Автореферат (1099694), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Показано, что главной функцией ОД на вербальном уровнепризнается оптимизация взаимодействия между сотрудниками (табл. 2).Таблица 2Основные функции организационного доверияФункции ОДОптимизация взаимодействия между сотрудникамиОбеспечение эффективности организацииПоддержание высокой трудовой мотивацииПредоставление возможностей дляпрофессионального роста сотрудников Обеспечение роста авторитета руководителяКатегория ответов «другое»% (от общего количестваопрошенных профессионалов)48,6%38,6%31,8%24,7%22,4%2,3%Системный анализ основных проявлений ОД включал (1) выделениечастных проявлений высокого и низкого уровня ОД и (2) их последующеесопоставление.

Установлено, что представления профессионалов о функцияхОД разнообразны и охватывают такие разноуровневые характеристикиорганизации, как ее эффективность, субъективно значимые характеристикитруда, временная перспектива существования организации. При этом, в18представлениях сотрудников высокий и низкий уровни ОД имеют как общиекатегории с противоположными полюсами одного фактора, так и специфичныепроявления только для низкого уровня ОД (табл. 3). Таким образом, выявлено,что представления о низком уровне ОД более детализированы - к числуспецифических проявлений низкого ОД относятся: высокий уровень стресса инеблагоприятныйпсихологическийклимат,наличиенепродуктивнойконкуренции и невыполнении обязательств.

Высокий уровень ОД однозначнооценивается как фактор организационной эффективности и благоприятныхусловий для индивидуальной трудовой деятельности [Купрейченко, 2008].Таблица 3Проявления ОД в организациях с высоким и низким уровнем ОДОрганизации с высоким уровнем ОДОрганизации с низким уровнем ОДОбщие дихотомические категории проявлений доверия:Высокая трудовая мотивацияНизкая трудовая мотивацияВысокая степень автономииДавление контроляИнициативность сотрудниковОтсутствие поощрения за инициативностьВысокий профессионализм сотрудников Недостаточный профессионализмВозможность самореализации иБесперспективность организации (плохаяперспективы карьерного ростарепутация; нестабильность)Позитивные неформальные отношения в Отсутствие неформальных отношений ворганизацииорганизацииПрозрачность и доступностьНепрозрачность: информации не всегдаинформациидоступнаНаличие регламентирующих нормХаотичностьЭффективная реализация руководствомРуководство как координатор деятельности вуправленческих функцийцелях личной выгодыСтабильность организации во времениОтсутствие перспектив для организацииСоответствие личных ценностейОтсутствие единых для сотрудников исотрудников организационныморганизации ценностейФункциональное единство сотрудниковОбособленность сотрудниковФинансовая эффективность организации Финансовая неэффективность организацииСпецифичные проявления только для низкого уровня ОД:Непродуктивная и нечестная конкуренция вколлективеПлохой психологический климатСтресс и тревогаБезответственность и необязательностьсотрудниковВразделе3.2«Субъективнаякатегоризацияобъектов«Организация, которая доверяет мне», «Организация, которой я могудоверять» и «Организация, в которой я работаю» представлены результаты19субъективной категоризации объектов «Организация, которая доверяет мне» и«Организация,которойямогудоверять».Корреляционныеплеядыоцениваемых объектов показывают, что при оценке объекта «Организация,которойямогудифференцированнуюдоверять»системупрофессионалыкритериев,чемиспользуютприоценкеболееобъекта«Организация, которая доверяет мне».

Данный результат иллюстрирует то, чтов отношениях доверия между сотрудником и организацией для профессионаловпринципиальноважнымявляетсядетальноезнаниеорганизациикаквозможного объекта доверия, в то время как понимание организации,доверяющей сотруднику, значимо в меньшей степени.Представлены результаты субъективного шкалирования объектов вгруппах с полярной оценкой уровня ОД. Величины коэффициентов корреляциишкал семантического дифференциала при оценке объекта «Организация,которой я могу доверять» статистически значимо различаются в группах сполярной оценкой уровня ОД (Т=3,421; p<0,001): в группе с низким уровнем ОДсила корреляционных связей выше.На основе применения эксплораторного факторного анализа построенысемантическиепространства,позволяющиепоказатьобщиетенденциирасположения оцениваемых объектов (рис. 1).

