Автореферат (1099694), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Результаты показывают 3 основные тенденции: (1)сотрудники производственных предприятий выше оценивают значимостьинституционального регулирования и считают, что отсутствие четко заданныхинституциональных основ как организационно заданных ориентиров длявыполнения рабочих задач приводит к хаосу; (2) сотрудники сервисныхорганизаций чаще указывают на дефицитарность таких компонентов ОД, какпоследовательностьввыполненииобязательствирезультативностьорганизации; (3) сотрудники производственных (по сравнению с сервисными)организаций чаще выбирают в качестве одной из основных функций ОДфункцию обеспечения роста авторитета руководителя (χ²=9,736; p<0,001).Показаны различия в представлениях руководителей о том, что может бытьотнесенокрегуляторамдеятельностиперсоналакромеОДиинституциональных норм: в сервисных организациях (по сравнению спроизводственными) руководители чаще указывают на контроль и управление(χ²=4,639; p<0,05).28В разделе 5.2 «Сходство представлений об организационном довериив этнокультурных группах» обсуждаются результаты кросс-культурного(Россия - 177 человек; Узбекистан - 211 человек) сравнения представлений обОД и институциональном регулировании.
Установлено, что представителироссийской выборки по сравнению с узбекской чаще обращаются к формальнозафиксированным должностным инструкциям и трудовому договору привыполнении трудовых задач (χ²=5,522; p<0,05). Выявлены значимые различия воценках результативности организации как одного из компонентов ОД (t=2,332;p<0,020): у узбекских профессионалов они выше (х̅=26,1; σ=7,18), чем уроссийских (х̅=21,4; σ=7,37); однако на основе многомерного дисперсионногоанализа показано, что фактор принадлежности к этнокультурной группе неоказывает влияния на оценку уровня ОД и его компонентов (F=0,534, p>0,5).В разделе 5.3 «Специфика представлений об организационномдоверии у специалистов, относящихся к разным типам профессий»проанализированы представления об ОД у (1) руководителей разного статуса и(2) профессионалов медицинского профиля.
Показано, что высокий уровень ОДу топ-менеджеров связывается с процессуальной стороной эффективностиорганизации, выражаемой в терминах общих представлений о целях, слаженнойработы подструктур организации, открытой вертикальной коммуникации, чтосоответствует специфике профессионального труда руководителя [Кабаченко,2003; Качина, 2006; Bazarov, Shevchenko, 2013], в то время как у линейныхруководителей высокий уровень ОД связывается с достаточным уровнемавтономии и благоприятным психологическим климатом. Низкий уровень ОД утоп-менеджеров связываетсяс отсутствием единых представленийоборганизационных целях, у линейных руководителей - с недостаточным уровнемавтономии.
В подгруппе специалистов медицинского профиля признакипроявления высокого уровня ОД содержательно синонимичны оптимальнымусловиям успешного выполнения профессиональных задач, определяемымспецификой труда [Ясько, 2005; Водопьянова, Старченкова, 2008], признаки29проявления низкого уровня ОД определяют условия, в которых выполнениетрудовых задач становится затруднительным.В разделе 5.4 «Выводы по главе 5: взаимосвязь особенностейпредставленийоборганизационномдовериисорганизационно-профессиональными и этнокультурными факторами» подводятся итогиданной части исследования. Собранные данные позволяют сделать вывод обуниверсальностивыделенныхвразделе4.4типовпредставленийосоотношении институционального регулирования и ОД и об отсутствиипринципиальныхразличийвпредставленияхобОДкакрегуляторедеятельности персонала в подгруппах, выделяемых по критерию типаорганизации, руководящей позиции или принадлежности к конкретнойэтнокультурной группе.В разделе 5.5 «Обобщение результатов эмпирического исследования:выявление содержания регулирующей роли организационного доверия вдеятельности персонала» описаны параметры ОД как регулятора ипредставлена обобщающая схема регулирования деятельности персонала наоснове ОД в качестве главного итога исследования (рис.
4).Значимые параметры организации, обеспечивающие высокий уровень ОДОсобенности реализацииуправленческих функцийНаличие нормативныхдокументовВзаимодействие сотрудников:опыт, частота контактовСубъективная значимость ИР для персоналаПредикторы высокого уровня ОДВысокий уровень ОДПоложительный образ своей организацииСледствия высокого уровня ОДУсловные обозначения: ОД – организационное доверие, ИР – институциональноерегулирование.Рис.4.
