Диссертация (1136702), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Этипеременные-медиаторы могут либо обнулять эту связь, либо изменять её знак сположительногонаотрицательный(Ashforthetal.,2008).Такимипеременными-медиаторами могут выступать, например, трудоголизм (Avanzi etal., 2012) или конфликт между семьей и работой (Li et al., 2015).В научной литературе трудоголизм характеризуется, с одной стороны,склонностью чрезмерно работать, а с другой – одержимостью работой,проявляющейся в её навязчивости (Schaufeli et al., 2009). Дж. Спенс иЭ.
Роббинс (Spence & Robbins, 1992) определяли трудоголика как человека,характеризующегося тремя особенностями: 1) высокая вовлечённость в работу,2) внутренний драйв к работе, 3) низкий уровень удовольствия от работы.М. Кларк с коллегами (Clark, Michel, Zhdanova, Pui, & Baltes, 2016)проанализировали имеющиеся в литературе определения трудоголизма исформулировали обобщающее: трудоголизм – это аддикция от работы,43включающая чувство внутреннего побуждения работать, постоянные мысли оработе в нерабочее время, чрезмерная работа сверх необходимого ожидаемогоуровня(установленноготребованиямиработыилиэкономическимипотребностями), несмотря на потенциальные негативные последствия.В соответствии с теорией социальной идентичности и теориейсамокатегоризации, если идентификация с организацией становится сильной,илиболеевыпуклой(salient),индивидуальнаяидентичностьможетподавляться, что приводит к деперсонализации и меньшему восприятиюработником себя как отдельного, самостоятельного, уникального индивида(Hogg, 2001; Hogg & Terry, 2000).
Это приводит к восприятию целей иценностей организации, а также её интересов, успехов и неудач как своихсобственных. Сращивание собственных целей, достижений, успехов с целями,достижениямииуспехамиорганизациинеизменноувеличиваетрольорганизации и работы в жизни работника. В этом случае работник стремитсяувеличить свой вклад в группу, вкладываться в работу и жизнь организации,достижение её целей. Данные поведенческие паттерны характерны для людей струдоголизмом.В недавнем мета-анализе показано, что количество рабочих часов, а такжевосприятие работы как центральной части жизни, положительно и сильносвязаны с трудоголизмом (Clark et al., 2016).
Данные результаты не даютоснования для того, чтобы рассматривать эту связь как каузальную. Однако врамках современной общей модели трудоголизма он понимается как результатсовместного влияния личностных черт, социокультурного опыта (например,социального научения, культурно обусловленных компетенций и конкуренции)и подкрепления поведения (например, система вознаграждения в организации)(Ng et al., 2007; Ловаков, 2012). Другими словами, люди становятсятрудоголиками не только потому, что имеют определенные личностные черты,но и потому, что имеют социальный или культурный опыт, способствующийразвитию и закреплению характерных для трудоголизма поведенческихпаттернов.
Влияние внешнего контекста на развитие компульсивности и44чрезмерной озабоченности работой косвенно подтверждается особенностямимотивации трудоголиков, характеризующейся усвоенными извне стандартами иценностями (van Beek, Hu, Schaufeli, Taris, & Schreurs, 2012). Следовательно,можно заключить, что сильная идентификация с организацией, проявляющаясяв деперсонализации и отождествлении индивидуальных и организационныхцелей,интересов,успеховинеудач,можетявлятьсяисточникомкомпульсивности и чрезмерной озабоченности работой. В свою очередьтрудоголизм, как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне,характеризуется как негативная форма чрезмерной работы. В упомянутом ранеемета-анализе показано, что трудоголизм положительно связан с выгоранием,рабочим стрессом, конфликтом между семьей и работой, и отрицательно связанс удовлетворенностью работой, физическим и психологическим здоровьемработника (Clark et al., 2016).Такимобразом,можнопредположить,чтосуществуетнепрямойотрицательный эффект организационной идентификации на благополучиеработника, опосредованный трудоголизмом, который является обратнымпрямомуположительномуидентификацииработникаэффекту.сАименно,организациейпривысокомнаблюдаетсяуровнеувеличениетрудоголизма, которое, в свою очередь, сопряжено со снижением благополучияработника.
Данное предположение конкретизируется в следующих частныхгипотезах:2а. Организационная идентификация нелинейно связана с трудоголизмом.А именно, связь отсутствует при низком и среднем уровнеорганизационнойидентификации,апривысокомуровнеорганизационной идентификации имеет место положительная связьмежду ними.2б. Существуетнепрямойотрицательныйэффекторганизационнойидентификации на удовлетворенность работой, опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.452в.
Существуетнепрямойидентификациинаотрицательныйувлечённостьэффекторганизационнойработой,опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.2г. Существуетнепрямойидентификациинаположительныйэмоциональноеэффектистощение,организационнойопосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.2д. Существуетнепрямойидентификацииопосредованныйнаположительныйконфликттрудоголизмом,эффектмеждуорганизационнойсемьейкоторыйиработой,обратенпрямомуотрицательному эффекту.1.2.4.
