Диссертация (1105797), страница 15

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 15)

контроля¹⁴². Гибкость и самоконтроль взаимно исключают друг друга и находятся в

непрерывной конкуренции, а состояние устойчивого равновесия в данном случае полностью исключается. Своего оптимального значения эти параметры достигают на стадии расцвета, причем, поскольку все в этой системе динамично, точную точку их оптимального состояния указать невозможно.

Касательно управления знаниями, то для его реализации необходимы оба этих параметра. Гибкость позволяет организации свободно обмениваться знаниями, поддерживает инициативу и декларирует готовность к изменениям. Контролируемость организации позволяет сформировать обратную связь о необходимости получения новых знаний, а также не позволяет компании превратиться в аморфное и неповоротливое объединение людей, лишенных всяких ограничений. В зависимости от степени гибкости и

контролируемости, присущей организации на том или ином этапе ее развития, изменяются условия и возможности управления знаниями.

ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Знания появляются в организации в момент рождения идеи основателя;

2. Управление знаниями - доминирующий фактор развития организации при рассмотрении влияния УЗ на ЖЦО;

3. Развитие организации - это, условно, передвижение по возрастающей кривой жизненного цикла.

В рамках исследования при рассмотрении и формировании управления знаниями, будем отталкиваться от трактовки, данной C.Zarraga,и J.M.Garcia-Falcon: Управление знаниями как процесс, направленный на формирование базы знаний человека, которая создается, передается и интегрируется в работу компании; а на выходе получаем организационное знание являющееся источником конкурентного преимущества. Рассмотрение управления знаниями как процесса позволяет сосредоточиться на основных элементах и проблемах для каждой конкретной стадии жизненного цикла организации.

Так как наиболее полной, и комплексной моделью жизненного цикла знаний является модель Нонака и Такеучи, то в рамках исследования будем базироваться на следующих этапах жизненного цикла знаний¹⁴³:

Социализация – переход от неформального знания к формальному, то есть от одного индивидуума к другому;

Экстернализация – переход от неформального знания к формальному, то есть формирование знания и его вербализация, в виде моделей, концепций, метафор и аналогий;

Комбинация – трансформация неформального знания в формальное за счет включения экстернализованных концепций в существующую систему знаний;

Интернализация – распространение формального знания и его переработка на уровне сознания отдельного индивидуума.

Таким образом, в рамках рассматриваемой в исследовании модели управления знаниями на разных этапах жизненного цикла мы будем наблюдать переход от индивидуального знания к групповому, и затем к организационному.

Жизненный цикл организации И.Адизеса можно условно разделить на 4 этапа¹⁴⁴:

становление (ухаживание, младенчество, давай-давай), развитие (юность, расцвет),

¹⁴³Nonaka I. and Takeuchi K. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, Oxford, 1995.

¹⁴⁴ Разработано автором в рамках исследования.

зрелость (стабильность, аристократизм), и старость (ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть). Каждому из этих этапов присущ определенный набор критериев знаний, и, соответственно, определенный уровень знания (индивидуальное, групповое, организационное). Рассмотрим подробнее данные критерии, для дальнейшего определения системы управления знаниями на этапах жизненного цикла.

На этапе становления происходит зарождение и развитие идеи, однако организация уже является своего рода социальной системой. На данном этапе запускаются процессы формирования знаний на индивидуальном онтологическом уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными представлениями. Образуется своего рода "ярмарка" знаний – каждый сотрудник демонстрирует собственную систему представлений, умений, и навыков, то есть, происходит социализация неформальных знаний. Наибольшую опасность для существования организации на этой стадии представляют процессы распада структуры и несогласованности в действиях членов организации. Активное внедрение механизмов экстернализации знаний и их накопление позволят организации быстрее пройти этапы формирования базиса организационной культуры.

