Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

совпадают: накопление багажа знаний, развитие управление знаниями, расцвет с максимальной эффективностью, и капитализация - продажа знаний. Поэтому влияние управления знаниями на жизненный цикл становится очевидным: знания лежат в основе идеи основателя, накапливаются по мере развития, накапливаемые знания требует управления, управление знаниями оптимизируется и знания капитализируются - выводятся из организации наряду с прочими ресурсами. Рассмотрим данный процесс подробнее для каждой из рассматриваемых стадий.

Ухаживание. На стадии ухаживание происходит формирование и развитие идеи основателя организации. Ключевой функцией в рамках кода является поощрение предприимчивости, так как вся организационная деятельность на этом этапе крутится вокруг иди основателя. Если начинать рассматривать процесс управления знаниями с момента зарождения организации, то можно заметить, что знания в формате идеи уже заложены в основу организации. С моментом появления в организации знаний в форме идеи необходимо начать процесс планирования управления знаниями. Это необходимо для развития идеи основателя, а также для анализа конкурентной среды, с целью создания товара/услуги, на который будет спрос со стороны потребителя. На данном этапе для организации важно определить потребность в знаниях, необходимых организации на момент ее зарождения. Поэтому управление знаниями как таковое не происходит, основная управленческая задача - спланировать потребность в знаниях. Движущей силой передвижения организации вверх по кривой ЖЦО является поиск знаний, имеющихся внутри и вне организации. Происходит накопление индивидуальных знаний, и для дальнейшего развития необходима их оценка с точки зрения необходимости для организации.

Так как поиск является основной составляющей управления знаниями на данном этапе, рассмотрим подробнее, что представляет из себя поиск знаний в организации. В данном случае под знаниями понимается осознанная информация, дополненная личным опытом, эмоциями, убеждениями, хранящаяся в памяти человека, и связанная с другими знаниями. Поэтому поиск знаний в прямом смысле этого слова не возможен, за исключением случая, когда человек ищет знания в своей личной памяти - воспоминания. Следовательно, поиск знаний представляет собой: либо поиск конкретной и четко сформулированной информации, которой человеку достаточно для формирования знаний; либо поиск носителя конкретного знания - в данном случае мы переходим к процессу извлечения личностных знаний.

Поиск в первом случае будет включать в себя: определение искомой информации; определение источника информации; определение способа поиска, учитывая специфику

искомой информации и место нахождения; непосредственно сам поиск. Знания в данном случае хранятся на какого-либо рода носителях - текстовых, электронных, - но не связаны с индивидуумом.

Во втором случае поиск знаний тесно связан с извлечением личностных знаний, хранящихся в головах носителей - индивидуумов. Личностные знания во многом зависят от характеристик самой личности; подробно данная концепция была описана М.Полани в его работе "Личностное знание". Личностное знаний является результатом обработки внешнего знания, в результате чего индивидуум создает новое знание, носителем которого и является. В процессе "обработки" внешнего знания, на него накладывается отпечаток характеристик личности и личностного капитала - уже имеющегося у индивидуума знания и опыта.

Извлечение личностных знаний происходит при взаимодействии работников знаний - knowledge workers, которые делятся на три категории¹⁴⁸: эксперты - те, кто производит внутренние знания и использует их в своей профессиональной деятельности; аналитики - те, кто формализует внутренние знания работников первой категории и делает их доступными для всеобщего использования; преподаватели - те, кто на основе формализованных знаний создает системы обучения и обучает сотрудников новым

знаниям. Согласно данному подходу для извлечения знаний необходимо задействовать работников первых двух категорий - экспертов и аналитиков. В упрощенном виде данную логику можно изобразить графически:

Рисунок 12. Личностное знание.

• Внешние

Характеристики личности и

личностный капитал _{• Новые}

знания

• Личностное знание

знания

Обработка

Создание

Источник: на основе Управление знаниями организации: учебное пособие/ В.А.Дресвянников.

– М.:КНОРУС, 2010.

Условно можно выделить четыре метода извлечения знаний¹⁴⁹: коммуникативные методы (монолог эксперта с его последующим анализом); тестологические методы

¹⁴⁸Управление знаниями организации: учебное пособие/ В.А.Дресвянников. – М.:КНОРУС, 2010

¹⁴⁹ Там же.

(изучение различного рода организационных документов), к ним относятся методы структурного анализа, терминологического и понятийного анализа, семантического анализа; методы, основанные на изучении структурированных данных (опросники, анкеты, табличные формы), к которым относятся экономико-математические методы; и методы, основанные на включении эксперта в реальную ситуацию - натурный эксперимент, лабораторный эксперимент, деловые игры, тренинги.

