Диссертация (1136702), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Однако далее необходимопонять содержательную сторону их взаимосвязи.1.1.4. Организационная идентификация как основа для рабочих установоки поведения3Попытки объяснения соотношения организационной идентификации иаффективной организационной приверженности привели как к созданиютеоретических обобщающих моделей, пытающихся систематически описатьпсихологическую связь между человеком и организацией и, как следствие,соотнести эта два конструкта на более фундаментальном уровне, так и кпопыткам соотнесения их на эмпирическом уровне.Одной из интегральных моделей, призванных объяснить взаимосвязьмежду идентификацией и приверженностью, является «концептуальнаяномологическая модель организационной идентификации», предложеннаяМ.
Эдвардсом (Edwards, 2005). В соответствии с ней организационная3Данный раздел частично основан на тексте статьи: Ловаков, А. В., & Липатов, С. А. (2011). Организационнаяидентификация и приверженность персонала: сходство и различие. Психология. Журнал Высшей школыэкономики, 8(2), 69–80.28идентификация рассматривается как специфическое субъективное состояниеиндивида, включающее его самокатегоризацию как члена организации иэмоциональную привязанность к организации, чувство принадлежности к ней.Это субъективное состояние не содержит оценочных реакций работника наорганизацию, таких как, например, гордость за организацию, которыесчитаются вторичными по отношению к данному субъективному состоянию, несодержит готовность индивида к определенному поведению, а также само этоповедение, например, намерение остаться в организации или другие формы«организационногогражданскогоповедения»(organizationalcitizenshipbehaviour).
В свою очередь, организационная приверженность в данной моделиявляется более широким конструктом, который включает как субъективноесостояниеорганизационнойидентификации,такиопределенныепсихологические состояния, являющиеся следствиями идентификации сорганизацией. К ним можно отнести желание делать что-либо на благоорганизации (включенность в дела организации), её позитивная оценка,желание оставаться в ней. Таким образом, в рамках данной модели, с однойстороны,проводитсячёткаяграницамеждуидентификациейиприверженностью, с другой – содержательно объяснена взаимосвязь междуидентификацией и приверженностью.Дж.
Мейер, Т. Беккер и Р. ван Дик также предложили интегративнуюмодель идентичности и приверженности, в которой идентификация иприверженностьрассматриваютсякаксамостоятельные,носвязанныеконструкты. Причём разные типы приверженности являются следствиямиразных типов идентификации (Meyer et al., 2006). Авторы модели исходят изидеи Д.
Руссо о существовании двух типов или уровней организационнойидентификации: ситуационной идентификации и глубинной идентификации,речь о которой шла выше (Rousseau, 1998). В соответствии с интегративноймоделью разные типы идентификации характеризуются разными следствиями,например, приводят к развитию разных типов приверженности, выделенныхДж.
Мейером и Н. Аллен (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991).29Ситуационная идентификация инициирует отношения, основывающиеся навзаимной выгоде, поэтому она в большей степени связана с приверженностью,основанной на оценке издержек, и нормативной приверженностью, в то времякакрезультатомглубиннойидентификациистановитсяаффективнаяприверженность. Именно данный тип идентификации имеется в виду висследованиях, рассматривающих связь между идентификацией работников сорганизацией и их установками и поведенческими проявлениями, связанными сработой в организации. Очевидно, глубинная идентификация в большейстепени, чем ситуационная, связана с данными установками и поведенческимипроявлениями.Внедавнеммета-анализеисследованиибыласделанапопыткаэмпирически исследовать соотношение организационной идентификации саффективной организационной приверженностью и другими установками(вовлеченность в работу, удовлетворенность работой) и формами рабочегоповедения (ролевое поведение и экстраролевое поведение) (E.-S.
