summary_rus (1136701), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Тест Вальда показал, что добавление его в модельстатистическизначимоувеличиваеттрудоголизма на 1%. Приобъёмэтом корреляцииобъясняемойдисперсиимежду организационнойидентификацией и трудоголизмом до и после точки перегиба различаются: доточкиперегибаорганизационнаяидентификацияитрудоголизмнекоррелируют, после точки перегиба наблюдается положительная корреляция.Это означает, что при низких уровнях организационной идентификации еёувеличение не сопровождается с увеличением уровня трудоголизма, однако привысокихуровняхорганизационнойидентификацииеёувеличениесопровождается увеличением уровня трудоголизма.
На рисунке 2 изображенылинии, описывающиелинейную инелинейную модели связимеждуорганизационной идентификацией и трудоголизмом. Из рисунка видно, чторазница между линейной и нелинейной моделями возникает на концах прямых,т.е. при низких и высоких уровнях организационной идентификации. Болеевысокие значение пошкале трудоголизма демонстрируют работники,обладающие высокими (примерно выше одного стандартного отклонения)значениями по шкале организационной идентификации. При этом работники сосреднимиинизкимиуровнямиорганизационнойидентификациидемонстрируют средние значения по шкале трудоголизма.
Таким образом,можнозаключить,чтогипотеза 2аонелинейностисвязиорганизационной идентификацией и трудоголизом подтвердились.19междуРисунок 2. Линейная и нелинейная связи между организационной идентификацией итрудоголизмом. Значения переменных указаны в стандартизованных оценках. Серым цветомизображен 95%-ный доверительный интервал.Путевой анализ показал, что наблюдается непрямой положительныйэффект идентификации через трудоголизм на эмоциональное истощение иконфликт между семьёй и работой. При низком уровне организационнойидентификации её увеличение не приводит к увеличению эмоциональногоистощения и конфликта между семьёй и работой через увеличениетрудоголизма. Однако это происходит при среднем и высоком уровняхорганизационной идентификации (см.
рисунок 3 (A и B)). Другими словами, вгруппах средне и высоко идентифицирующихся работников увеличение уровняидентификации сопровождается увеличением уровня трудоголизма, который, всвоюочередь,сопровождаетсяростомэмоциональногоистощенияивоспринимаемого конфликта между семьёй и работой. Таким образом,гипотезы 2г и 2д подтвердились.20В отношении непрямого эффекта (через трудоголизм) идентификации наудовлетворенностьиувлечённостьработойполученынеожиданныерезультаты. Непрямые эффекты (через трудоголизм) идентификации в группахсредне и сильно идентифицирующихся работников являются положительными(удовлетворённость работой: 0.030 и 0.052, увлечённость работой: 0.074 и0.129, соответственно), т.е.
чем выше у них идентификация, тем вышетрудоголизм и тем выше удовлетворенность и увлечённость работой (см.рисунок 3 (C и D)). Данный результат не подтверждает гипотезу 2 и, более того,является противоположным относительно нее. Таким образом, гипотезы 2а и 2бне подтвердились.Таким образом, гипотеза о нелинейности связи не нашла эмпирическихподтверждений. Результаты исследования показали, что нет эмпирическихдоказательств нелинейного характера связи (U-образная или перевёрнутая Uобразная) между организационной идентификацией и четырьмя индикаторамиблагополучияработника,аименно,удовлетворённостьюработой,увлечённостью работой, эмоциональным истощением и конфликтом междусемьёй и работой.
Результаты показали, что, в целом, чем сильнее работникидентифицируется с организацией, тем больше он удовлетворён и увлечёнработой, и тем меньше он страдает от эмоционального истощения. И такаясвязь наблюдается при любых уровнях идентификации. При этом увеличениеидентификации с организацией сопровождается также увеличением конфликтамежду семьёй и работой, и это также происходит одинаково на всех уровняхидентификации.благополучияработникаорганизационнойувеличениеДругимислова,вотношениинаблюдаетсяидентификацией.идентификацииразнонаправленнаяТриработникаразныхиндикаторасиндикаторовсегопоказывают,чтоорганизациейсвязьсопряженосувеличением его благополучия. В то время как четвёртый индикаторпоказывает, что увеличение идентификации работника с организациейсопряжено со снижением его благополучия.21Рисунок 3.
Мгновенный непрямой (через трудоголизм) эффект идентификации сорганизацией на эмоциональное истощение (A), конфликт семья-работа (B),удовлетворенность работой (C) и увлечённость работой (D). Серым цветом изображен 95%ный доверительный интервал.Исследование также показало, что наблюдается нелинейная связь междуорганизационной идентификацией и трудоголизмом. А именно, при низком исреднемуровняхорганизационнойидентификацииеёувеличениенесопровождается увеличением уровня трудоголизма, однако при высоких22уровнях организационной идентификации её увеличение сопровождаетсяувеличениемуровнятрудоголизма.Другимисловами,работники,характеризующиеся сильной идентификацией с организацией, склонныработать больше, чем формально требуется, постоянно думать о работе изаниматься этим в ущерб другим занятиям и сферам жизни.Как и ожидалось, существуют непрямые положительные эффектыорганизационной идентификации на эмоциональное истощение и конфликтмежду семьёй и работой, опосредованные трудоголизмом.
При этом данныеэффектывозникаюторганизацией.толькоДругимиприсловами,высокомсильнаяуровнеидентификацииидентификациясспособствуетувеличению чрезмерности и навязчивости работы, что, в свою очередь,способствует увеличению эмоционального истощения и конфликта междусемьёй и работой.Однаковотношениидвухдругихиндикаторовблагополучия–удовлетворённости и увлечённости работой – этого не наблюдается. Результатыисследования показали наличие непрямого и также положительного эффектаорганизационной идентификации на удовлетворённость и увлечённостьработой,опосредованногоидентификацииструдоголизмом.организациейсвязансБолееболеевысокийвысокимиуровеньуровнямиудовлетворённости и увлечённости работой как напрямую, так и черезтрудоголизм. Другими слова, при сильной идентификации с организацией уработников увеличивается чрезмерность и навязчивость работы, и ониоказываются ещё более удовлетворёнными и увлечёнными работой.В целом результаты данного исследования позволяют говорить одвойственнойипротиворечивойролиидентификацииработникасорганизацией.
С одной стороны, членство в организации как социальной группеи идентификация с ней способствуют удовлетворению базовых потребностейработника, что позитивно сказывается на его благополучии. С другой стороны,работники с высоким уровнем идентификации склонны чрезмерно работать винтересах организации, так как воспринимают её интересы как свои23собственные. Такая чрезмерная работа может принимать негативные формы,сопровождаться увеличением рабочих часов, навязчивым отношением к работе,ростом эмоционального истощения и конфликта между рабочей и личнойсферами жизни. Данные результаты эмпирически показывают наличие уорганизационной идентификации потенциальных негативных последствий, чтодоказывает необходимость пересмотра традиционного взгляда на неё как наисключительно позитивный феномен.
Полученные результаты не отрицаютпозитивности ощущения принадлежности и идентификации работника сорганизацией, но демонстрируют потенциальную опасность слишком сильнойидентификации,вслучаекоторойнивелироваться негативными.24позитивныееёэффектымогут.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
