summary_rus (1136701)
Текст из файла
Федеральное государственное автономное образовательное учреждениевысшего образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Ловаков Андрей ВладимировичСвязь между организационной идентификацией и благополучиемработника: роль трудоголизма как медиатораРезюме диссертациина соискание ученой степени кандидата наук НИУ ВШЭ (PhD HSE)Научный руководитель:кандидат психологических наук, доцентЛипатов Сергей АлексеевичМосква 2018РаботавыполненавдепартаментепсихологииНациональногоисследовательского университета «Высшая школа экономики».Содержание диссертации отражено в 7 публикациях:Ловаков, А. В. (2017).
Негативные последствия организационнойидентификации работника: роль трудоголизма. Социальная психология иобщество, 8(2), 51–66. http://doi.org/10.17759/sps.2017080204Ловаков, А. В. (2016). Психометрический анализ русскоязычной версииГолландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS). Организационнаяпсихология, 6(3), 22–37.Lovakov, A., Agadullina, E. R., & Schaufeli, W. B. (2017). Psychometricproperties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9).PsychologyinRussia:StateoftheArt,10(1),145–162.http://doi.org/10.11621/pir.2017.0111Lovakov, A.
V, Agadullina, E. R., & Osin, E. N. (2015). A Hierarchical(Multicomponent) Model of In-Group Identification: Examining in Russian Samples.Spanish Journal of Psychology, 18(e32), 1–12.http://doi.org/10.1017/sjp.2015.37Агадуллина, Е. Р., & Ловаков, А. В. (2013). Модель измеренияингрупповой идентификации: проверка на российской выборке.
Психология.Журнал Высшей школы экономики, 10(4), 143–157.Ловаков, А. В. (2012). Трудоголизм: понятие, методики измерения,предикторы и последствия. Организационная психология, 2(4), 28–42.Ловаков, А. В., & Липатов, С. А. (2011). Организационная идентификацияи приверженность персонала: сходство и различие. Психология. ЖурналВысшей школы экономики, 8(2), 69–80.2ВВЕДЕНИЕАктуальность исследования. Трудовая деятельность для современногочеловека является одной из важнейших сфер жизни. Чаще всего трудовойдеятельностью человек занимается в рамках какой-либо организации, членомкоторой он является. Многочисленными исследованиями показано, что междуработниками и организациями возникает определённая психологическая связь,выражающаяся в привязанности, которую в большей или меньшей степениработник ощущает по отношению к организации, в которой он работает(Abrams, Ando, & Hinkle, 1998; Harris, Hirschfeld, Feild, & Mossholder, 1993;O’Reilly & Chatman, 1986).
Эта психологическая привязанность чаще всегоизучаетсяспомощьюконструкта«организационнойидентификации»(organizational identification) (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008; Ashforth &Mael, 1989). В психологической литературе широко распространено мнение,подтверждённоемногимиэмпирическимиорганизационнаяидентификацияявляетсяисследованиями,позитивнойчтоустановкой,благоприятной как для самого работника, так и для организации (Hunter &Thatcher, 2007; Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2002, 2005; Riketta & van Dick,2005; Steffens, Haslam, Schuh, Jetten, & van Dick, 2017; Vandenberg & Lance,1992).
Причём, чем сильнее она выражена, тем лучше. Однако такойпреимущественнопозитивныйвзгляднаидентификациюработникасорганизацией является односторонним и в последнее время ставится подсомнение. Ещё в ранних теоретических работах отмечалось, что сильноечувство привязанности к организации может иметь негативные эффекты, какдля самого работника, так и для организации (Dukerich, Kramer, & McLeanParks, 1998; Randall, 1987).
В литературе также приводятся и эмпирическиедоказательстваналичияупсихологическойпривязанностинегативныхкоррелятов. В частности, исследования связи идентификации работника сорганизацией и его благополучия демонстрируют неоднозначные результаты.3В объяснении противоречивых результатов можно опираться на дваобстоятельства.
