Диссертация (1105797), страница 21

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 21)

Расцвет. На данном этапе активны все основные функции кода Адизеса, и требования к управлению знаниями, соответственно, сильно возрастают. Основное влияние происходит по направлению развития персонала, так как организация осознает важность носителей знаний; поэтому задачей управления знаниями может являться повышение индивидуальной компетенции, и перенос индивидуальных знаний во внутрикорпоративные системы для использования другими сотрудниками. С этой целью создаются базы данных, хранилища; происходит обучение на рабочих местах, ищутся всевозможные способы развития персонала. Происходит обмен знаниями между сотрудниками организации и ее внутренней структурой; индивидуальные знания становятся доступными.

Стабильность. На этапе стабильности организации все сложнее воспринимать изменения, и правильно на них реагировать, - это отражается и в коде Адизеса, функция поощрения предприимчивости перестает быть доминантной. Влияние на управление знаниями, в связи с этим, уже не идет по пути развития персонала, и затрагивает только

продукт/услугу. От управления знаниями требуется совершенствование товаров и услуг, рационализация производственного процесса, создание целостной системы управления знаниями. Организация может использовать следующие методы управления знаниями: формирование баз данных о потребителях и их предпочтениях; создание мощного знаниевого центра; регулярный мониторинг интеллектуального капитала. Происходит движение знаний одновременно между всеми видами интеллектуального капитала, получение всего комплекса организационных знаний.

Старение. На этапе старения управление знаниями как таковое не требуется организации, и ее основной задачей является использовать те знания, которые у нее есть, и капитализировать их.

Таким образом, рассмотрение взаимодействия управления знаниями и жизненного цикла организации с такой точки зрения, позволяет нам выделить те процессы управления знаниями, которые действительно являются жизненно необходимыми. К ним относятся: извлечение знаний, использование знаний, и обмен знаниями - эти процессы существуют в организации априори. Жизнедеятельность организации без них невозможна, что еще раз подтверждает тот факт, что управление знаниями существует в организации вне зависимости от того, выделяет сама организация такую функциональную область у себя, или нет.

Необъясненным остается только процесс создания знаний, а значит, он не является фактором существования организации, другими словами, организация может функционировать не создавая ничего, а только используя. Однако, как показало исследование в пункте 2.2, создание является фактором успешного развития организации.

1. Нестандартные случаи взаимодействия управления знаниями и жизненного цикла организации

Рассмотрение взаимного влияния двух рассматриваемых факторов - управления знаниями и жизненного цикла организации, привело к формированию у автора двух возможных критических (частных) случаев:

1. Когда управление знаниями имеет очень сильное влияние на жизненный цикл организации;

2. Когда жизненный цикл организации не зависит от управления знаниями.

Трактовать первый частный случай следует таким образом: управление знаниями развивается в большей степени чем развитие самой организации, другими словами, уже на начальных этапах жизненного цикла организация задействует большой спектр процессов управления знаниями. Автор видит следующие причины подобного отклонения: во-

первых, организация целенаправленно ставит управление знаниями в основу развития своей организации; во-вторых, функционирование организации невозможно без четкого и формализованного управления знаниями.

В первом случае речь идет о самообучающихся организациях, которые мы рассматривали ранее. Организационное обучение - это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Основной идеей такой организации является формирование групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: решить проблему или выполнить проект; учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания доступными и понятными всем участникам, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Теорией организационного обучения предложено пять условий, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала¹⁵¹:

1. Системное мышление - является концептуальной структурой, охватывающей объем знаний и технологий, познанных в течение целого ряда лет. Эти знания должны составить целостное представление о процессах и явлениях, понять, как их изменить наиболее эффективно.

2. Личное мастерство - предполагает определенный уровень профессионализма. Интересы повышения уровня личного мастерства стимулируют постоянное углубление личного видения, сосредоточенности усилий, развитие терпения и объективного понимания реальности.

3. Ментальная модель - это укоренившиеся в сознании понятия, обобщения и образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Работа с ментальными моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их тщательного и внимательного изучения.

