Диссертация (1136702), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Таким образом, на сегодняшний день нет надежных иустойчивыхдоказательствонегативныхпоследствияхидентификацииработника с организацией и механизмах их возникновения.Объект, предмет, цель исследованияОбъектом исследования является организационная идентификация какхарактеристика привязанности работника к организации.Предметомисследованияявляетсясвязьмеждуорганизационнойидентификацией работника и его благополучием.Цель исследования – выявить особенности взаимосвязи организационнойидентификацией работника и его благополучия, определить роль трудоголизмав этой взаимосвязи.6Гипотезы исследованияГипотеза 1: Организационная идентификация нелинейно связана сблагополучием работника.Частные гипотезы:1а.
Организационнаяидентификациянелинейносвязанасудовлетворённостью работой.1б. Организационная идентификация нелинейно связана с эмоциональнымистощением.1в. Организационная идентификация нелинейно связана с конфликтоммежду семьёй и работой.1г. Организационная идентификация нелинейно связана с увлечённостьюработой.Гипотеза 2:Существуетнепрямойотрицательныйэффекторганизационной идентификации на благополучие работника, опосредованныйтрудоголизмом,которыйявляется обратным прямому положительномуэффекту. А именно, при высоком уровне идентификации работника сорганизацией наблюдается увеличение трудоголизма, которое, в свою очередь,сопряжено со снижением благополучия работника.Частные гипотезы:2а. Организационная идентификация нелинейно связана с трудоголизмом.А именно, связь отсутствует при низком и среднем уровнеорганизационнойидентификации,апривысокомуровнеорганизационной идентификации имеет место положительная связьмежду ними.2б.
Существуетнепрямойотрицательныйэффекторганизационнойидентификации на удовлетворенность работой, опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.72в. Существуетнепрямойидентификациинаотрицательныйувлечённостьэффекторганизационнойработой,опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.2г. Существуетнепрямойидентификациинаположительныйэмоциональноеэффекторганизационнойистощение,опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.2д.
Существуетнепрямойидентификациинаопосредованныйположительныйконфликттрудоголизмом,эффектмеждуорганизационнойсемьейкоторыйиработой,обратенпрямомуотрицательному эффекту.Задачи1. Теоретический анализ феномена психологической привязанности работникак организации. Определение наиболее подходящего конструкта для еёконцептуализации.2. Описаниеианализимеющихсявлитературеданныхосвязиорганизационной идентификации с благополучием работника. Обоснованиемеханизмов,объясняющихпротиворечивостьданныхосвязиорганизационной идентификации с благополучием работника.3. Переводианализпсихометрическихсвойствнеобходимыхшкал,измеряющих исследуемые конструкты: идентификация с организацией,трудоголизм, увлечённость работой.4.
Проверкагипотезыонелинейностисвязимеждуорганизационнойидентификацией и благополучием работника.5. Проверка гипотезы о роли трудоголизма как медиатора связи междуорганизационной идентификацией и благополучием работника.8Методологическая и теоретическая основа работыТеоретико-методологической основой исследования являются теориясоциальной идентичности (Tajfel, 1978; Tajfel & Turner, 1979, 1987) и теориясамокатегоризации (Turner, Hogg, Oakes, Reicher, & Wetherell, 1987), а также ихприложения к организационному контексту (Ashforth et al., 2008; Ashforth &Mael, 1989; Haslam, 2001; Hogg, 2001; Hogg & Terry, 2000); общая модельтрудоголизма, понимающая его как результат совместного влияния личностныхчерт, социокультурного опыта (например, социального научения, культурнообусловленных компетенций и конкуренции) и подкрепления поведения(например, система вознаграждения в организации) (Ng, Sorensen, & Feldman,2007; Ловаков, 2012); представления о трудоголизме как склонности чрезмерноработать и навязчивости работы (Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009).Методы исследованияМетодомсбораэмпирическихданныхявляетсяопрос.Выборкаисследования включает 1783 работника крупной российской энергетическойкомпании, занимающейся продажей тепловой и электрической энергии внескольких регионах России.
В анкету вошли несколько шкал: шкалаингрупповой идентификации (Lovakov, Agadullina, & Osin, 2015; Агадуллина &Ловаков, 2013), Голландская шкала трудовой зависимости (DUWAS) (Ловаков,2016), шкала удовлетворенности работой (E. R. Thompson & Phua, 2012), шкалаэмоционального истощения (Водопьянова & Старченкова, 2009), шкалаконфликта между семьёй и работой (Dallner et al., 2000), шкала увлечённостиработой (Lovakov, Agadullina, & Schaufeli, 2017; Кутузова, 2006).Научная новизна исследования1.