На этапе развития происходит рост компании, у сотрудников уже имеется определенный знаниевый опыт, который проходит обработку. Происходит экстернализация и комбинация знаний; эти процессы выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и переходят к групповому и организационному. Появляются групповые ценности, согласованность целей, определенное видение организации. Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

К этапу зрелости у организации имеется уже целый "багаж" знаний. Происходит интернализация – знания, полученные и переработанные организацией получают свое выражение через провозглашенные ценности – миссию и цели.

На этапе старости полученные организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях. Механизмы, обеспечивающие трансформацию знаний, исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования и распространения знаний. В организации накапливаются неформальные знания, которые уже никаким образом не встраиваются в существующую систему представлении; а на онтологическом уровне перестают регулироваться внешними механизмами процессы формирования знаний. Таким образом происходит разрыв спирали Нонака и Такеучи. Главная задача этого периода —

устранение имеющихся противоречий в организационной культуре, принятие новых культурных парадигм, обеспечение согласованных групповых представлений об окружающей действительности, восстановление механизмов экстернализации знаний и их последующая интернализация.

Рассматривая каждую стадию жизненного цикла отдельно, мы будем использовать именно "код Адизеса" или код PAEI. Суть этого инструмента заключается в следующем: чтобы компания была эффективной, руководство должно правильно и своевременно выполнять четыре управленческие роли или функции¹⁴⁵:

P (от англ. purposeful) – удовлетворять потребности рынка и клиентов;

A (от англ. administrative) – администрировать, то есть гарантировать соблюдение установленных порядков;

E (от англ. enteprenurial) – поощрять предприимчивость;

I (от англ. integrate) – интегрировать, то есть создавать в компании атмосферу сотрудничества или, по-другому, создавать культуру взаимозависимости и родственности, воспитывающую уникальную организационную культуру.

Функции Р и А относятся к краткосрочным, а E и I – к долгосрочным. Роли Р и А могут обеспечить эффективность и продуктивность в краткосрочной перспективе. Только за счет исполнения этих двух ролей организация может стать прибыльной в краткосрочной перспективе. Все эти четыре функции составляют "генетический код" компании, и каждый этап ее жизненного цикла предопределяет, когда и каким функциям зарождаться, набирать силу или угасать. В каждый конкретный момент функции развиты неодинаково. Иногда их усиление или ослабление говорит о "болезни" компании, иногда – просто об издержках роста. Последовательность расцвета и ослабления всех четырех функций и отражает жизненный цикл организации. Зная это, руководитель может управлять компанией, вовремя стимулируя или "придерживая" нужные функции.

В этих четырех ролях Адизес выделяет две пары ролей, которые на протяжении жизненного цикла организации борются друг с другом: P с A и E с I. На приведенном ниже рисунке можно заметить сочетание этих букв. Среди них присутствуют заглавные и прописные: заглавные буквы у каждой стадии являются преобладающими функциями, которые при нормальном развитии организации должны преобладать на данном этапе; прописные или маленькие буквы означают, что на данном этапе эти роли являются ведомыми и должны подчиняться заглавным.

¹⁴⁵Адизес И. К., Управление жизненным циклом корпорации. – СПб.: Питер, 2007.

Для построения системы управления знаниями на разных этапах жизненного цикла организации введем дополнительный код – код системы управления знаниями¹⁴⁶. Этот код состоит из двух символов KM, которые означают:

K (от англ. knowledge) – знания, уровень их развития и накопленный объем;

M (от англ. management) – управление этими знаниями, то есть наличие системы управления знаниями и степень ее развития;

$ - обозначает, что у организации имеется резерв накопленных средств, которые можно продать - капитализировать знания.

Принцип работы этого кода такой же, как и у кода Адизеса, заглавные буквы означают высокую значимость этого элемента, прописные, наоборот, – подразумевают поверхностное, не комплексное отношение к данному элементу или же его малый объем. Символом О означает отсутствие к нему внимания вовсе. Перейдем к непосредственному анализу жизненного цикла.