Lee et al.,2015). Основываясь на выборке в 149 размеров эффекта из 114 исследований(общая выборка – более 36000), исследователи сравнили две модели. Перваямодель рассматривает существование у работника общей установки поотношению к организации, частью которого является организационнаяидентификация,организационнаянарядустремядругимиприверженностью,установкамивовлеченность(аффективнаявработу,удовлетворенность работой). Вторая модель рассматривает организационнуюидентификацию как основание для общей установки по отношению корганизации (состоящей из аффективной организационной приверженности,вовлеченности в работу и удовлетворенность работой) и рабочего поведения.Другими словами, в первой модели организационная идентификация являетсячастью общей установки по отношению к организации, а во второй –основанием для этой общей установки, а также рабочего поведения.
Анализпоказал, что вторая модель значимо лучше описывает данные, чтосвидетельствует о наличие у организационной идентификации собственного30уникального эффекта на рабочее поведение, помимо эффекта общей установкипо отношению к организации. Таким образом, эти результаты эмпирическиподтверждают, что организационная идентификация является уникальнымконструктом,отличающимсяотаффективнойорганизационнойприверженности, вовлеченности в работу и удовлетворённости работой, и чтоорганизационнаяидентификацияявляетсяосновойдлядругихорганизационных и рабочих установок и поведения.1.1.5.
Промежуточные выводы1.Существует феномен психологической привязанности работника корганизации, который изучается с помощью нескольких конструктов,преждевсего,организационнойидентификациииаффективнойиорганизационнаяорганизационной приверженности.2.Организационнаяидентификацияаффективнаяприверженность представляют собой близкие, но самостоятельные посодержанию конструкты, отражающие различные подходы к изучениюпривязанности работника к организации.3.Организационная идентификация является базовым конструктом дляпонимания и операционализации психологической привязанности.311.2.
Организационная идентификация и благополучие работника1.2.1. Концептуализация и операционализация благополучия работникаНесмотря на то, что конструкт благополучия работника кажется простым иинтуитивно понятным, ему трудно дать формальное определение, т.к. оноимеет комплексную природу и может быть определено через разные егоаспекты. Во-первых, благополучие можно понимать как через физическое, таки через психическое или психологическое здоровье работника, которыетрадиционно понимаются как отсутствие болезней или негативных состояний.В рамках данного подхода задача операционализации благополучия сводится копределению перечня индикаторов физического и психологического здоровья(Tetrick, 2002).
Во-вторых, благополучие можно понимать как «оптимальноепсихологическое функционирование и переживание» (optimal psychologicalfunctioning and experience) (Ryan & Deci, 2001 c. 142). Данный подход,сформулированныйврамкахпозитивнойпсихологии(Seligman&Csikszentmihalyi, 2000; Tetrick, 2002) и её приложении к организационномуповедению(Luthans,2002),предлагаетболеецелостныйвзгляднаблагополучие. Здесь существует два общих подхода к операционализацииблагополучия. Гедонистический подход постулирует, что благополучие состоитиз удовольствия или счастья и отсутствия негативных состояний (Kahneman,Diener, & Schwarz, 1999). В данном случае речь идёт как о физическомудовольствии (в противовес неудовольствию), так и об общем чувствеудовольствия, относящемся ко всем сферам жизни.
Эвдемонический подходпостулирует, что благополучие – это больше чем просто счастье иудовольствие. Оно имеет отношение к актуализации человеческого потенциала,совпадение активности человека с его истинным Я (self) (Ryan & Deci, 2001).Исследованияврамкахгедонистическогоподходарассматриваютблагополучие как наличие позитивного аффекта, отсутствие негативногоаффекта, и наличие удовлетворённости жизнью (например, Diener & Lucas,1999).
Исследования в рамках эвдемонического подхода рассматривают32благополучие как конгруэнтность между активностью/жизнью человека и егоцелями и ценностями, переживание таких состояний, как автономия,личностный рост, осмысленности жизни и т.д. (Ryff & Keyes, 1995).Эмпирическиеисследованияпоказывают,чтогедонистическоеиэвденомическое благополучия коррелируют, однако не сводятся друг к другу(Compton, Smith, Cornish, & Qualls, 1996).Благополучие работника также традиционно рассматривается через призмупозитивных и негативных установок и поведения, связанного с работой (Riggio,2013).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
