Диссертация (1136702), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Несмотря на то, что это классическое определение ссылается наидентификацию,исследованияприверженностиакцентируютвнимание,Данный раздел частично основан на тексте статьи: Ловаков, А. В., & Липатов, С. А. (2011). Организационнаяидентификация и приверженность персонала: сходство и различие. Психология.
Журнал Высшей школыэкономики, 8(2), 69–80.222прежде всего, на установках работника по отношению к организации ипроизрастают из теории социального обмена, а не из теории социальнойидентичности (Ashforth et al., 2008; van Knippenberg & Sleebos, 2006).Взаимоотношения в рамках теории социального обмена описываются каксубъективные, направленные на взаимодействия между индивидами иорганизациями,характеризующиесяобменомсоциально-эмоциональнымивыгодами, взаимными обязательствами и долгосрочностью (Blau, 1964).Приверженность может рассматриваться как индикатор, отражающий степень,в которой индивид воспринимает свою включённость в качественныевзаимоотношениясоциальногообменасорганизацией,руководителем,коллегами или клиентами (Lavelle, Rupp, & Brockner, 2007; Meyer, 1997).Несмотря на большую историю изучения организационной идентификациии организационной приверженности, они редко изучаются совместно.Б.
Эшфорт с коллегами (Ashforth et al., 2008) связывают это с восприятиемисследователями концептуальной и эмпирическое путаницы между этимиконструктами,и,исследовательскойкакследствие,стратегии,выборомизбавляющейихимиболеебезопаснойотзадачиразделенияидентификации и приверженности на теоретическом и эмпирическом уровнях.Исследованияорганизационнойидентификациииаффективнойорганизационной приверженности представляют собой различные подходы кизучениюсвязиидентификацияконструктом,работникасчитаетсяасорганизацией,преимущественноорганизационнаяпричёморганизационнаясоциально-психологическимприверженность–организационно-психологическим (van Dick, 2001; ван Дик, 2006).
Сначала данные подходыразвивались относительно независимо, однако далее их сходство и пересечениястали очевидны. Актуальной стала проблема соотношения данных конструктов,проведения между ними чётких границ. На сегодняшний день существуетнесколько точек зрения на соотношение организационной идентификации иорганизационной приверженности. Условно все теоретические и методическиеподходы к проблематике организационной идентификации и приверженности23можно разделить на две большие группы. Первую группу составят те из них, вкоторых под терминами «идентификация» и «приверженность» понимаютсяпримерно одни и те же процессы. В этом случае использование двух разныхпонятий для описания одной и той же реальности объясняется разнымитрадициями и профессиональной принадлежностью авторов к социальной илиорганизационной психологии.
Вторую группу составят подходы, в которыхорганизационнаяидентификацияиорганизационнаяприверженностьрассматриваются как связанные, но все же различные самостоятельныеконструкты.1.1.3.1. Идентификация и приверженность как пересекающиеся конструктыИдентификацияиприверженностькаксинонимы.Рассматриваяприверженность в рамках трехкомпонентной модели Дж. Мейера и Н. Аллен(Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991), некоторые исследователиотождествляюторганизационнуюидентификациюсаффективнойприверженностью, определяя их как эмоциональную привязанность, чувствопринадлежности и чувство гордости, возникающее вследствие членства ворганизации. Например, Ю. Липпонен, проведя анализ содержания шкал дляоценки идентификации и приверженности, пришёл к выводу, что дляизмеренияобоихформулировкиконструктовсуждений,используютсяпоэтомупрактическиидентификацияиидентичныеаффективнаяприверженность являются одним и тем же конструктом на концептуальном иоперациональном уровнях (Lipponen, 2001).Идентификация как компонент приверженности.
Р. Моудэй с коллегамиопределяют приверженность как конструкт, включающий три компонента:1) идентификацию – сильную веру и принятие организационных целей иценностей; 2) вовлечённость – желание прилагать значительные усилия винтересах данной организации; 3) лояльность – сильное желание остатьсячленом данной организации (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Ч.
О’Рейлли иДж. Четмэнтакжеговорятотрёх24компонентахорганизационнойприверженности: 1) согласие – инструментальная вовлеченность, основанная навознаграждении, 2) идентификация – привязанность, основанная на желаниибытьсвязаннымоснованнаянасорганизацией,3) интернализациясогласованности(соответствии)–вовлеченность,индивидуальныхиорганизационных ценностей (O’Reilly & Chatman, 1986). Таким образом,авторы обеих моделей рассматривают приверженность как более широкоепонятие по отношению к идентификации.Приверженностькаккомпонентидентификации.Н.
Эллемерсссоавторами, основываясь на работах А. Тэшфела, в качестве аспектовсоциальной идентификации выделяют три компонента: самокатегоризацию(когнитивный компонент, связанный с осознанием индивидом своего членствав социальной группе), приверженность группе (эмоциональный компонент,связанный с ощущением индивидом своей включенности в группу), групповуюсамооценку (оценочный компонент, связанный с позитивной или негативнойоценкой индивидом своего членства в социальной группе) (Ellemers, Kortekaas,& Ouwerkerk, 1999). Речь также идёт именно об аффективной приверженности.М. БергамииР. Багоцциперенеслиданнуюструктурусоциальнойидентификации в организационный контекст (Bergami & Bagozzi, 2000).1.1.3.2.
