Диссертация (1105797), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Одной из первых моделей жизненного цикла организации является модель

Downs A."Движущие силы роста" (1967), в основу которой были положены эволюции правительственных комитетов США. В рамках модели рассматривается три стадии развития³⁵: борьба за автономию – обретение законного статуса и необходимых ресурсов; стремительный рост – возможно быстрое расширение, подчеркивающее креативность организации, инновационность подходов, актуальность деятельности; замедление – главенство формализованных процедур, жесткая регламентация, введение всевозможных

правил и ограничений.

В этом же году разрабатывается модель Lippitt G.L., Schmidt W.A."Управленческое участие" (1967), построенная на основе жизненного цикла организаций частного сектора.

³⁵Downs A. Inside Bureaucracy, Boston: Little Brown&Co, 1967.

В их развитии также были выделены три стадии³⁶: рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность – развитие устойчивости и репутации; и зрелость – достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы.

В 1969 году Liverhud B. предлагает модель "Органическое эволюционное развитие", в основе которой лежит утверждение о том, что человек и организация развиваются по одним и тем же законам, имеющим биологическую основу. Организация рассматривается как совокупность трех равных по своей значимости подсистем: экономической, социальной и технической; все изменения в организации можно начинать с любой подсистемы, но проводимые изменения должны затронуть все три подсистемы

одновременно³⁷. Автор выделяет четыре фазы в развитии организации³⁸:

1. Пионерная фаза. Доминантной в это время является экономическая подсистема, организация при этом остается насколько возможно простой - она приспособлена под личностные качества руководителя и зависит от тех нужд потребителей, которые он намерен удовлетворить.

2. Фаза дифференциации, т.е. формализации и рационализации всех "стихийных" процессов. Доминантной становится техническая подсистема, внимание сконцентрировано на создании и совершенствовании структуры управления.

3. Фаза интеграции. Определяющим фактором развития становится коллектив совместно работающих людей, являющийся источником творческой энергии, необходимой для обновления организации и достижения целей.

4. Ассоциативная фаза. В этой фазе все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и гармонии. Это фаза социального партнерства и кооперации. Главным процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека.

Как видно, данная модель предусматривает однонаправленный характер развития. Новым является рассмотрение трансформаций с точки зрения приоритетности подсистем организации и более значительный акцент на социальных аспектах.

Scott W. в 1971 году предложил модель "Стратегия и структура", в которой были выделены следующие стадии³⁹: неформальная структура, формализованная бюрократия,

1967.

³⁶Lippitt G.L., Schmidt W.A. Crisis in a Developing Organization//Harvard Business Review, Vol.45.N6,

³⁷Глазл Ф. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия - пионеры и бюрократия могут

стать эффективными / Ф. Глазл, Б. Ливехуд. – Калуга : Духовное познание, 2000.

³⁸Тамже.

³⁹Scott W. The Management of Decline//Conference Board Record, N8, 1976.

промышленные конгломераты. Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности.

Л.Грейнер в 1972 году описывает этапы жизненного пути организации в работе "Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции". По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов⁴⁰: возраст организации, размер организации, этапы эволюции, этапы революции, темпы роста отрасли. Грейнер последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их "стадиями роста". Каждая стадия – одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления,

используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен⁴¹:

1. Рост через креативность – предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее. Постепенно организация начинает расти, и предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных; необходимость в делегировании полномочий становится все актуальнее – наступает так называемый кризис лидерства.

2. Рост через директивное руководство – профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля. Постепенно растущая организация начинает диверсифицироваться и расширяться, жесткая функциональная структура начинает проявлять свои минусы – наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.

3. Рост через делегирование – в растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц и географических направлений; появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда, такие как бонусы и участие в прибыли компании. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии и постепенно теряет

⁴⁰Грейнер Л.Е. Эволюция и революция в процессе роста организации//Вести.С.-Петерб.ун-та. Сер.Менеджмент. Вып.4, 2002.

⁴¹Тамже.

контроль над разросшейся и усложнившейся организацией – наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.

1. Рост через координацию – слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес- единицами. Постепенно организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля – появляется кризис волокиты.

2. Рост через сотрудничество – организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает постепенно делать ее более гибкой – вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами; теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура.

Грейнер останавливается на этом этапе, но не утверждает, что революции не произойдет. В своей статье он писал, что революция, скорее всего, будет связана с "психологической пресыщенностью" сотрудников, которые будут "сгорать" на работе при постоянных требованиях инновационности и интенсивной командной работы. Данная модель, в связи с этим, имеет ряд ограничений: развитие организации фактически отождествляется с ее ростом, и в целом эта модель может быть применена только к очень большим компаниям; модель не имеет логического завершения, так как автор не сформулировал, какого рода кризис должен последовать за этапом сотрудничества; модель описывает не развитие организации, а трансформацию со временем ее системы управления.

В теории жизненного цикла фирмы, предложенной в работе Mueller D. (1972), приводится сценарий, согласно которому главным препятствием для создания нового предприятия является проблема неопределенности⁴². Фирмы возникают в условиях неопределенности в случаях, если индивид или группа индивидов понимают, что имеют специфичные знания или навыки, которые могут позволить им создать инновационный продукт, новую технологию сбыта или высокоэффективную организационную структуру

для своей фирмы. Этот этап условно обозначается как зарождение предприятия. Дальнейшим шагом в реализации идеи является привлечение необходимых финансовых ресурсов с возможным входом в собственность стратегических инвесторов. В случае если

⁴²Mueller D., A Life Cycle Theory of the Firm //The Journal of Industrial Economics, vol.20, July 1972.

лежащая в основе нового предприятия идея оказывается рыночно удачной, фирма входит в стадию расширения. Первый этап расширения, характеризующийся бурным ростом, в большинстве случаев вызывает у инвесторов желание реинвестировать большую часть полученной прибыли, а иногда и привлечь дополнительный заемный капитал. По мере приспособления конкурентов компании и внедрения в деятельность инновационной идеи, дававшей компании конкурентное преимущество, снижается рентабельность ее деятельности. В ряде случаев на этом этапе компания также сталкивается с проблемой насыщения рынка. По мере постепенного снижения рентабельности предприятия помимо прибыли начинает постепенно изыматься и основной капитал. После того, как капитал компании уравнивается с ее внешними обязательствами, идея предприятия становится полностью выработанной, и оно перестает существовать.

Torbet W., работа – "Ментальность членов организации" (1974). В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу (при этом не уточняются механизмы развития)⁴³: стадия фантазий, инвестиций, определений, экспериментов, предопределения, производительности, свободного выбора структуры, возникновения общности, либеральных порядков.

"Функциональные проблемы" Lyden F. (1975); на стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы⁴⁴: проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Первое, на чем фокусируется новая организация – это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде (в основном это достигается через инновации); второе – это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур; третье – это особое значение постановке целей и получению прибыли; на четвертой стадии поддерживаются поведенческие паттерны и происходит институализация структур⁴⁵.

Katz D., Kahn R.в работе "Организационная структура" (1978) строят свою модель

Характеристики

Список файлов диссертации