Схема регулирования деятельности персонала при помощиорганизационного доверия30В разделе «Рекомендации» сформулированы основные направленияиспользования ОД в качестве регулятора деятельности персонала (как общие,так и специфичные для предприятий разного типа) с учетом спецификипрофессиональных иэтнокультурных факторов.Представлены научно-исследовательские рекомендации по применению методов диагностикиорганизационного доверия.ВЗаключенииперспективыподведеныдальнейшейитогиразработкиисследованияипсихологическойобозначеныпроблематикиисследования ОД.Наоснованииобобщениярезультатовпроведенногоисследованиясформулированы следующие выводы:1. Теоретический анализ опубликованных научных данных показал, чтоорганизационное доверие является значимым фактором в обеспеченииорганизационнойэффективности.Обоснованоизучениесубъективныхпредставлений профессионалов об организационном доверии и признаках егопроявления на разных уровнях организационных взаимодействий в качествеосновы для изучения организационного доверия как регулятора деятельностиперсонала.
Разработана концептуальная схема анализа организационногодоверия как регулятора деятельности персонала.2. Организационноедовериеявляетсясамостоятельнымпсихологическим регулятором деятельности персонала, роль которого состоитв создании позитивного образа своей организации и в обеспечении условий дляэффективного взаимодействия при выполнении рабочих задач. Высокийуровень организационного доверия в представлениях всех обследованныхпрофессионалов выступает как фактор эффективности организации и признакналичия благоприятных для трудовой деятельности условий.3.
Проявления высокого и низкого уровней организационного доверия впредставленияходинаковымипрофессионаловпризнаками.дифференцированыВыделеныобщиеинекатегорииобладаютпроявленийорганизационного доверия: трудовая мотивация; автономия деятельности;31профессионализмипрофессиональногороста,стабильностьинициативностьорганизациииндивидуальныхихарактервосотрудников;организационныхвременнойорганизационныхперспективыкоммуникаций;перспективе;целей;соответствиефункциональноеединствосотрудников и финансовая эффективность организации.
При этом, высокий инизкий уровни доверия определяются полярными степенями выраженностиданных категорий. Специфичными проявлениями только низкого уровняорганизационного доверия являются представления о наличии высокого уровнятрудовогостресса,неблагоприятногопсихологическогоклимата,непродуктивной конкуренции, невыполнении обязательств сотрудниками.4. Признаки проявления организационного доверия как отношения междусотрудниками зависят от особенностей должностного статуса объектадоверия (коллег, непосредственных руководителей, представителей высшегоруководства). Специфичными для разных объектов доверия признакамиявляются: для доверия коллегам – высокая оценка их личных качеств и наличиедружеских отношений; для доверия непосредственному руководителю –высокая оценка его профессиональных качеств наряду с личными; для довериявысшему руководству – факты оказания помощи и поддержки сотрудникам.Для всех объектов доверия существуют общие условия профессиональноговзаимодействия, необходимые для высокого уровня организационного доверия:(1) совместное выполнение трудовых заданий, (2) частота взаимодействиясотрудников и (3) продолжительный опыт взаимодействия.5.
У профессионалов с полярной оценкой уровня организационногодоверия (высокого и низкого) образы своей организации различны - не имеютобщих характеристик как на уровне имплицитных (семантических), так иэксплицитных (вербализованных) оценок. При низком уровне организационногодоверия ключевой является оценка сотрудником своей организации какзаслуживающей или не заслуживающей доверия. И при высоком, и при низкомуровнях организационного доверия представления об организации, которой32можно доверять, являются более дифференцированными и связанными, чемпредставления об организации, которая доверяет сотруднику.6.
Значимойявляютсячастьюпредставленияпредставленийообсоотношенииорганизационноморганизационногодовериидоверияиинституциональных основ как регуляторов деятельности персонала. Выделеныдва типа представлений о взаимосвязи организационного доверия иинституциональногорегулирования, универсальные дляпрофессионаловорганизаций разного типа и разных этнокультурных групп (российской иузбекской):- Первыйтип–«недифференцированнохарактеризуетсяпризнаниеминституциональныхосновинеобходимостивысокогоположительный»наличияорганизационного-ясныхдовериядлявыполнения трудовых задач; в представлениях данного типа отраженавозможность влияния институциональных основ на уровень организационногодоверия; при этом функциональные проявления данных регуляторов слабодифференцированы.- Второй тип – «дифференцированно отрицательный» - характеризуется,наоборот, низкой оценкой субъективной значимости и необходимости какинституциональныхоснов,такиорганизационногодовериявпрофессиональной деятельности; в представлениях этого типа отрицаетсявозможность влияния институциональных основ на уровень организационногодоверия; доверие понимается как сугубо личностный феномен, не зависящий оторганизационных факторов и не имеющий функциональных проявлений ворганизации.7.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