Приверженность и идентификация как самостоятельные конструктыРезультаты мета-анализа, проведённого М. Рикеттой на данных 96исследований,показали,что,хотяэмпирическиорганизационнаяидентификация и аффективная организационная приверженность схожи (61%общей вариации), организационная идентификация эмпирически отличается отаффективнойномологическиеприверженности,сети.иониОрганизационнаяформируютидентификацияотличающиесяслабее,чемприверженность, коррелирует с удовлетворенностью работой, намерениемоставаться членом организации и абсентеизмом и сильнее коррелирует снадролевым поведением и включенностью в работу (Riketta, 2005). Висследовании Д.
Ван Книппенберга и Э. Слибоса показано, что, хотя и25наблюдается высокая корреляция между идентификацией и приверженностью(r = .67),двухфакторнаяприверженностькакмодель,описывающаяотдельныеидентификациюсамостоятельныеиконструкты,предпочтительнее (van Knippenberg & Sleebos, 2006). Результаты исследованияТ. Гаутама и его коллег также подтверждают различия между идентификациейи приверженностью. С помощью идентификации лучше, чем с помощьюразличныхшкалприверженностиможнообъяснитьвариациюудовлетворенности работой (Gautam, van Dick, & Wagner, 2004).Данные результаты можно объяснить несколькими причинами:1.ОрганизационнаяидентификацияявляетсячастьюЯ-концепцииработника. Другими словами, организационная идентификация связана сего самоопределением.
Приверженность же является в большей степениустановкой работника по отношению к организации. Можно говорить отом,чтоидентификациянаправленанасамогоработника,априверженность направлена на организацию, членом которой он является.2.Организационная идентификация как специфическая форма социальнойидентичности основывается на воспринимаемом сходстве и подобиииндивидуальных и организационных характеристик. При этом осознаниеобщих характеристик сопровождается их оценкой и эмоциональнымсостоянием, возникающим в связи с этим.
Приверженность жеосновывается на совокупности организационных характеристик, которыеделаютработуисамфактчленствавданнойорганизациипривлекательными для работника. При этом различные основанияприверженности,приверженность),например,соответствиеобязательстваценностей(нормативная(аффективнаяприверженность),воспринимаемые потери (текущая приверженность) (Allen & Meyer, 1990;Meyer & Allen, 1991) сопровождаются переживанием различных эмоций:счастье/печаль (аффективная приверженность), гордость/чувство вины(нормативнаяприверженность),приверженность).26безопасность/тревога(текущая3.Р. ван Дикуказываетнаещёодноотличиеидентификациииприверженности, связанное с их стабильностью и особенностямиизменения.
Приверженность как установка рассматривается в виде болеестабильного образования, не изменяющегося скачкообразно, в то времякак идентификация зависит от ситуации и изменяется непосредственно сее изменением. Обосновывая данный тезис, Р. ван Дик ссылается наработы А. Хаслама, который теоретически обосновал, что различныеконтексты могут активизировать разные объекты идентификации (ванДик, 2006). Однако с данным тезисом можно согласиться лишь частично.Д.
Руссо предлагает рассматривать два типа или уровня организационнойидентификации: ситуационную идентификацию (situated identification) иглубинную идентификацию (deep structure identification) (Rousseau, 1998).Ситуационная идентификация (стихийный, поверхностный уровень)связана с особенностями ситуации, в которой находится индивид, она вбольшой степени является ответом на эту ситуацию.
Данный уровеньорганизационной идентификации основан на разделении общих дляиндивида и организации интересов. Индивид при этом начинаетрассматривать себя как члена группы, работающего для достиженияопределенной цели. Ситуационная идентификация является элементарнойформойидентификации,котораяможетдовольнобыстроисформироваться, и исчезнуть в зависимости от ситуации и «выпуклости»(salience) той или иной категории, поэтому вывод о нестабильности вотношении неё вполне справедлив. Глубинная идентификация (болеевысокийуровеньидентификации)являетсяболеестабильнойипостоянной, в меньшей степени зависящей от внешних обстоятельств.Она предполагает встраивание работником связи между ним иорганизацией в свою «ментальную модель», в «когнитивную схемусуществования» (Rousseau, 1998). Организационная сущность и еёхарактеристики становятся частью Я-концепции индивида, поэтомуданный тип идентификации связан с тем, что индивид разделяет27организационные цели и ценности, поэтому данный уровень не можетчасто и скачкообразно изменяться, а напротив, является относительностабильным.4.По своей природе объекты организационной идентификации могут бытьтолько социальными: коллеги, руководители, рабочие группы, большиеподразделения, организация в целом.
Приверженность же можетвозникать как по отношению к социальным объектам, так и поотношению к несоциальным: к самой трудовой деятельности, целям,направлению деятельности (Meyer, Becker, & van Dick, 2006).Таким образом, в соответствии, как с теоретическими представлениями,так и с многочисленными эмпирическими данными организационнуюидентификацию и аффективную организационную приверженность болееобоснованно рассматривать как связанные, но все-таки разные, отличающиесяконструкты, описывающие разную реальность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
