Диссертация (1105797), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

⁸⁷Davenport T., Prusak L.,Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Harvard Business School Press, Boston, MA, 1998.

⁸⁸Davenport T., DeLong D., Beers M., Successful Knowledge Management projects. SloanManagementReview, 39(2),1998.

являются естественным источником такой информации. Они могут не знать, как решить вашу проблему, но знают, кто может ее решить.

1. Знание "когда"

Чувство времени. Например, квалифицированные брокеры как будто имеют чутье покупать, когда все продают. Некоторые компании превратили в преимущество свое умение определить точное время поглощения или выхода на рынок.

1. Знание "где"

Знание, где лучше всего совершать действия. Движущие силы изменений усиливают свое воздействие или достигают критической массы в определенных местах, где концентрируются люди с определенной квалификацией.

1. Знание "почему"

Предполагает более широкие контекст и видение, чем предыдущие типы знания. Такое знание позволяет людям приступать к решению неструктурированных проблем самыми подходящими способами. Например, удовлетворение потребностей клиента приемлемым для организации способом, а не беспрекословное следование процедуре.

В 2000-х годах знания стали трактоваться исключительно в рамках теории информационного общества; к сожалению, современные исследователи в данной области утратили интерес к природе знаний, их философской и управленческой составляющей. Все чаще, знания путают с информацией и данными, уделяют большее внимание вопросам обработки, хранения и передачи данных, придают значение информационной революции. Bender&Fish (2000) говорят о том, что знания появляются в голове индивидуума и основываются на информации, которая трансформируется в ходе личного

опыта, верований и ценностей⁹⁰. Bennet&Bennet (2000) пишут о знании как о более

глубоком понимании ситуации, отношений, причинных явлений, теорий и правил, лежащих в основе какой-либо области или проблемы⁹¹. Коллисон и Парселл (2006) считают, что знания – это нечто большее, чем факты и информация⁹². Подобное представление о знаниях и их природе очень далеко ушло от истинного представления и предназначения знаний. Конечно, мнения данных авторов отвечают времени, но как говорилось выше, сама сущность теории информационного общества очень хрупка, и, по

сути, построена на теории знаний, их применении и использовании. Однако отличительной особенностью мнений авторов после 2000-го года стало то, что знания

43. Bender S., Fish A., The transfer of knowledge and the retention of expertise: the continuing need for global assignments. Journal of Knowledge Management, 4(2), 2000.

⁹¹Bennet A., and Bennet D., “Characterizing the Next Generation Knowledge Organization” Knowledge and Innovation: Journal of the KMCI, 1, №2, 2000.

стали составляющей цепочки ценностей. С чем связанно такое противоречие – ответить очень сложно; подход к понятию знаний стал в большей степени информационным, а вот подход к управлению знаниями приобрел, напротив, знаниевый характер. Современные теоретики считают, что фирма последовательно увеличивает знания, затем компетенции,

рыночные предложения и, как следствие, доход⁹³.

Можно сказать, что в современном понимании знания – это проверенный практикой результат познания деятельности, его верное отражение в мышлении человека. Они выступают как продукт деятельности, предмет конечного потребления, производственный ресурс, средство трансакции, средство тезаврации, а также средство консолидации общества и воспроизводства общественных институтов⁹⁴. В экономике, основанной на знаниях, под термином "знания" понимается не только массив информации, которым обладают конкретные люди, но и часть продукта или услуги. Получается, что знания перестают быть относительно самостоятельным объектом экономического управления, который традиционно ограничиваются сферой НИОКР.

Сегодня они попадают во все сферы и стадии экономического процесса, и их уже сложно отделить от продукта или услуги.

Таким образом, анализ рассмотренных представлений о том, какова природа знаний, и что они собой представляют, можно прийти к следующим выводам:

1. Индивидууму для принятия истинности знания требуется ее подтверждение: экспертная оценка, проверка, опыт, анализ и прочее.

2. Знания являются управляемой категорией, но сложность этой управляемости очень высока в связи с необходимостью извлечения индивидуальных знаний, и формирования организационной среды, способствующей восприятию и применению извлеченного знания.

Классификация знаний

Подходя к рассмотрению классификации знаний, стоит начать с сущности их носителя или создателя. В рамках организации знания существуют на трех уровнях: индивидуальный/личностный, групповой, и организационный. Если расширить данную модель, добавив природу знаний и возможность их дальнейшего развития, то получим:

⁹³Управление знаниями организации: учебное пособие/ В.А. Дресвянников. – М.:КНОРУС, 2010

⁹⁴Макаров В., Клейнер Г. Микроэкономика знаний. – М.: Экономика, 2007.

Рисунок 3. Уровни существования знаний.

Глобальный Транснациональный Национальный уровень Межорганизационный

Знаниевая субстанция

Организационный уровень Групповой уровень Индивидуальный уровень

Источник: разработано автором в рамках исследования.

Строго говоря, создание знаний происходит только на индивидуальном уровне⁹⁵. Без индивидуумов организация не может создать знание, она всего лишь поддерживает создателей и обеспечивает им необходимые для создания знаний условия. Таким образом, процесс создания организационного знания подразумевает развитие организационными методами знания, создаваемого индивидуумами, и выделение его в качестве части системы организационного знания.

