Диссертация (1136702), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Среди позитивных выделяют, прежде всего, удовлетворённость работой,увлечённость работой, баланс между рабочей и нерабочей (личной, семейной)сферами жизни и организационное гражданское поведение, а среди негативных– стресс, выгорание, намерение уйти, абсентеизм, конфликт между рабочей инерабочей (личной, семейной) сферами жизни и контрпродуктивное рабочееповедение. Конструкты, используемые для изучения благополучия работника,также можно разделить на соответствующие гедонистическому (например,удовлетворённость работой, выгорание) и эвдемоническому (увлечённостьработой) подходам.
В данном исследовании благополучие работника будетрассмотрено с позиции обоих подходов.1.2.2. Связь организационной идентификации и благополучия работникаОсновываясь на подходе теории социальной идентичности можнопредположить наличие как положительной, так и отрицательной связи междуорганизационной идентификацией и благополучием работника.Поскольку психологическая привязанность является одним из важнейшихисточниковблагополучияиндивида,исследованиясвязимеждупсихологической привязанностью работника к организации (прежде всего,организационнойидентификациейиаффективнойорганизационнойприверженностью) и благополучием работника занимают особое место влитературепоиндустриальнойиорганизационнойпсихологиииорганизационным наукам в целом. А.
Хаслам (Haslam, 2001) указывает на33несколько причин, почему организационная идентификация может оказыватьпозитивное влияние на благополучие. В особенности идентификация помогаетудовлетворить важные потребности, такие как потребность в безопасности,потребность в принадлежности, потребность в поддержании позитивнойсамооценки и потребность в снижении неопределённости.
Р. ван Дик иА. Хаслам (van Dick & Haslam, 2012) указывают, что организационнаяидентификация должна оказывать положительное влияние на благополучиеработника как напрямую, так и косвенно, например, через социальнуюподдержку.Теории социальной идентичности и самокатегоризации постулируют, чтокатегоризацияиндивидомсебякакчленасоциальнойгруппыимеетсущественные последствия в отношении переживания стресса и благополучия(Branscombe, Schmitt, & Harvey, 1999; Gleibs et al., 2011; Haslam, Jetten, Postmes,& Haslam, 2009; Jetten, Haslam, & Haslam, 2012; Sani, Herrera, Wakefield, Boroch,& Gulyas, 2012).
Причины этого вытекают из трансакционной модели стресса(Lazarus & Folkman, 1984), в рамках которой реакция на стресс определяетсякак взаимодействие между субъективной оценкой события или ситуации какстрессовых и субъективной оценкой способности и возможности справиться сними. Во-первых, чем сильнее человек категоризует себя как члена группы, темсильнее оценка стрессоров будет зависеть от оценки их ингруппой иидентификации с ней (Gallagher, Meaney, & Muldoon, 2014; R. M.
Levine &Reicher, 1996). Во-вторых, самокатегоризация является основанием дляпроцесса активного совладания со стрессорами, потому что, действуя как членгруппы, человек с большей вероятностью получает поддержку от членовгруппы и интерпретирует её именно как поддержку со стороны группы всовладании со стрессовой ситуацией или событием (M. Levine, Cassidy, Brazier,& Reicher, 2002; M. Levine, Prosser, Evans, & Reicher, 2005). Данныепредположениянаходятэмпирическиеподтверждениятакжеиворганизационном контексте.
В частности, исследования показали, чтопереживание работниками стресса и благополучия существенно зависит от34степени их идентификации с организацией (van Dick & Haslam, 2012). Р. ванДикиУ. Вагнеридентификациипоказали,учителейчтосвязанвысокийкаксуровеньболееорганизационнойвысокимуровнемудовлетворённости работой и мотивации, так и с более низким уровнемпсихологического напряжения (van Dick & Wagner, 2002). Б. Бизумич сколлегами выяснили, что более справедливый и поддерживающий климат вшколе связан со сниженным переживанием стресса среди учителей в том числеи потому, что он стимулировал идентификацию учителей со школой, т.е.организационную идентификацию (Bizumic, Reynolds, Turner, Bromhead, &Subasic,2009).Исследованиятакжепоказывают,чтоболеевысокаяидентификация с организацией связана с хорошим здоровьем работника,потомучтоидентификацияобеспечиваетдляработникачувствопринадлежности (Baumeister & Leary, 1995; Ryan & Deci, 2000), чувствоосознанности и осмысленности (van Dick & Wagner, 2002; Wegge, van Dick,Fisher, Wecking, & Moltzen, 2006), чувство контроля и целостности (agency)(Greenaway et al., 2015; Reicher & Haslam, 2006), а также выступает источникомпозитивной самооценки и позитивной аттрибуции (Cruwys, South, Greenaway, &Haslam, 2015; Sherman, Kinias, Major, Kim, & Prenovost, 2007), социальнойподдержки (Haslam, O’Brien, Jetten, Vormedal, & Penna, 2005; M.
