Диссертация (1105797), страница 20

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 20)

Старение. На данном этапе происходит капитализация знаний, имеющихся у организации. Управление знаниями считается избыточной функцией, и происходит только процесс непрерывного использования имеющихся у организации знаний. Возможным для получения большей выручки является продажа имеющихся знаний. Подобное поведение приведет к частичному или полному разрушению структуры организации, для предотвращения подобной ситуации возможным является применение следующих инструментов: After Action Review - анализ командой прошлого опыта, успехов и неудач с целью улучшения будущей ситуации и во избежание повторных ошибок; Concept Fan - способ обнаружения альтернативного подхода к проблеме, когда вы отвергли все очевидные решения, он развивает принцип "сделать шаг назад", чтобы получить более широкую точку зрения.

Однако, оказавшись на этапе старения, совершить переход, который возможен на этапе стабильности, намного сложнее, так как организация бюрократизирована, и все изменения несут за собой масштабное сопротивление. Поэтому, очень важным является непрерывный мониторинг своего состояния и положения, как во внутренней среде, так и во внешней.

Таким образом, на любом этапе жизненного цикла организация, в той или иной степени, занимается управлением знаниями. На этапах роста управление знаниями

предоставляет компании дополнительные возможности для ускорения развития, а также

помогает решать множество проблем, свойственных молодым компаниям. На этапах старения, управление знаниями может оказаться тем единственным богатством, за счет которого организация сможет вернуться на этап роста, а накопленные знания всегда останутся запасом прочности, который поможет пережить самые сильные потрясения. Однако стоит принимать во внимание, что чем ближе организация к стандартизации своих процессов и капитализации нематериальных ресурсов, тем ближе она к своей смерти. Только постоянный анализ и оценка организации изнутри и со стороны помогут предугадать и предотвратить крах за счет управления знаниями.

Между управлением знаниями и общей деятельностью организации наблюдается тесная взаимосвязь на каждом из этапов восходящей кривой жизненного цикла: все ключевые элементы организационной деятельности - персонал, потребители, поставщики, конкуренты, - связаны с управлением знаниями. Можно утверждать, на основе этого, что управление знаниями изначально интегрировано в организацию, и его влияние неизбежно. Пренебрежение этой аксиомой может и не иметь никаких последствий для организации, в случае если она сама не осознает, что то, что она делает - это управление знаниями. Однако могут быть и случае, когда рассматриваемое влияние будет приводить к крайним последствиям: положительное или отрицательное. В пункте 2.2 мы рассмотрели, что, если брать управление знаниями как доминантный фактор, то действительно возможно передвижение вверх по кривой ЖЦО, то есть, согласно предпосылкам исследования, возможно развитие организации.

1. Влияние жизненного цикла организации на управление знаниями

Рассматривая вопрос о влиянии организации, занимающей какое-либо положение на кривой жизненного цикла, автор подразумевает, что любая организация, занимающая какое-либо положение на кривой жизненного цикла, нуждается в определенном наборе характеристик различных областей ее жизнедеятельности. Управление знаниями, являясь одной из таких областей, должно "давать" организации то, что ей жизненно необходимо на этой стадии. Другими словами, в такой постановке, управление знаниями может и не являться доминирующей функцией, более того, его можно не рассматривать как условие развития организации. Таким образом, вопрос, на который необходимо ответить в данном пункте, - "что требуется организации, занимающей конкретное положение на кривой жизненного цикла, от управления знаниями для поддержания ее жизнедеятельности".

В пункте 2.2. автор уделял внимание процессам управления знаниями, происходящим в организации на каждом этапе жизненного цикла, а именно тому, как изменяются эти процессы, как они влияют на организацию, и как направить это влияние

на развитие организации. Рассмотренное взаимодействие позволило сделать выводы относительно задач, методов управления знаниями, и роли знаний и управления знаниями на каждом из рассмотренных этапов. Все эти направления тесно связаны с повседневной деятельностью организации и отражают факторы и условия ее жизнедеятельности. Более того, данные направления и их составляющие в большей степени статичны и могут быть применены организацией в любом положении на восходящей кривой жизненного цикла организации.

Таким образом, рассмотренное в динамике влияние управления знаниями на жизненный цикл организации поспособствовало формированию представления о том, какова цель, задачи и методы управления знаниями на каждом этапе восходящей кривой ЖЦО, - то есть, что требуется организации от УЗ для обеспечения и поддержания жизнедеятельности(см.Таблица Процессы, задачи, методы и цель УЗ для организации).

Ухаживание. Доминирующим фактором в коде Адизеса на данном этапе является поощрение предприимчивости, то есть, влияние на управление знаниями будет осуществляться по направлению развития персонала. Цель управления знаниями - обмен знаниями между сотрудниками организации, знания эти, как правило, профессиональные; основная задача в связи с этим, развитие индивидуальных компетенций сотрудников. Индивидуальные знания сотрудников организации необходимо извлечь, чтобы в дальнейшем использовать их для достижения целей организации; поэтому от управления знаниями организации могут потребоваться методы по работе с носителями знаний - извлечение индивидуальных знаний, за счет: семинаров, тренингов, стажировок, курсов, поощрения и инициативы, обучения внутри организации.

Младенчество. На этапе младенчества организация уже ставит своей целью удовлетворять потребности рынка и своих клиентов, поэтому влияние на управление знаниями будет осуществляться по направлению развития продукта/услуги, и развития персонала. Развитие персонала является второстепенным, но немаловажным на этом этапе фактором, так как удовлетворение потребности рынка в большей степени связано с предлагаемым товаров/услугой. В связи с этим, от управления знаниями требуется организация доступа к новым идеям и информации; методы, способствующие этому: совершенствование программного обеспечения, формирование сетевых структур, проектный принцип построения подразделений, групповая работа. В результате происходит обмен знаниями между элементами внутренней структуры; требуемые знания

- это знания о технологических и маркетинговых возможностях.

Таблица 8. Процессы, задачи, методы и цель УЗ для организации.

103

Давай-Давай. Доминантные функции кода Адизеса на данном этапе это и удовлетворение потребностей рынка, и поощрение предприимчивости; следовательно от управления знаниями будет требоваться комбинация факторов этапов ухаживания и младенчества. Задачей управления знаниями будет являться построение эффективных внешних связей, формирование положительного имиджа организации, и совершенствование торговой марки. Организация может использовать следующие методы управления знаниями: развитие отношений с поставщиками, акционерами, местными сообществами; управление торговой маркой, брэндом. В результате этого происходит обмен знаниями между элементами внешней структуры; требуемые знания - это знания о методах определения потребностей клиента, знания о методах поиска нереализованных возможностей и другие.

Юность. На этапе юности активизируется, наряду с удовлетворением потребностей рынка и поощрением предприимчивости, функция администрирования - гарантирование соблюдения установленных порядков. В связи с этим задачей управления знаниями будет повышение квалификации сотрудников, и готовность организации ответить на новые запросы потребителей. Организация может использовать следующие методы управления знаниями: прямой контакт с потребителями; проведение исследований рынка; использование передового опыта; дистанционное обучение, тренинги. В результате будет осуществляться обмен знаниями между сотрудниками организации и потребителями, поставщиками, акционерами, другими контрагентами; а требуемые знания

- это знания о методах работы лучших организаций и знания о потребностях рынка.

Характеристики

Список файлов диссертации