Автореферат (1099694), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

5).Таблица 5Признаки и условия проявления ОД на межличностном уровнеДолжностной статусПризнаки проявления ОД,Условия проявленияобъекта ОДприоритетные для каждогоОД, приоритетные(кому доверяют)объектадля каждого объектаВысшее руководствоПомощь и поддержка (со стороны Взаимозависимость(n =13)высшего руководства (8)деятельности;НепосредственныйЛичные качества (8), Частотаруководительпрофессиональные качества (7)взаимодействия;(n =29) ОпытКоллегаЛичные качества (15), дружескиевзаимодействия.(n =58)отношения (10)Пояснение к таблице: в скобках указано количество ответов, в которых была зафиксированасоответствующая категория; представлены факторы для каждого из объектов доверия,получившие наибольшее количество оценок.23Показаны различия в приоритетности признаков проявления ОД дляразных объектов доверия между сотрудниками при общности условий егопроявления.В разделе 3.5 «Выводы по главе 3: представления профессионалов оборганизационном доверии и особенности его смысловой интерпретации»обобщаются полученные данные и формулируются выводы о содержаниипредставлений об ОД как регуляторе деятельности персонала.

Показано, чтопредставления профессионалов о функциональном назначении ОД обширны иохватывают разнообразные категории организационных феноменов, однакооценкавысокогоуровняОДбезусловнопозитивнаисвязанасдифференцированно-положительными оценками своей организации.Глава4«Организационноедовериевсистемерегуляторовдеятельности персонала» посвящена определению места ОД в системеосновных регуляторов деятельности персонала на основе анализа субъективныхпредставлений сотрудников о соотношении ОД с другими регуляторами.В разделе 4.1 «Особенности институционального регулирования впредставлениях профессионалов» показано, что, несмотря на наличие у76,9% профессионалов формально зафиксированных должностных инструкций(из числа этих респондентов только 7% не знакомы с их содержанием), лишь55,5% опрошенных считают наличие официальных должностных инструкций итрудового договора главным фактором для успешного выполнения трудовыхзадач.

Показано, что наличие четких институциональных основ служит основойдля знания зоны индивидуальной ответственности и трудовых задач, что, всвою очередь, обеспечивает ориентацию в организационных задачах и чувствосубъективной защищенности в конфликтных ситуациях.В разделе 4.2 «Вербализованные представления о дополнительныхрегуляторахзначимостидеятельностиданныхперсонала»регуляторовобсуждаются(включаяОД);предпочтения59%вопрошенныхпрофессионалов не считают институциональное регулирование единственно24возможным и достаточным регулятором деятельности персонала в организации(рис.

3). Показано, что ведущими из числа дополнительных по отношению кинституциональному регулированию регуляторов деятельности персонала впредставлениях сотрудников являются: (1) личное взаимодействие между% опрошенныхпрофессионалов,выбравших данныйрегуляторсотрудниками; (2) контроль и управление со стороны руководства.47%46%28%26%1%1234регуляторы деятельности персонала5Условные обозначения: 1 – личное взаимодействие между сотрудниками; 2 – реализацияфункций управления руководством организации; 3 – самостоятельное планирование работыкаждым сотрудником; 4 – доверие между сотрудниками; 5 – категория ответов «другое».Рис.3. Сравнительный анализ частоты выбора дополнительныхрегуляторов деятельности персонала как показателя их значимостиРезультаты выявляют относительно подчиненное положение ОД всистеме регуляторов деятельности персонала.

Вместе с тем, значимость ОД врегулированиидеятельностиневызываетсомнений:подавляющеебольшинство профессионалов согласно с утверждением о его необходимостидля успешного выполнения трудовых задач (84,8%).В разделе 4.3. «Возможности институционального и символическогофиксирования организационного доверия как регулятора деятельностиперсонала» анализируются представления профессионалов о возможностиинституционального и символического фиксирования ОД. Показано, чтовозможностьбольшинствомвключенияОДсотрудниковвнормативныеотрицательно,адокументызадачаоцениваетсясимволическогоотображения ОД вызывает затруднения, что вместе свидетельствует оспецифике ОД как самостоятельного регулятора деятельности персонала.25Данное положение дополнительно верифицировано при сравнении 2-хподгрупп,выделенныхприпомощикластеризацииоценокобъекта«Организация, в которой я работаю» по методу k-средних (табл.