Работарасширяетпредставленияобидентификацииработникасорганизацией. В отличие от классического и широко распространённого влитературе взгляда на идентификацию работника с организацией как9исключительно позитивного феномена, в работе предлагается рассматриватьеё как феномен, имеющий как позитивные, так и негативные корреляты.2. Впервые на российской выборке эмпирически исследуется не тольконегативная сторона идентификации работника с организацией, но имеханизм её функционирования, основанный на нелинейности связи междуорганизационной идентификацией и трудоголизмом, а также на ролитрудоголизма как медиатора связи между организационной идентификациейи благополучием работника.3. В рамках исследования созданы русскоязычные версии Голландской шкалытрудовойзависимости (DUWAS)ишкалы измерения ингрупповойидентификации, основанной на мультикомпонентной модели ингрупповойидентификации (Leach et al., 2008), а также доказаны их хорошиепсихометрические свойства.Теоретическая значимость исследованияВ работе систематизируются и обобщаются существующие теоретическиепредставления и эмпирические данные о позитивных и негативных сторонахпсихологическойпривязанностиработникакорганизации.Вместесрезультатами проведённого исследования они выступают теоретическим иэмпирическимподтверждениемтезисаонелинейностисвязимеждуустановками и поведением, связанными с работой, и общего «эффектаслишком-много-хорошего» («too-much-of-a-good-thing effect») применительно корганизационнойидентификации.Учитываяналичиеэмпирическихподтверждений данного эффекта и в других областях социальной иорганизационнойпсихологии,естьоснованиярассматриватьегокакотносительно универсальный феномен.
Существование данного эффекта вотношении идентификации работника с организацией даёт основание длявыдвижения тезиса о существовании оптимума идентификации работника сорганизацией, достижение которого максимизирует позитивную сторону10идентификации, а выход за его рамки увеличивает риск возникновениянегативных последствий, как для самого работника, так и для организации.Практическая значимость исследованияС практической точки зрения расширение понимания идентификацииработника с организацией как феномена, имеющего как позитивные, так инегативные характеристики, лучшее понимание её «тёмной стороны» илежащих в её основе механизмов может помочь менеджменту предотвращатьпотенциальные негативные последствия чрезмерной идентификации.
Стресс,усталость и выгорание имеют высокие издержки не только для самогоработника, страдающего и работающего со сниженной продуктивностью отэтого, но также для организации, эффективность которой также снижается из-заснижения продуктивность работников, абсентеизма и текучести, и в целом дляобщества, которое берёт на себя издержки, связанные с устранениемпоследствий, реабилитации. Поэтому понимание потенциальных причинснижения благополучия работников и их профилактика имеют важноеприкладное значение на индивидуальном, организационном и социетальномуровнях.Результаты исследования показывают, что интервенции, основанные наразвитие идентификации работника с организацией или её отдельнымичастями,могутиметьнегативныепоследствия,ограничивающиеихэффективность.
Выявление оптимального уровня идентификации работника сорганизацией и поддержание его позволят максимизировать её позитивныеэффекты.Надежность и достоверность результатов исследованияНадежность и достоверность результатов исследования обеспечиваютсяиспользованием методов, соответствующим объекту, предмету, цели, задачам и11гипотезам исследования; достаточной мощностью выборки; применениемметодов анализа, отвечающих специфике используемых эмпирических данных.Положения, выносимые на защиту1.
Конструкт «организационная идентификация» можно рассматривать вкачестве базового для концептуализации привязанности работника корганизации.2. Организационная идентификация и трудоголизм связаны нелинейно.Работникисвысокимуровнемидентификациисорганизациейдемонстрируют более высокий уровень трудоголизма. При этом работникисо средними и низкими уровнями идентификации с организациейдемонстрируют средний уровень трудоголизма.3. Организационная идентификация имеет как позитивные, так и негативныекорреляты.
Существует как непрямой (через трудоголизм) положительныйэффекторганизационнойидентификациинаудовлетворённостьиувлечённость работой, так и непрямой (через трудоголизм) положительныйэффект на эмоциональное истощение и конфликт между семьёй и работой.Апробация результатов исследованияРезультаты исследования презентовались и обсуждались на 18-ойконференции Европейской ассоциации психологии труда и организационнойпсихологии (EAWOP-2017) (Дублин, 2017), ІІ Конгрессе Социологическойассоциации Украины «Социология и общество: взаимодействие в условияхкризиса» (Харьков, 2013), 16-ой конференции Европейской ассоциациипсихологии труда и организационной психологии (EAWOP-2013) (Мюнстер,2013), 15-ой конференции Европейской ассоциации психологии труда иорганизационнойВсероссийскойпсихологиинаучной(EAWOP-2011)конференции(Маастрихт,«Психология2011),IIIиндивидуальности»(Москва, 2010), заседании департамента психологии НИУ ВШЭ (Москва, 2018).12Содержание диссертации отражено в 7 публикациях:Ловаков, А.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
