Диссертация (1136702), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Под организационной идентичностью здесь понимаютсяразделяемые работниками характерные, центральные и устойчивые дляорганизации атрибуты, отличающие её от других организаций (S. Albert &Whetten, 1985). Корпоративная же идентичность определяется в большейстепени как функция лидерства (Hatch & Schultz, 1997).
Исследователифокусируются здесь на изучении взаимосвязи между организационнойидентичностью, организационной культурой и имиджем (Hatch & Schultz,2002), взаимосвязи между организационными образами (воспринимаемаяорганизационная идентичность и конструируемый внешний имидж) и силойидентификации работников с организацией (Dukerich et al., 2002; Dutton et al.,1994).
Спецификой данного подхода являются представления о взаимовлиянииидентификации работников со своей организацией и её культуры и имиджа,которые, в свою очередь, в большой степени опосредованы взглядами иактивностью руководства и лидеров. Однако эти идеи пока не подкрепленыдостаточным количеством эмпирических исследований. Данный подходпредставлен преимущественно в литературе по маркетингу (см., например,специальный номер журнала European Journal of Marketing за 1997 год) и лишьчастично в литературе по организационным наукам, которые не очень активноинтегрируют подобные идеи в свои теоретические модели и эмпирическиеисследования.Подход с позиции теории социальной идентичности и теориисамокатегоризацииНа сегодняшний день самым распространённым подходом к пониманиюорганизационнойидентификацииявляетсяподходспозициитеориисоциальной идентичности (Tajfel & Turner, 1979) и теории самокатегоризации(Turner et al., 1987), широко применяющихся в качестве объяснительногоинструмента во многих областях социальной и организационной психологии18(Haslam, 2001; Haslam & Ellemers, 2006).
С точки зрения теории социальнойидентичности индивиды склонны относить как окружающих их людей, так исебяктемилиинымсоциальнымкатегориям(пол,раса,этнос,профессиональные и религиозные группы и т.д.), основываясь при этом навосприятии своих и чужих характеристик и атрибутов. Подобная категоризациядаёт возможность индивиду, во-первых, структурировать своё социальноеокружение, и, во-вторых, определить своё место в этом окружении. Одним изключевых понятий теории является понятие «социальной идентичности»,которуюА.
Тэшфелопределялкак«часть“Я-концепции”индивида,возникающая из осознания своего членства в социальной группе (или группах),взятая вместе с ценностным и эмоциональным значением, которое придаётсяэтому членству» (Tajfel, 1978, p. 63). Б. Эшфорт и Ф. Маел предложилирассматривать организационную идентификацию как специфическую формусоциальной (ингрупповой) идентификации (Ashforth & Mael, 1989). Ониопределяют её как «восприятие сходства или принадлежности к организации,когда индивид определяет себя в терминах той организации, членом которой онявляется» (Mael & Ashforth, 1992, p. 104).
По их мнению, организационнаяидентификациядолжнаподразумевающийрассматриватьсявосприятиекакработникамикогнитивныйсвоейконструкт,принадлежностикорганизации как социальной категории, и связанный со специфическимиформамиповеденияидентифицирующийсяисэмоциональнымиорганизацией,состояниями.стремитсяеёРаботник,поддерживать,способствовать достижению её целей и интересов, а также чувствует своюэмоциональную привязанность к ней.
Люди могут идентифицироваться сорганизацией потому, что это соответствует их потребности в автономии(организация обеспечивает контекст для реализации самостоятельной исамоорганизованной деятельности), либо потому, что даёт возможностьудовлетворить потребность в соотнесённости с другими, создаёт условия дляувеличения самооценки. В данной работе внимание фокусируется наидентификации именно с организацией. Однако необходимо отметить, что19работник может идентифицироваться не только с организацией, но и с другимфокусом (объектом), таким как подразделения в внутри организации, рабочиегруппы, команды, руководитель и др. (Ashforth et al., 2008; Christ, van Dick,Wagner, & Stellmacher, 2003; Riketta & van Dick, 2005; van Dick & Wagner, 2002;van Dick, Wagner, Stellmacher, Christ, & Tissington, 2005; Van Knippenberg & VanSchie, 2000).Данный подход получил довольно широкое распространение в литературепо организационным наукам, а опросная методика из 6 суждений (Mael &Ashforth, 1992), созданная в рамках него, стала одной из самых популярныхметодик оценки уровня организационной идентификации, используемых вэмпирических исследованиях.
