Диссертация (1105797), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом 2,4 п.л., в том числе 5 работ объемом 2 п.л. в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Суслов Д.С. "Эволюция теории управления знаниями: исторический аспект", Проблемы теории и практики управления, №6/2012г.

2. Суслов Д.С. "Концептуальные аспекты внедрения теории управления знаниями в модель кризис-менеджмента", Экономика и предпринимательство, №2/2012г.

3. Суслов Д.С. " Жизненный цикл знаний", Креативная экономика, №10/2012г.

4. Суслов Д.С. "Роль знаний в информационном обществе", Интеллект.

Инновации. Инвестиции. №1/2013г.

1. Суслов Д.С. "Комплексная система управления знаниями в организации ( с учетом жизненного цикла организации)", Экономика и предпринимательство, №1/2013г.

ГЛАВА 1. ЗНАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Для эффективного управления организацией необходимо, в первую очередь, понимать, что она из себя представляет, и какие факторы внешней и внутренней среды на нее влияют. Понимание, или ,как его называет Г. Морган, "образ", упрощает реальность и позволяет лучше воспринимать окружающий нас мир. Чем больше образов организации возникает у человека, тем лучше его понимание относительно сущности организации и ее

функционирования¹.

Образы организации также позволяют представить: как развивается организация, за счет чего происходят внутренние изменения, какие факторы внешней среды имеют наибольшее влияние. Изучение развития организации, ее жизненного цикла, облегчает понимание стандартных процессов, происходящих в организации, и, следовательно, делает эти процессы управляемыми. Развитие каждой организации, как правило, происходит за счет одного доминирующего фактора, и большого количества второстепенных. Соотношение этих факторов на протяжении жизненного цикла организации может меняться, но, так или иначе, их взаимодействие неизбежно.

Существующие подходы к пониманию того, как развивается организация, и какие этапы жизненного цикла она проходит, зависят от того, с какими образами у исследователя ассоциируется организация. Г.Морган предложил следующие образы:

1. Организация, как машина/механизм;

2. Организация как политическая система;

3. Организация как мозг (хранилище знаний);

4. Организация как "психическая тюрьма";

1. Организация как культура;

2. Организация как инструмент господства;

3. Организация как поток и трансформация (динамическая система);

4. Организация как живой организм.

Однако в реальной жизни встречается, чаще всего, различные комбинации данных образов; по мнению Э.Камерона и М.Грина, самодостаточными являются четыре образа, которые всегда положены в основу любой комбинации².Организация, как машина, в основе своей имеет бюрократическую организацию, каждый сотрудник которой подчиняется только одному менеджеру. Работа делится между сотрудниками с

¹Морган Г., Образы организации/ пер. И.Матвеева, Р.Самуненков/Манн, Иванов и Фербер, 2008г.

²Камерон Э., Управление изменениями/ Э.Камерон, М.Грин. - М.: Изд-во "Добрая книга", 2006г.

определенными ролями, каждый индивидуум подчиняется общей цели, менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины.

Механистический взгляд заставляет менеджеров управлять организацией как машиной. При стабильном состоянии данный подход срабатывает, но, когда возникает необходимость значительных изменений, сотрудники воспринимают их как капитальную перестройку, и оказывают сопротивление. Таким образом, изменения неизбежны, и не стоит отказываться от того, чтоб их вводить, а возникающими, в связи с ними сопротивлениями можно и нужно управлять.

Организация, как политическая система подразумевает, что невозможно отгородиться от политики организации. Знание о власти, и сторонниках этой власти позволяет существовать в данной организации. Наиболее важные решения в такого рода организациях касаются распределения дефицитных ресурсов. Изменения в таких организациях будут иметь успех только если их поддержит человек, обладающий властью, и чем больше сторонников он имеет, тем лучше для этой организации.

Организация, как поток и трансформация, сосредоточена на постоянном обновлении и изменении в определенной логике. Жизнь организации не подчиняется правилам причины и следствия, а напряжение необходимо для появления новых способов деятельности. Изменениями в такого рода организациях нельзя управлять, они появляются сами по себе.

Организация, как организм - говорит о том, что представлять компанию в качестве адаптивной системы некорректно. Организация не только адаптируется к своему окружению, но и сама может формировать его, сотрудничая с другими сообществами или организациями. Основа успеха такой организации - информационный поток между раз- личными частями систем и их окружения, для которого необходимо добиться максимального соответствия индивидуальных, командных и организационных потребностей. Изменения в такой организации происходят только в ответ на перемены в окружающей среде. Индивидуумы и группы должны осознавать необходимость перемен, чтобы адаптироваться к ним.

Образы, описываемые Г.Морганом, а затем Э.Камероном и М.Грином, созданы для того, чтобы объяснить изменения, которые происходят внутри организации под действием факторов внешней и внутренней среды. Развитие, как положительное, так и отрицательное, для организаций неизбежно; в определенной степени все организации проходят этапы своего жизненного цикла, открытым остается вопрос, за счет какого фактора организация может прийти и занять на максимально длительное время положение на желаемом этапе своего развития.

1. Управление знаниями как особая предметная область

"Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей и

вскоре мы создадим заводы лучше прежних".