6).Важно, что различий в представлениях об институциональных основахдеятельности персонала как регуляторе функционирования организации междуподгруппами не выявлено. Вместе с тем, в подгруппе с положительной оценкойсвоей организации выше оцениваются все компоненты ОД и большесубъективная удовлетворенность существующим уровнем ОД, по сравнению сподгруппой, где своя организация оценивается отрицательно.Таблица 6Результаты сравнительного анализа подгрупп, выделенных методомкластеризации оценок объекта «Организация, в которой я работаю»Подгруппы:оценка своей организацииПоложительная Отрицательная(n=264)(n=112)Средние (σ)Диагностические показателиСредний стаж работы в этойорганизации (лет)Доверие (в баллах)Компоненты доверия (в баллах): Последовательность Результативность ЗаботаУтверждения«Устраивает ли Вас существующийуровень ОД в Вашей организации?»«В Вашей организации уровеньОД:»Вразделеорганизационного4.46,6 (7,2)5,0 (6,1)t=1,96 (p=0,051)26,6 (6,0)19,1 (6,0)t=10,97 (p<0,01)28,2 (6,3)21,0 (6,3)27,9 (6,2)20,5 (6,0)28,9 (6,3)20,4 (5,6)% опрошенных профессионаловt=9,81 (p<0,01)t=10,35 (p<0,01)t=11,74 (p<0,01)χ2-Пирсона (р)да – 94%да – 76,5%χ2=46,4 (p<0,01)скорее высокий– 77%скорее высокий– 35%χ2=26,9 (p<0,01)«Типыдоверияt-критерийСтьюдента (р)ипредставленийоинституциональногосоотношениирегулирования»представлены результаты сравнения 2-х подгрупп, выделенных по критериюсубъективной значимости институциональных основ (табл.6).

Для каждойподгруппыпроведенанализэмпирическихданныхозначенииинституционального регулирования в выполнении трудовой деятельности,оценки уровня ОД в своей организации, профессионально-демографическиххарактеристик.26Полученные результаты показывают, что субъективная значимостьинституциональных основ деятельности персонала выступает в качествефактора, имеющего связь с различиями в: (1) частоте обращения кинституциональнымосновампривыполнениирабочихзадач;(2)интерпретации отсутствия институциональных основ в организации; (3) оценкевозможности влияния институциональных основ на ОД; (4) накоплении опытавыполнения профессионального труда, отраженном в общем трудовом стаже;(5) имплицитных представлениях о трудовом договоре; (6) выборе признаковвысокого и низкого уровня ОД.

Вместе с тем, установлено, что в выделенныхподгруппах нет значимых различий в оценке уровня ОД и его компонентов.На основе полученных результатов описаны качественно разные типыпредставлений о соотношении выделенных ранее регуляторов (ОД иинституционального регулирования). Первый тип представлений, получившийназвание «недифференцированно положительный», отличается высокимиоценками субъективной значимости институционального регулирования нарядус ОД и признанием возможности влияния институциональных основ на уровеньОД. Для данного типа специфично то, что в представлениях профессионаловфункции этих регуляторов близки друг другу. Напротив, второй тип(«дифференцированно отрицательный») характеризуется низкойоценкойсубъективной значимости обоих регуляторов и отрицательной оценкойвозможности влияния институциональных основ на уровень ОД.В разделе 4.5 «Выводы по главе 4: положение организационногодоверия в системе регуляторов деятельности персонала» обобщены главныерезультаты данной части исследования.

Дифференцированы качественноразные типы представлений о соотношении двух регуляторов деятельностиперсонала – ОД и институционального регулирования. Собранные материалыпозволяютсделатьвыводоразличных,новзаимодополняющихфункциональных назначениях этих регуляторов в трудовой деятельности:институциональное регулирование выполняет контекстуальную функцию(задает условия), в то время как ОД обеспечивает комфортные условия работы.27ВГлавеорганизационном«Взаимосвязь5доверииэтнокультурнымисособенностейпредставленийорганизационно-профессиональнымифакторами»анализируетсяобиорганизационно-профессиональная и этнокультурная специфика представлений об ОД.В разделе 5.1 «Особенности представлений об организационномдоверии в подгруппах профессионалов, работающих в государственных икоммерческих организациях» показано, что существуют значимые различия воценке ОД в группах сотрудников государственных и коммерческихпредприятий по показателям доверия (t=2,118; p<0,05) и заботы как компонентаОД (t=2,048; p<0,05): в коммерческих организациях показатели доверия(х̅=25,3; σ=7,07) и заботы (х̅=27,4; σ=7,61) выше, чем в государственных(доверие – х̅=23,6; σ=6,13; забота – х̅=25,7; σ=6,06).Установлены качественные и количественные различия в представленияхоб ОД и институциональном регулировании у сотрудников производственных исервисных предприятий.

Характеристики

Список файлов диссертации