Промежуточные выводы1. В литературе существуют неоднозначные результаты о связи междуорганизационной идентификацией и благополучием работника.2. Можно предложить два потенциальных объяснения этих противоречивыхрезультатов:1) связьмеждублагополучием работникаорганизационнойидентификациейиможет быть нелинейной, 2) связь междуорганизационной идентификацией и благополучием работника может бытьнепрямой, а опосредованной промежуточными переменными, которые либообнуляют её, либо меняют её знак с положительного на отрицательный.3.
Роль переменной-медиатора связи между организационной идентификациии благополучием работника может играть трудоголизм, понимаемый каккомпульсивность и чрезмерная озабоченность работой.46Глава 2. Эмпирическое исследование связиорганизационной идентификации и благополучияработникаВ данной главе описано эмпирическое исследование, тестирующеегипотезы.Первым этапом исследования был перевод на русский язык и проверкапсихометрическихсвойстврусскоязычнойверсииГолландскойшкалытрудовой зависимости (Dutch Work Addiction Scale, DUWAS) (Schaufeli, Taris,& Bakker, 2006), измеряющей трудоголизм как склонность к чрезмерности инавязчивости работы.Вторым этапом исследования была проверка гипотезы о нелинейностисвязи между организационной идентификацией и благополучием работника игипотезыонепрямом(черезтрудоголизм)эффектеорганизационнойидентификации на благополучие работника, обратном прямому эффекту.2.1.
Описание выборки и процедуры исследованияВыборка исследования включает 1783 работника (516 (29%) мужчин, 1213(68%) женщин, 54 участника не указали свой пол) крупной российскойэнергетической компании, занимающейся продажей тепловой и электрическойэнергии в нескольких регионах России. Организация имеет представительства внескольких регионах, поэтому сотрудники географически распределены и неработают в одном офисе. Наличие в выборке сотрудников только однойорганизации является ограничением исследования, поскольку вариативностьизучаемых переменных может быть ограничена, а полученные результатымогут быть специфичны для конкретной организации и нерепрезентативныдругим организациям. Однако структура исследуемой организации и еёраспределённость по нескольким регионам частично снимает эту проблему,поскольку фактически сотрудники отдельных подразделений работают вотличающихся условиях, имеют разных руководителей подразделений.
Однако47это не снимает указанное ограничение полностью, и оно должно быть учтенопри перенесении полученных в исследовании результатов на сотрудниковдругих организаций и типов профессии.Участники приглашались к опросу с помощью рассылки по корпоративнойэлектронной почте.
Предложение принять участие в опросе было разослано3365 сотрудникам (response rate – 53%). Средний возраст участников – 36.36лет, (стандартное отклонение – 9.55), 57 участников не указали свой возраст,средний стаж – 15.58 лет (стандартное отклонение – 9.99), средний стаж вданной организации – 6.90 лет (стандартное отклонение – 6.86). Большинствоучастников (1341) являются неруководящими работниками, 249 – линейнымируководителями, 178 – руководителями среднего звена, 15 – руководителямивысшего звена.2.2. Анализ психометрических свойств русскоязычной версииГолландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)52.2.1. Описание Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)На основе определения трудоголизма через чрезмерность и навязчивостьработы В.
Шауфели с коллегами (Schaufeli et al., 2006) разработалиГолландскую шкалу трудовой зависимости, состоящую из 10 суждений,объединённых в две шкалы: «Чрезмерность работы» (Working Excessively, WE)и «Навязчивость работы» (Working Compulsively, WC). Двухфакторнаяструктура DUWAS была показана на двух больших выборках работников изНидерландов и Японии (Schaufeli et al., 2009), а также подтверждена впоследующих исследованиях (Andreassen, Hetland, & Pallesen, 2014; Balducci,Avanzi, Consiglio, Fraccaroli, & Schaufeli, 2017; del Líbano, Llorens, Salanova, &Schaufeli, 2010; Littman-Ovadia, Balducci, & Ben-Moshe, 2014; Rantanen et al.,2015; Schaufeli, van Wijhe, Peeters, & Taris, 2011).
Шкалы DUWAS показываютхорошую конвергентную и дискриминантную валидность. Подтверждены5Данный раздел основан на тексте статьи: Ловаков, А. В. (2016). Психометрический анализ русскоязычнойверсии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS). Организационная психология, 6(3), 22–37.48психометрическиесвойстваверсийDUWASнанесколькихязыках:голландском (Schaufeli et al., 2009, 2011), японском (Schaufeli et al., 2009),испанском (del Líbano et al., 2010), иврите (Littman-Ovadia et al., 2014), финском(Rantanen et al., 2015), итальянском (Balducci et al., 2017).2.2.2.
Переменные/шкалы2.2.2.1. Русскоязычная версия Голландской шкалы трудовой зависимости(DUWAS)РусскоязычнаяверсияГолландскойшкалытрудовойзависимости(DUWAS) (Schaufeli et al., 2009) состоит из двух шкал: Чрезмерность работы(WE) и Навязчивость работы (WC). На каждую шкалу приходятся по пятьсуждений. Каждое суждение необходимо оценить с помощью 4-балльнойшкалы (1 – (почти) никогда, 4 – (почти) всегда). Суждения DUWAS былипереведены с английского языка на русский язык автором данной работы(англоязычнаяидругиеверсииDUWASдоступнынасайтеhttp://www.wilmarschaufeli.nl/). После этого суждения были переведены обратнона английский язык психологом-билингвом, не знакомым до этого со шкалой ине знающим о целях исследования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