Во-первых, связь между идентификацией работника сорганизацией и её последствиями (consequences) может быть нелинейной.Увеличение уровня идентификации может быть связано с увеличениемпозитивных последствий до определенного предела, после достижениякоторого эта связь может исчезать или даже изменять знак с положительного наотрицательный. Эта гипотеза подтверждается результатами несколькихисследований,организационнойзафиксировавшихнелинейнуюприверженности(близкогосвязьпоаффективнойсодержаниюкорганизационной идентификации конструкта (см. ван Дик, 2006; Ловаков &Липатов, 2011)) с удовлетворенностью работой и увольнениями (Somers, 1999),а также с выгоранием и продуктивностью (Morin, Vandenberghe, Turmel,Madore, & Maiano, 2013).
Также показано, что ещё один содержательно близкийидентификации и приверженности конструкт – вовлеченность в работу (Riketta& van Dick, 2009) – нелинейно связан с тревожность (Addae & Wang, 2006).Во-вторых, связь между идентификацией с организацией и позитивнымиили негативными последствиями может быть непрямой, а опосредованнойпромежуточными переменными, которые либо обнуляют её, либо меняют еёзнак с положительного на отрицательный (Ashforth et al., 2008).
В недавнихисследованиях показано наличие у привязанности работника к организации нетолько позитивных, но и негативных сторон, проявляющихся преимущественнов случае высокого уровня привязанности. Среди них можно назвать увеличениевыгорания, конфликта между семьёй и работой, снижение удовлетворённостиработой, жизнью и благополучия работника в целом (Avanzi, van Dick,Fraccaroli, & Sarchielli, 2012; Avanzi, Zaniboni, Balducci, & Fraccaroli, 2014; Li,Fan, & Zhao, 2015; Morin et al., 2013; Randall, 1987; Siegrist et al., 2004).
Однойиз промежуточных переменных, опосредующих связь между привязанностьюработника к организации и благополучием, может быть трудоголизм,понимаемый как компульсивность и чрезмерная озабоченность работой.Сращивание собственных целей, достижений, успехов работника с целями,4достижениями и успехами организации, возникающее при высокой иличрезмернойпривязанностикорганизации,можетувеличиватьрольорганизации и работы в жизни работника. При этом работник можетстремиться увеличить свой вклад в работу и жизнь организации, что ихарактеризует людей с трудоголизмом.Однако исследований, изучающих подобные механизмы, пока немного, иони часто проведены на специфических выборках, поэтому их результатынеобходимо с осторожностью переносить на другие организации, профессии итипы работников. Таким образом, на сегодняшний день нет надежных иустойчивыхдоказательствонегативныхпоследствияхидентификацииработника с организацией и механизмах их возникновения.Объектом исследования является организационная идентификация какхарактеристика привязанности работника к организации.Предметом исследования является связь между организационнойидентификацией работника и его благополучием.Цель исследования – выявить особенности взаимосвязи организационнойидентификацией работника и его благополучия, определить роль трудоголизмав этой взаимосвязи.Гипотезы исследования:Гипотеза 1: Организационная идентификация нелинейно связана сблагополучием работника.Частные гипотезы:1а.
Организационная идентификация нелинейно связана с удовлетворённостьюработой.1б. Организационная идентификация нелинейно связана с эмоциональнымистощением.1в. Организационная идентификация нелинейно связана с конфликтом междусемьёй и работой.51г. Организационная идентификация нелинейно связана с увлечённостьюработой.Гипотеза 2:Существуетнепрямойотрицательныйэффекторганизационной идентификации на благополучие работника, опосредованныйтрудоголизмом, которыйявляется обратным прямому положительномуэффекту. А именно, при высоком уровне идентификации работника сорганизацией наблюдается увеличение трудоголизма, которое, в свою очередь,сопряжено со снижением благополучия работника.Частные гипотезы:2а.