Однако ранее мы говорили о том, что знание как объект связано с двумя субъектами – носителем и создателем. В связи с этим, на индивидуальном уровне, знание может не только создаваться, но и извлекаться, так как индивидуум знает больше, чем может сформулировать. Извлечение личностных знаний может происходить следующими

путями⁹⁶:

1. Коммуникативные методы – развитие методов Сократа; они проявляются в рамках беседы, интервью, диалогов. При этом осуществляется непосредственный личностный коммуникативный контакт между носителем знаний и извлекающим.

2. Тестологические методы – основаны на изучении различного рода организационных документов: структурный анализ, семантический анализ, методы формальной логики.

3. Методы основанные на изучении структурированных данных – предусматривают предварительную разработку инструментов исследований – опросников, анкет, табличных форм.

⁹⁵Nonaka I., Takuchi H.The knowledge - creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York; Oxford University Press, 1995.

⁹⁶ Управление знаниями организации: учебное пособие/ В.А. Дресвянников. – М.:КНОРУС, 2010.

1. Методы, основанные на анализе реальных ситуаций – натурный эксперимент, лабораторный эксперимент, деловые игры, тренинги.

Стоит отметить, что текстологические методы работают в области извлечения формализованных знаний, а коммуникативные – неформализованных, личностных знаний. Соответственно, текстологические методы просты в использовании и не требуют особых навыков работы, в отличие от коммуникативных, которые представляют собой масштабную и сложную категорию менеджмента. Они подразделяются на активные и пассивные методы; пассивные методы отчасти являются более объективными и точными, в случае если об их проведении не известно носителям знаний. Активные методы сложны в использовании тем, что представляют собой непосредственный контакт носителя знаний и извлекающего. Они подразделяются на индивидуальные – анкета, интервью, диалог, экспертная игра, и групповые – круглый стол, мозговой штурм, ролевые игры. Индивидуальные методы, в отличие от групповых, не позволяют проводить сравнительный анализ носителей знаний.

Индивидуум создает, нарабатывает в процессе своей деятельности новые знания, которые, большей частью, остаются неформализованными, составляя его личный капитал. Эти знания проявляются в теоретическом виде как убеждения, ценности, мнения, представления индивидуума – чувственный образ отражаемой действительности, в практическом смысле – как ноу-хау – отдельные приемы и технологии работы, практические умения и навыки. Наличие личностных знаний представляет собой основной потенциал для создания системы внутриорганизационных знаний.

Следуя логике Полани и Нонака и Такеучи, на индивидуальном уровне знания подразделяются на формализованные и неформализованные⁹⁷. Формализованные знания имеют определенные преимущества перед неформализованными – точное знание может быть выражено в форме текста, образа, графика, таблицы и системы, поэтому его можно интерпретировать и применять. Кроме того, формализованное знание может легко храниться и распространяться на бумаге или электронном носителе, и, наконец,

формализованными знаниями в виде символов можно манипулировать, создавая новые знания в форме умозаключений и утверждений.

Неформализованное знание должно быть переведено в область формализованного как можно быстрее, иначе оно может быть утрачено, или потерять свою актуальность. Неформализованными источниками знания являются сотрудники организации, ее клиенты, поставщики, и другие третьи заинтересованные лица. Индивидуальная и

⁹⁷Nonaka I., Takuchi H. The knowledge - creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York; Oxford University Press, 1995.

корпоративная память, регистрирующая знания и опыт, является доступным и управляемым источником знаний.

Формализованные и неформализованные знания обладают набором смежных характеристик⁹⁸:

Неформализованное знание (субъективное)

• полученное из опыта

• одновременное (здесь и сейчас)

• аналоговое (практика)

Формализованное знание (объективное)

• полученное из рассуждения

• последовательное (там и тогда)

Рассмотреть неформализованные и формализованные знания можно с другой позиции: явные и неявные⁹⁹. По сути, различия между формализованным – явным, и неформализованным – неявным, нет. Явные знания – это формализованные знания, которые точно определены, а их детали могут быть воспроизведены и сохранены. Неявными считают неформализованные знания, которые нелегко извлечь для проверки и подтверждения. Неявные источники знания включают индивидуальный опыт работников, память, моральные ценности и установки, стереотипы и предубеждения, корпоративную культуру, социальные и политические нормы. Эти источники зачастую трудно

определяются, их нелегко точно идентифицировать. Передаются они путем прямого контакта, при помощи специальных процедур извлечения знаний. Неявные знания являются личностными. На ранних этапах развития общества неявное знание проявлялось как обыденно-практическое знание, необходимое для повседневного выживания. Полани указывает на существование двух типов знания: главного и периферического (неявного), причем периферическое знание является необходимым основанием главного. Эмпирическая основа неявного знания образует неосознанные ощущения, представления, причем полной осознанности быть не может, так как человек знает больше, чем может

сказать¹⁰⁰.

Формализованные и неформализованные знания с точки зрения управляемости проходят несколько этапов в организации¹⁰¹: посредничество, воплощение, усвоение и познание. Каждому этапу соответствует определенный перечень характеристик, присущий формализованному и неформализованному знанию:

⁹⁸ Там же.

⁹⁹Полани М. Личностное знание. М.: Прогресс, 1985.

¹⁰⁰ Там же.

¹⁰¹ Управление знаниями организации: учебное пособие/ В.А. Дресвянников. – М.:КНОРУС, 2010

Таблица 3. Формализованные и неформализованные знания с точки зрения управляемости.

Источник: Управление знаниями организации: учебное пособие/ В.А. Дресвянников. –

Характеристики

Список файлов диссертации