Однако детальный анализ данной шкалыпоказал, что несмотря на то, что авторы понимают организационнуюидентификацию как частный случай ингрупповой идентификации, самисуждения фокусируются почти исключительно на осознании групповогочленства (но не включают остальные ключевые характеристики), а такжевключают потенциальные корреляты, содержательно пересекаясь с другимиконструктами (см. Bergami & Bagozzi, 2000; Edwards, 2005).Проблема единого понимания того, как ингрупповая идентификациядолжна быть концептуализирована и измерена, остро стоит внутри данногоподхода и сегодня. Анализ литературы показывает, что нет единой точкизрения о том, сколько и какие именно содержательные компонентысоответствуют общей концептуализации ингрупповой идентификации и,соответственно, должны использоваться для её измерения. К.
Лич с коллегамипроанализировали существующие точки зрения и предложили иерархическую(многокомпонентную) модель ингрупповой идентификации, обобщающуюразнообразные варианты концептуализации и претендующую на рольуниверсальной (Leach et al., 2008). Они выделили пять специфичныхкомпонентов ингрупповой идентичности и предложилииерархическуюдвухкомпонентную модель, в рамках которой эти пять компонентоввзаимодействуют.
Среди пяти компонентов выделены следующие:20 Самостереотипизация (Individual Self-Stereotyping). Имеет отношение ктому, насколько индивид воспринимает себя как похожего/похожую на«усредненного», прототипного члена ингруппы. Ингрупповая гомогенность (In-Group Homogeneity). Имеет отношение ктому, насколько однообразными и отличающимися от релевантныхаутгрупп воспринимаются члены ингруппы. Сплочённость/единение (Solidarity). Имеет отношение к чувствупринадлежности,психологическойпривязанностикингруппе,разделению её ценностей и целей. Удовлетворённость (Satisfaction). Имеет отношение к позитивнойоценке ингруппы, позитивным эмоциям по отношению к ингруппе ифакту принадлежности к ней. Выраженность (Centrality).
Имеет отношение к выпуклости, важностичленства в ингруппе, к месту, которое принадлежность к ингруппезанимает в я-концепции индивида.Данные пять компонентов ингрупповой идентификации образуют дваболее абстрактных фактора второго порядка: 1) самоопределение (SelfDefinition),вкоторыйвходятсамостереотипизацияиингрупповаягомогенность, и 2) личный вклад (Self-Investment), в который входятсплочённость, удовлетворённость и выраженность. Как видно из содержаниякомпонентов, данная модель ингрупповой идентификации объединяет в себевсе содержательные характеристики идентификации индивида с группой, накоторых фокусируются разные подходы.
На основе описанной вышеиерархической модели К. Лич с коллегами разработали шкалу для измеренияингрупповой идентификации, состоящую из 14 суждений (по статистическимсоображением позднее были добавлены ещё два суждения (C. W. Leach,personal communication, June 11, 2014)), которая была протестирована в семиисследованиях на разных типах групп (Leach et al., 2008).
Позднее ряднезависимых исследований подтвердили хорошее соответствие иерархическоймодели эмпирическим данным, и валидность основанной на ней шкалы21измерения ингрупповой идентификации (Barbera & Capone, 2016; Howard &Magee, 2013; Lovakov et al., 2015; Roth & Mazziotta, 2015; Агадуллина &Ловаков,2013).Даннаяшкалаширокоприменяетсядляизмеренияидентификации с разными типами социальных групп (см.
Lovakov et al., 2015),в том числе для измерения идентификации с организацией (Dahling & Gutworth,2017; Smith, Amiot, Callan, Terry, & Smith, 2012; Smith, Gillespie, Callan,Fitzsimmons, & Paulsen, 2017; Климов, 2015).1.1.3. Соотношение организационной идентификации и аффективнойорганизационной приверженности2Альтернативнымвариантомконцептуализациипсихологическойпривязанности работника к организации является конструкт «аффективнойорганизационной приверженности». Дж. Мейер и Н. Аллен (Allen & Meyer,1990; Meyer & Allen, 1991) в рамках своей модели организационнойприверженностивыделяюттритипаприверженности:аффективная(эмоциональная) приверженность (affective commitment) – эмоциональнаяпривязанностьчеловекакорганизации;нормативнаяприверженность(normative commitment) – воспринимаемые обязательства по отношению корганизации; приверженность, основанная на оценке издержек (continuancecommitment) – субъективная оценка издержек перехода в другую организацию.Другими словами, в случае аффективной приверженности работник хочетоставаться в организации, в случае нормативной приверженности – должен, вслучае приверженности на основе оценке издержек – вынужден (Bergman,2006).Аффективнаяорганизационнаяприверженностьтакжечастоопределяется как эмоциональная привязанность к организации, идентификацияс ней, вовлечённость в неё (Allen & Meyer, 1990; Mowday, Steers, & Porter,1979).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