Организационная идентификация нелинейно связана с трудоголизмом. Аименно, связь отсутствует при низком и среднем уровне организационнойидентификации, а при высоком уровне организационной идентификацииимеет место положительная связь между ними.2б. Существуетнепрямойидентификациинаотрицательныйудовлетворенностьэффекторганизационнойработой,опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.2в. Существуетнепрямойотрицательныйэффекторганизационнойидентификации на увлечённость работой, опосредованный трудоголизмом,который обратен прямому положительному эффекту.2г. Существуетнепрямойидентификациинаположительныйэмоциональноеэффектистощение,организационнойопосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.2д.
Существуетнепрямойположительныйэффекторганизационнойидентификации на конфликт между семьей и работой, опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.Теоретико-методологической основой исследования являются теориясоциальной идентичности (Tajfel, 1978; Tajfel & Turner, 1979, 1987) и теориясамокатегоризации (Turner, Hogg, Oakes, Reicher, & Wetherell, 1987), а также ихприложения к организационному контексту (Ashforth et al., 2008; Ashforth &6Mael, 1989; Haslam, 2001; Hogg, 2001; Hogg & Terry, 2000); общая модельтрудоголизма, понимающая его как результат совместного влияния личностныхчерт, социокультурного опыта (например, социального научения, культурнообусловленных компетенций и конкуренции) и подкрепления поведения(например, система вознаграждения в организации) (Ловаков, 2012; Ng,Sorensen, & Feldman, 2007); представления о трудоголизме как склонностичрезмерно работать и навязчивости работы (Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009).Методы исследования.
Методом сбора эмпирических данных являетсяопрос. В анкету вошли несколько шкал: Дляизмеренияидентификациисорганизациейиспользоваласьрусскоязычная версия (Агадуллина & Ловаков, 2013; Lovakov, Agadullina, &Osin, 2015) шкалы измерения ингрупповой идентификации, созданная наосновеиерархической,мультикомпонентноймоделиингрупповойидентификации (Leach et al., 2008). Дляизмерениятрудоголизмаиспользоваласьрусскоязычнаяверсия(Ловаков, 2016) Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)(Schaufeli et al., 2009), измеряющая трудоголизм через чрезмерность работыи навязчивость работы. Удовлетворенность работой измерялась с помощью русскоязычной версиишкалы The Brief Index of Affective Job Satisfaction (Thompson & Phua, 2012). Эмоциональное истощение измерялось с помощью шкалы из опросника«Профессиональное выгорание» (Водопьянова & Старченкова, 2009),являющегося русскоязычной версией опросника Maslach Burnout Inventory(MBI) и основанного на трёхкомпонентной модели выгорания (Maslach &Jackson, 1986). Конфликт между семьёй и работой измерялся с помощью двух суждений:1) «Потребности моей работы пересекаются с моей частной и семейнойжизнью», 2) «Потребности моей семьи или супруга / партнера пересекаютсяс моей трудовой деятельностью» (Dallner et al., 2000).7 Увлечённость работой измерялась с помощью русскоязычной версии(Кутузова, 2006; Lovakov, Agadullina, & Schaufeli, 2017) краткой Утрехтскойшкалы увлечённости работой (UWES-9) (Schaufeli & Bakker, 2004).Выборка исследования включает 1783 работника (516 (29%) мужчин,1213 (68%) женщин, 54 участника не указали свой пол) крупной российскойэнергетической компании, занимающейся продажей тепловой и электрическойэнергии в нескольких регионах России.
Участники приглашались к опросу спомощью рассылки по корпоративной электронной почте. Средний возрастучастников – 36.36 лет, (стандартное отклонение – 9.55), 57 участников неуказали свой возраст, средний стаж – 15.58 лет (стандартное отклонение –9.99), средний стаж в данной организации – 6.90 лет (стандартное отклонение –6.86). Большинство участников (1341) являются неруководящими работниками,249 – линейными руководителями, 178 – руководителями среднего звена, 15 –руководителями высшего звена.Научная новизна исследования:1. Работарасширяетпредставленияобидентификацииработникасорганизацией.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