4. Создание общего видения. Часто общее видение организации связывается с харизмой ее лидера или с каким-либо кризисом, который мобилизует каждого работника. Но большая часть работников склонна следовать возвышенной цели не только во время кризиса, но и во все другие времена. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие "картины будущего", которые укрепляют участие работников в процессе.

¹⁵¹Сенге П., Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - М.:Олимп- Бизнес,2003.

1. Групповое обучение. Когда группы обучаются, они не только показывают чрезвычайно высокие результаты, но и отдельные индивидуумы развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления способностей членов команды войти в состояние совместного мышления. Групповое обучение является жизненно важным, поскольку именно группы, а не отдельные личности являются основной обучающейся единицей в современных организациях.

Современным организациям требуются гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы подготовленные работники, высказывающие свое мнение, ценящие знания и наилучшие решения, стремящиеся объединить свои усилия для общей творческой работы.

В связи с этим, предполагается, что существуют организации, которые изначально видят себя именно самообучающимися, осознают все преимущества подобного развития, и движутся именно в этом направлении. Поэтому, управление знаниями в такого рода организациях может быть очень результативным уже на начальных этапах жизненного цикла.

Во втором случае, когда функционирование организаций невозможно без четкого и формализованного управления знаниями, речь идет об интеллектуальных организациях. Интеллектуальные организации - это организации, основывающиеся на научно- технических, интеллектуальных, трудовых и других исследованиях, оказывающих влияние на изменение организационных систем. Другими словами, сама деятельность таких организаций неразрывна со знаниями, а следовательно и с процессами управления ими.

Интеллектуальная организация может формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу свободного общества. По своей природе такие организации должны допускают столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков. Структура интеллектуальных организаций должна быть гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия. Дееспособной и адаптивной организацию должны сделать не руководители, а работники среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы с работой организации в целом. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с вовлечением

работников в процесс принятия решений для того, чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными.

Основной качественной характеристикой интеллектуальной организации является переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. В интеллектуальной организации каждый сотрудник должен использовать личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы необходимо решать, как выполнять работу, и иметь возможность проявить свой талант, знания, опыт. Интеллектуальные организации защищают свободу предпринимательства каждого участника, создавая системы, в которых работники знают, что необходимо сделать, и всегда смогут найти способ добиться исполнения необходимого. Равенство людей и уважение их права на выражение своей индивидуальности являются фундаментальной ценностью организации.

Для того чтобы члены организации осуществляли свободный выбор при принятии решений, который удовлетворял бы всех, работники должны верить в справедливость системы и чувствовать себя в определенной безопасности. Для того чтобы использовать интеллектуальный потенциал всех членов организации, необходимо стремиться к равенству для всех. Управление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль центра заключается не в том, чтобы руководить лицами, призванными выполнять задачу организации и контролировать рабочие группы, а в создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы. Функции управления интеллектуальной организации состоят в создании необходимых норм и правил работы, разработке и внедрении стандартов, наблюдении за работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направления деятельности: разработка инструкций и стимулов, обеспечивающих адаптивность организации к внешней среде; введение стандартов; создание системы безопасности; обеспечение принципа системы справедливости. Таким образом, возможно отклонение от предполагаемой автором теории относительно взаимодействия управления знаниями и жизненного цикла организации, которое можно объяснить, как минимум, двумя причинами. Подобное отклонение еще раз подтверждает предположение о том, что управление знаниями может являться доминантным фактором развития организации.

Рассматривая второй частный случай, мы имеем ввиду, что организация может развиваться, и, более того, занимать позиции юности, расцвета и стабильности на кривой жизненного цикла, в условиях минимального применения концепции управления знаниями. Здесь речь может идти только о наборе процессов управления знаниями,

которые мы ранее выделили как жизненно необходимые - извлечение, использование и обмен. В организациях такого рода может не создаваться ничего нового, но при этом они будут развиваться, приносить прибыль, занимать лидирующие позиции в своем сегменте и обладать прочими факторами успешности.

Такого рода организации должны относиться к определенным сферам деятельности, которые могут только использовать научные разработки, и осуществлять только производство товара/услуги. Таким образом, минимального набора процессов управления знаниями им будет достаточно для обеспечения своей жизнедеятельности, и поэтому организации могут не заниматься управлением знаниями как таковым, в принципе. Автор предполагает, что возможны и прочие объяснения выделенных в рамках данной главы частных случаев, более того, возможны и прочие отклонения от теории.

ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ. ОЦЕНКА ЗАВИСИМОСТИ МЕЖДУ УПРАВЛЕНИЕМ ЗНАНИЯМИ И ЖИЗНЕННЫМ ЦИКЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Методология проведения исследования

Целью данного диссертационного исследования является определить, каким образом на протяжении жизненного цикла организации проявляется управление знаниями. Для этого необходимо получить данные о положении организации на кривой жизненного цикла и данные об управлении знаниями в организации. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Разработать анкету для определения стадии ЖЦО, и качества управления знаниями;

2. Провести анкетирование выбранных компаний;

3. Проанализировать и оценить результаты анкетирования, сделать выводы. В первых двух главах диссертации автор провел глубокий теоретический анализ,

который способствовал собственному формированию предположений относительно жизненного цикла организации и управления знаниями. Это послужило основой для разработки анкеты, структура которой соотносится с исследованиями И.Адизеса (в рамках оценки ЖЦО), и У.Букович (в рамках оценки УЗ¹⁵²), однако принцип проведения, характеристики и модель оценки различны.

¹⁵²Букович У. Управление знаниями: руководство к действию / Букович У., Уилльямс Р. – М.: ИНФРА-М, 2002.

Выделяются семь стадий жизненного цикла организации: ухаживание, младенчество, давай-давай, юность, расцвет, стабильность и старение. Рассматривается возрастающая кривая жизненного цикла, убывающая учитывается, но подробного анализа проводиться не будет.

Выборку составляют компании среднего и крупного бизнеса, расположенные на территории России (Москва и Московская область, Краснодарский край, Приморский край, Воронежская область, Брянская область, Алтайский край) это объясняется возможностью личного доступа к персоналу данных организаций, и возможностью повторного проведения исследования при обнаружении ошибок и недочетов. В каждой компании было опрошено по 15 респондентов, занимающих, как минимум, позиции функциональных менеджеров. Это обусловлено тем, что, являясь промежуточным звеном, данные респонденты осведомлены как о функционировании организации на рынке (могут определить стадию ее жизненного цикла), так и о внутренней среде организации (могут ответить на вопросы об имеющихся в организации знаниях).Анкетирование и опрос проводились дистанционно, данные собирались и обрабатывались при помощи программных возможностей Microsoft Office EXCEL с помощью современных телекоммуникационных средств (электронной почты и онлайн опросов).

Формулы расчета

Индекс ЖЦО = (СУММ ДА*1+ СУММ Возможно*0,5)/утверждения/15, где СУММ ДА – количество респондентов, ответивших на утверждения, относящиеся к рассматриваемой стадии жизненного цикла, ДА; 1 – вероятность соответствия данного утверждения данной стадии жизненного цикла; СУММ Возможно - количество респондентов, ответивших на утверждения, относящиеся к рассматриваемой стадии жизненного цикла, Возможно; 0,5 – вероятность соответствия данного утверждения данной стадии жизненного цикла; утверждения – количество утверждений, относящихся к данной стадии жизненного цикла; 15 – количество опрошенных респондентов (количество анкет, приходящихся на одну организацию.

Индекс УЗ = (СУММ ДА*1+ СУММ Возможно*0,5)/15/40, где СУММ ДА – количество респондентов, ответивших на утверждения ДА; 1 – вероятность соответствия данного утверждения; СУММ Возможно - количество респондентов, ответивших на утверждения Возможно; 0,5 – вероятность соответствия данного утверждения; 15 – количество опрошенных респондентов (количество анкет, приходящихся на одну организацию; 40 – количество утверждений в разделе управление знаниями.

Успешным считает результат анкетирования организации, соответствующий следующим условиям:

1. Максимальный индекс ЖЦО больше или равен 0,5;

2. Допускается разрыв между максимальным индексом ЖЦО и следующим и предыдущим более или равен 10%.

Возможные возникающие отклонения от установленных условий рассматриваются и описываются подробнее для каждой организации. Компании, соответствующие условиям, попадают в общую выборку.

Характеристики

Список файлов диссертации