиитеориисамокатегоризации.Коммуникационный (дискурсивный) подходВ понимании процессов идентификации Дж. Ченей исходит из положенияо том, что дискурс является проводником (инструментом) для конструированияидентичности и идентификации, а идентичность является текучей и способнойк изменению.
Дж. Ченей определяет идентификацию (с организацией или счем-нибудь другим) как «активный процесс, при котором индивиды связываютсебя с элементами социального контекста» (Cheney, 1983b, 1983a). В качествесоставляющих организационной идентификации автор называет 1) лояльность– поддержка и защита организации со стороны работников, 2) сходство(подобие) – взаимность восприятия членами организации целей и интересовдруг друга, 3) членство – степень связи индивидуальной я-концепции сорганизацией. На основе данной концептуализации в рамках дискурсивногоподходабыларазработана«Анкетаорганизационнойидентификации»(Organizational Identification Questionnaire) – состоящая из 25 суждений,оцениваемых по ликертовской шкале (Johnson, Johnson, & Heimberg, 1999).17Маркетинговый подходОрганизационнаяидентификациярассматриваетсятакжеврамкахмаркетингового направления исследований организационной и корпоративнойидентичности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