Выявлено разное отношениепрофессионалов к указанным объектам и показано, что в подгруппе с оценкойуровня ОД как высокого взаиморасположение объектов более близкое посравнению с данными подгруппы с оценкой уровня ОД как низкого.Полученные результаты свидетельствуют о существовании имплицитныхкритериев оценки своей организации как заслуживающей/не заслуживающейдоверия. Кроме того, оценка доверия организации к отдельному сотруднику вподгруппе с низким ОД характеризуется несформированностью критериев(объект «Организация, которая доверяет мне» в данной подгруппе получаетблизкие к нулевым значениям в системе факторов оценки).20трудный«работаю»«доверяетмне»«работаю» «доверяетмне»«могу«могу доверять»доверять»легкийПояснения к рисунку: полыми ромбами обозначены координаты объектов, полученные вподгруппе с высоким ОД; темными кругами - координаты в подгруппе с низким ОД.Рис.

1. Расположение объектов в семантическом пространстве факторов«легкий-трудный», «положительный-отрицательный»В разделе 3.3 «Различия в образе своей организации в подгруппах свысокойинизкойоценкойуровняорганизационногодоверия»представлены результаты сравнительного анализа представлений о своейорганизации в подгруппах с полярной оценкой уровня ОД. Установленопоказательное расхождение в содержательных оценках своей организации привысоком и низком ОД как на уровне имплицитных семантических структур, таки на уровне вербализованных оценок.Итогисубъективногошкалирования(припомощиметодикисемантического дифференциала) объекта «Организация, в которой я работаю» споследующим выделением семантических универсалий объекта в каждойподгруппе демонстрируют, что образы своей организации в указанныхподгруппах не имеют общих дескрипторов, но обладают принципиальноотличными семантическими структурами оценок (рис.

2).21Эти результаты подкрепляются данными вербального описания своейорганизации (одним словом), которые были оценены группой экспертов постепени положительности значения (табл. 4). В качестве экспертов выступили16профессионаловсвысшимпсихологическим,лингвистическимифилологическим образованием.хорошийсветлыйприятныйсильныйумныйдобрыйроднойжизнерадостныйлюбимыйсвежийрадостыйчистыйактивныйбольшойхаотичныйнапряженныйПодгруппа с оценкой уровняОД как низкогоПодгруппа с оценкой уровня ОД каквысокогоРис. 2. Различия в дескрипторах семантической универсалии объекта«Организация, в которой я работаю» в подгруппах с полярной оценкойуровня ОДТаблица 4Взвешенный список слов-описаний своей организацииСлово«доверие»«семья»«команда»«дом»«стабильность»«коллектив»«улей»«муравейник»«хаос»«бардак»Значениеэкспертной оценки(средний балл)положительный (1,13)положительный (1,19)положительный (1,44)положительный (1,44)нейтральный (1,50)нейтральный (2,00)нейтральный (2,94)нейтральный (3,06)отрицательный (4,25)отрицательный (4,44)Частота упоминания словаПо всей В подгруппах с разным уровнем ОД:выборкес высокимс низким(n = 378)(n = 84)(n = 76)6301614062014140610112152051150380422Полученные результаты свидетельствуют об отсутствии совпаденийслов, используемых для описания своей организации в подгруппах с полярнойоценкой уровня ОД, и подтверждают вывод о том, что сотрудники, дающиевысокие оценки уровня ОД в своей организации при ее описании используютслова с позитивными коннотациями, в отличие от сотрудников в подгруппе снизкой оценкой.

Приводятся материалы подробного анализа всей совокупностислов-описаний в выделенных подгруппах, проведенного для выявления степенидетализированности образа своей организации. Показано, что использованиеметафорическихописанийхарактеризуетболеесложныйобразсвоейорганизации и встречается в 2 раза чаще в подгруппе профессионалов свысокой оценкой уровня ОД, по сравнению с подгруппой с низкой оценкой(21% всех слов-описаний к 9,9%, соответственно).В разделе 3.4 «Признаки проявления организационного доверия намежличностном уровне» представлены результаты анализа признаков иусловий проявления ОД на уровне взаимодействия сотрудников, позволяющиевыделить структурную иерархию приоритетных признаков проявления ОД намежличностномуровневзависимостиотособенностейролевоговзаимодействия, определяемого должностным статусом сотрудника (табл.

Характеристики

Список файлов диссертации