Генри Форд

Управление знаниями осуществляется только в том случае, когда существует действенная система, решающая задачи управления в целом. Если данная система является полноправным субъектом организации, то решаемые ею задачи, и достигаемые цели идут на пользу самой организации, и благотворно влияют на ее развитие. Управленческая деятельность по знаниям - это функционирование системы управления знаниями. Система управления знаниями функционирует не только в соответствии с содержанием функции управления знаниями и специфическим характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с организационными условиями, где данная система зарождается и развивается.

Как и система управления в целом, система управления знаниями распадается на подсистемы: структурно-функциональная подсистема; информационно-поведенческая подсистема; и подсистема саморазвития³. Структурно-функциональная подсистема управления знаниями представляет из себя совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, а также совокупность методов, необходимых для осуществления управленческого воздействия. В основу данной подсистемы управления

знаниями положена идеология, согласно которой, знания являются уникальным ресурсом организации, и как любой другой ресурс, могут являться конкурентным преимуществом организации.

Особенность этого ресурса заключается в том, что знания тесно связаны со своими носителями, и задачей организации является извлечь эти знания, и только потом использовать их для достижения своих целей и решения задач. Интересы всех участников организации в этом случае совпадают: цель носителя знания - продать свое знания наиболее выгодно, цель организации - максимизировать прибыль используя лучшее знание. Все участники процесса в данном случае получают выгоду от взаимодействия друг с другом. Возникающие в результате этого процесса коммуникации и модели поведения становятся основой системы управления знаниями и способствуют ее развитию. Информационно-поведенческая подсистема системы управления знаниями

³ Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 1995 г.

характеризуется наличием отношений между всеми участниками процесса, способствующих извлечению, распространению и использованию знаний для достижения целей организации и решения задач. Данные отношения подразумевают наличие в организации процессов управления знаниями, составляющих основу системы управления знаниями. Процессы управления знаниями соединяют участников управленческой деятельности: носителей знаний; извлекающих знания; использующих знания; и управляющих данными процессами. Подсистема саморазвития системы управления знаниями подразумевает переход организации на уровень самообучающейся, когда система управления знаниями становится неразрывной единицей самой организации, а все процессы управления знаниями являются жизненно необходимыми для развития и достижения целей.

Как функциональная область организации, управление знаниями должно рассматриваться с точки зрения управляемости. Поэтому необходимо понимать, какой процесс кладет организация в основу управления знаниями. С одной стороны, управление знаниями это процесс создания и производства знаний, а с другой - процесс использования знаний⁴. Под созданием знаний понимается интеллектуальная деятельность человека, которая осуществляется на практике: индивидуум создает свои собственные знания – интеллектуальные модели, умения, навыки, - ими необходимо управлять, так как это определяет эффективность жизнедеятельности человека.

Производство знаний – это социально-экономическая деятельность, направленная на создание системы знаний организации, закодированных и формализованных в общедоступной форме, предназначенных как для внутреннего пользования, так и для продажи на рынке интеллектуальных продуктов – знания как источник доходов. Использование знаний основывается как на использовании существующих внутри организации знаний, так и на использовании знаний, существующих за пределами организации.

В современных условиях развития рынка двойственная сущность процесса управления знаниями может быть расширена, и управление знаниями может рассматриваться, наряду с процессом использования и создания знаний, как процесс создания ключевой компетенции. Таким образом, представить управление знаниями можно как матрицу трех подходов:

1. Управление знаниями как процесс использования знаний;

2. Управление знаниями как процесс создания и использования знаний;

3. Управление знаниями как процесс создания ключевой компетенции.

⁴Управление знаниями организации: учебное пособие/ В.А.Дресвянников. – М.:КНОРУС, 2010.

Данное теоретическое предположение подтверждает также и анализ существующих представлений современных авторов об управлении знаниями. Основными характеристиками первого подхода являются: эффективное использование имеющихся в организации и заимствованных вне ее знаний, развитие процесса поиска и покупки знаний, развитие процессов поиска и подбора носителей знаний, совершенствование системы извлечения знаний. Этот подход ограничен тем, что исключается возможность создания организационного знания, по причине отсутствия соответствующей организационной среды; а имеющиеся в организации знания представляют собой хранилище знаний, используемых сотрудниками.

Управление знаниями как процесс создания и использования знаний рассматривает не только процесс использования знаний, но и процесс создания организационного знания. Основными его характеристиками являются: создание соответствующей организационной среды, совершенствование системы распространения и доступа к информации, обучение и развитие персонала.

Подход, начавший свое развитие в 2000-х годах, является продолжением второго подхода. Однако, его целью является не только вспомогательная функция – повышение эффективности деятельности организации, но и использование управления знаниями для создания ключевой компетенции – конкурентного преимущества организации. В этом случае знания используются как стратегический ресурс организации, и являются основой уникального товарного предложения.

Рассмотрение управления знаниями с такой точки зрения, позволяет не только классифицировать трактовки управления знаниями, но и показать что эволюция управления знаниями связанна с переходом знаний с индивидуального уровня (использование знаний) на организационный (организационное знание как основа ключевой компетенции организации). Рассмотрим, как изменялось представление авторов об управлении знаниями.

Таблица 1. Общий перечень характеристик управления знаниями.

Характеристики

Список файлов диссертации