Рассмотренные составляющие управления знаниями необходимы организации для того, чтобы перейти на этап младенчество, в основе которого лежит способность организации удовлетворить потребности рынка. Объяснить результативность управления знаниями можно как минимум двумя примерами: во-первых, идея основателя и ее развитие это по сути своей уже управление знаниями (идея - результат познавательной деятельности создателя организации, можно утверждать, что идея - это знание); во- вторых, поиск отсутствующих в организации знаний обусловлен нехваткой знаний, которые ощутимы всем членам организации, так как знания - это ресурс организации, который можно измерить на уровне личностных ощущений. Таким образом, на данном этапе ЖЦО знания и планирование управления знаниями, действительно, являются доминантой составляющей, и более того, фактором развития организации, то есть, ее передвижением по кривой жизненного цикла.

Младенчество. На стадии младенчество у организации, в результате непрерывного мониторинга внешней среды уже имеется накопленный объем знаний. Процесс планирования управления знаниями на этом этапе развивается, основная деятельность по управлению знаниями - это анализ и оценка полученных на первом этапе знаний, оценка осуществляется с точки зрения полезности данных знаний для организации. Принцип действия инструментов управления знаниями, которые необходимы организации на данном этапе, заключается в оценке и мониторинге динамического положения внешней среды. К инструментам управления знаниями можно отнести:

7S Framework - инструмент для оценки и мониторинга изменений во внутренней среде организации;

EnvironmentalScanning - анализ изменений в окружающей среде, и как эта среда влияет на работу и опыт участников видеть окружающую среду, в которой они работают;

FutureBackwards - альтернатива сценарного планирования, призван увеличить количество точек зрения и диапазон возможных вариантов развития будущего;

GapAnalysys - позволяет изучить несоответствия, разрывы между текущим состоянием компании и желаемым, выделить проблемные зоны, препятствующие развитию, и оценить степень готовности компании к выполнению перехода от текущего состояния к желаемому;

PMI (Plus / Minus / Interesting) - метод оценки большого количества идей;

KJ-method - применяется для систематизирования большого числа ассоциативно связанной информации;

ThinkingHats - этот метод позволяет структурировать и сделать намного более эффективной любую умственную работу, как личную, так и коллективную;

KJ-method - применяется для систематизирования большого числа ассоциативно связанной информации.

Условно, можно сказать, что подобные методы должны предоставить исследователю информацию о знаниях и их структуре, другими словами, ответить на вопросы: о чем знание? какова актуальность этого знания? возможно ли применить это знание в организации; кем, когда и что требуется для его применения? Цель полученного знания - применить его в организации для достижения определенных целей, и/или решения поставленных в организации задач. Цель в организации появляется с момента рождения идеи основателя, а задачи возникают не только для достижения цели, но и в процессе повседневной деятельности. Можно утверждать, что решение задач - это практическое применение личностных знаний. Для применения того или иного знания требуется его оценка с точки зрения соответствия знания поставленной задаче - решит ли применение данного знания конкретную задачу. Решение возникающих задач, направленных на удовлетворение потребностей потребителя (основа ключа на данном этапе) развивает организацию и способствует ее передвижению по кривой жизненного цикла, то есть анализ и оценка знаний с точки зрения их применимости и целесообразности для организации способствует ее развитию и передвижению по кривой жизненного цикла вверх.

Оцененные с точки зрения полезности для организации знания требуют систематизации, что упростит процесс работы с ними. Другими словами, ухаживание и младенчество это, в некоторой степени, подготовительные этапы, являющиеся базой для комплексного функционирования управления знаниями. Основная стратегия на этих этапах - развитие продукта/услуги; для этого и осуществляется мониторинг и оценка имеющихся во внешней среде знаниях. Управление знаниями как таковое начинается со

следующего этапа.

Давай-Давай. На стадии давай-давай происходит формализация процесса управления знаниями. Извлечение личностных знаний и их оценка и анализ приводят к тому, что знания становятся групповыми, и задача управления знаниями на этом этапе сделать так, чтобы все сотрудники организации могли применить групповое знание. Основная цель организации, таким образом, на данном этапе - социализация неформальных знаний, переход накопленных индивидуальных знаний в групповые. Если этот переход осуществится, то фундаментальная основа управления знаниями будет положена. С этого этапа должна начаться полномасштабная работа по управлению знаниями, как минимум по трем причинам: во-первых, у организации уже имеется накопленный багаж знаний; во-вторых, выживание уже не является первостепенной задачей, и у организации есть возможность и средства для своего самосовершенствования; в-третьих, определение своих функциональных потребностей и развитие доминантных направлений являются основой дальнейшего развития организации, то есть, ее передвижение по восходящей кривой жизненного цикла.

Задачей управления знаниями, таким образом, является формирование организационной среды, способствующей эффективному сбору, выбору, хранению и распределению знаний. Данные составляющие являются первичными в рамках управления знаниями в организации, результатом подобной деятельности должно явиться новое организационное знание, и процесс создания таких знаний должен быть непрерывным. Поэтому на этапе давай-давай организация должна уделять активное внимание развитию вышеописанной организационной среды, и чем больший упор будет делаться в этом направлении, тем больший потенциал для развития будет у организации. Основная стратегия по управлению знаниями, таким образом, - развитие внутренней организационной среды.

Характеристики

Список файлов диссертации