Levine et al.,2002) и коллективной самоэффективности (Shamir & Kark, 2004; van Zomeren,Leach, & Spears, 2012).Р. ван Дик и У. Вагнер также показали, что высоко идентифицирующиесясо своей организацией учителя рассматривают свою работу как болеезначимую, в большей степени удовлетворены ей, чем учителя с низкимуровнем идентификации (van Dick & Wagner, 2002). Данные результатыподтверждаются как на сходных выборках (на выборках той же профессии)(Feather & Rauter, 2004), так и на отличающихся выборках (работниках другихпрофессий) (van Dick et al., 2005).
По результатам мета-анализа, включающегоданные 96 исследований, организационная идентификация коррелирует судовлетворённостью работой на уровне .54 (Riketta, 2005). Р. ван Дик, ссылаясь35на исследования немецких коллег, пишет о двух моделях взаимосвязиорганизационной идентификации и удовлетворённости работой (ван Дик,2006). В первой модели подразумевается, что удовлетворённость работойявляется одним из аспектов общего благополучия и зависит от идентификации,т.е.идентификацияпервична поотношениюкудовлетворенностиидетерминирует её (если работник высоко идентифицируется с организацией, вкоторой работает, то и уровень удовлетворённости выполняемой в этойорганизации работой у него будет высоким). В частности, работник, которыйсоотносит себя с образом организации, скорее всего, будет фокусироватся напозитивных, а не на негативных элементах своей работы и рабочей среды(Efraty & Wolfe, 1988; Knapp, Smith, & Sprinkle, 2014).
Во второй моделиидентификациюможнообъяснитьисходяизудовлетворённости,т.к.удовлетворённость первична по отношению к идентификации (посколькуработник удовлетворён своей работой в данной организации, то и уровеньидентификации с этой организацией у него, вероятнее всего, будет высоким). Влитературе существуют эмпирические подтверждения как одной модели, такдругой (Van Dick et al., 2004; ван Дик, 2006).
Таким образом, нельзя сделатьоднозначный вывод о направленности связи между данными конструктами.Лонгитюдное исследование показало, что работники, которые в большейстепениидентифицировалисьсосвоейрабочейгруппой,сменьшейвероятностью переживали выгорание, чем их коллеги с меньшим уровнемидентификации (Haslam, Jetten, & Waghorn, 2009). Наконец, недавний метаанализ 102 размеров эффекта, полученных на 58 независимых выбоорках (N =19799) показал наличие положительной связи (r = .21) между организационнойидентификацией и здоровьем (психологическое и физиологическое здоровье, атакже выгорание и воспринимаемый уровень стресса) (Steffens et al., 2017).Однако нельзя сказать, что в литературе есть однозначные данные обисключительно положительной связи организационной идентификации иблагополучия работника.
Так, среди 102 размеров эффекта, включенных вупомянутый выше мета-анализ связи между организационной идентификацией36и здоровьем, 32 размера эффекта не показывают значимой связи, а 4показывают отрицательную связь между ними (см. рисунок 1): М. Галанд иС. Джонс анализировали смешанную выборку работников разных организацийи зафиксировали отрицательную связь идентификации со стрессом (Galang &Jones, 2014); О. Херрбах на выборке инженеров зафиксировал положительнуюкорреляциюмеждуидентификациейипереживаниемнегативныхэмоциональных состояний (Herrbach, 2006); Э. Писарски с коллегами изучаливыборкуавстралийскихмедсёстринашли,чточемсильнеебылаидентификация с командой, тем чаще наблюдались проблемы с физическимздоровьем, хотя корреляция была маленькой (Pisarski, Lawrence, Bohle, &Brook, 2008); Р.
Чжан с коллегами анализировали служащих и менеджеровбанка и зафиксировали положительную корреляцию идентификации сострессом (Zhang, Liu, Wang, & Shen, 2011).Врядеэмпирическихконстатирующиесвязьисследованийидентификациитакжесполученыфакторами,результаты,отрицательноотражающимися на благополучии работника. В частности показано, чтоувеличение идентификации связано с чрезмерной вовлечённостью в работу,повышенными требованиями и давлением в отношении выполнения работы(Herrbach, 2006; Mühlhaus & Bouwmeester, 2016), количеством рабочих часов(Escartín, Ullrich, Zapf, Schlüter, & van Dick, 2013; Ng & Feldman, 2008), которыеограничивают возможность активной вовлечённости в жизнедеятельностьдругих групп вне организации и работы (Golden & Wiens-Tuers, 2006; Pratt &Corley, 2007).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