Управление знаниями на разных этапах жизненного цикла представляет собой двоичную систему координат, в основу которой положен жизненный цикл организации И.Адизеса, разделенный условно на четыре квадранта: становление, развитие, зрелость и старость¹⁴⁷. Становление включает в себя следующие этапы ЖЦО: ухаживание, младенчество и стадию давай-давай. Преобладающими функциями на этом этапе являются P – удовлетворение потребностей и m – объем знаний, опыт. Основная роль данного этапа в области управления знаниями – это трансформация знаний из индивидуальной области в групповую: ИЗ -> ГЗ. На этом этапе происходит в основном поиск и создание знаний в организации. Другими словами, в рамках теории управления

знаниями Нонака и Такеучи, данный процесс обозначен как социализация неформальных знаний.

Второй квадрант – развитие – включает в себя: этап юность и этап расцвет. Преобладающими функциями здесь являются: A – администрирование, E – предприимчивость, M – управление, K – багаж знаний, P – удовлетворение потребностей, i – интегрирование. Основная роль данного этапа в области управления знаниями – экстернализация и комбинация знаний, другими словами, переход знаний с группового уровня на организационный. В рамках концепции жизненного цикла знаний, на данном этапе происходит преобразование и составление знаний.

Третий квадрант – зрелость – включает в себя этапы стабильность и аристократизм. Преобладающими функциями являются: А – администрирование, К – багаж знаний, и М –

¹⁴⁶ Разработано автором в рамках исследования.

¹⁴⁷ Разработано автором в рамках исследования.

управление знаниями. Трансформации знаний на данном этапе уже не происходит, необходимо только постоянное поддержание жизнедеятельности существующего организационного знания. В рамках концепции Нонака и Такеучи, основной процесс этого этапа – интернализация знаний. Четвертый квадрант обозначен как старость, и включает в себя раннюю бюрократизацию и бюрократизацию. На данном этапе происходит разрыв спирали Нонака и Такеучи. Преобладающей функцией остается только к – накопленный, за жизненный цикл организации, багаж знаний.

Ухаживание. На этой стадии предприниматель пока только обдумывает свои идеи. Активируется функция E. Но если будет развиваться только предприимчивость, вынашивание окажется нездоровым. Должны проявляться и остальные функции, иначе компания просто не сдвинется с мертвой точки.

Чтобы правильно выполнять остальные три функции – Р, А, I – любая организация, в том числе и некоммерческая, должна подготовить бизнес-план. Если в плане детально описана работа с клиентами, начинает усиливаться функция A, администрирование. Если говорится о том, какой системой ценностей будет руководствоваться коллектив, активизируется функция I, начинается интеграция. При этом усиливается функция P, и на деле проверяется состоятельность мечтаний основателя. Ключевым фактором успеха на этом этапе является формирование преданности. Предпринимателю очень важно "заразить" своей идеей не только друзей и членов семьи (так как они чаще всего являются опорой и основой будущей компании), но также потенциальных инвесторов, поставщиков и покупателей.

С точки зрения управления знаниям - оба выделяемых критерия не развиты. Это объясняется тем, что организация еще не создана, а все знания и идеи принадлежат одному человеку – основателю, поэтому логично их было бы отнести к функции E, то есть к предпринимательству.

Младенчество. Как только стабилизируется предпринимательская функция Е, организация полностью оформится, и у нее разовьются функции P, A, I, наступает черед следующей функции, на которую компания обращает свою энергию. Поскольку функция E отвечает за долгосрочную продуктивность, Р – за краткосрочную, то на новом этапе E слабеет, а P набирает силу. Период обдумываний и расчетов заканчивается – начинается работа. Предприниматель и сотрудники организации в данном периоде должны быть деятелями, а не мечтателями, которые теперь только мешают. Поскольку теперь организация должна работать на свой успех, то есть приносить доход, то основной движущей функцией должна стать нацеленность на потребности рынка и клиентов, то есть код этапа младенчество – Pаеi.

Характеристики

Список файлов диссертации