Автореферат (1099694), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В результате обзорного анализа делается вывод о том, чтов большинстве существующих моделей не учитываются все факторы,определяющиеспецификусобственноОД.Врезультатеразмываетсяспецифика ОД, отличающая его от общего доверия, и существенно сужаютсявозможности определения регулирующей роли ОД в деятельности персонала.В параграфе 1.2.2 «Соотношение различных типов регулированиядеятельности персонала (институционального регулирования и регулированияна основе организационного доверия)» вводится понятие институциональногорегулированиякакобязательноготипарегулированиявуправленииорганизацией; анализируется его специфика [Кабаченко, 2000, 2003; Колосова13и др., 2010; Базаров, 2013]; раскрываются основные научные подходы к анализусоотношения роли ОД и институционального регулирования в обеспеченииэффективной деятельности персонала [Козырева, 2008; Zucker, 1986; Larson,1992;Mills, Ungson, 2003;Faemsetal., 2008]. Делаетсявывод опринципиальном содержательном отличии двух регуляторов деятельностиперсонала и одновременно близости, схожести их функций в организации, чтопозволяет рассматривать их в качестве независимых, но взаимодополняющихрегуляторов функционирования организации.Раздел 1.3 «Предпосылки исследования организационного доверия впредставлениях профессионалов» состоит из 2 параграфов.

Параграф 1.3.1«Возможностииограниченияизучениясубъективныхпредставленийпрофессионалов о роли организационного доверия в функционированииорганизации» посвящен обоснованию правомерности и перспективностиизучения субъективных представлений сотрудников об ОД как первом этапеисследования его регулирующей роли в деятельности персонала [Завалова,Ломов, Пономаренко, 1986; Климов, 1998; Занковский, 2009; Обознов и др.,2013; Абдуллаева, 2014; Ясько, Вольвич, 2015; Нестик, Писаренко, 2016;Светлова, 2016; Штроо, 2016; McEvily, Tortoriello, 2011] и в нем обозначенапроблема возможностей и ограничений изучения субъективных представленийпрофессионалов о роли ОД в функционировании организации. Подчеркиваетсякрайне малое количество исследований, посвященных изучению субъективногоплана функционирования ОД и его влияния на трудовую деятельностьсотрудников и функционирование организаций [Купрейченко, 2008].Обосновываетсяизучениеконтекстуальныхфакторов–степенипроработанности институциональных норм, типа организации и других – каквозможность расширения концептуальных знания об ОД как регуляторедеятельности персонала [Минина, 2012; Faems et al., 2008; Puranam, Vanneste,2009].

Отмечается, что в дальнейших исследованиях необходимо анализироватьвлияние выделенных параметров на показатели деятельности сотрудников вразличных ситуациях взаимодействия.14Впараграфе1.3.2«Обзорсуществующихметодовоценкиорганизационного доверия» обсуждается проблема выбора методов оценки ОД[Антоненко, 2006; Базаров, 2011; Colquitt et al., 2007; Fulmer, Gelfand, 2012].Обосновано предположение о необходимости подбора и сочетания различныхметодов сбора и анализа данных для изучения субъективных представленийработающих людей о регулирующей роли ОД, включая нетрадиционные дляизучения ОД психосемантические методы и методы качественного анализа (втом числе, контент-анализа).В разделе 1.4 «Обобщающие выводы по результатам теоретическогоанализа психологических аспектов роли организационного доверия врегулировании деятельности персонала» представлены выводы по итогамрассмотрения основных подходов к анализу организационного доверия.Глава 2 «Организация эмпирического исследования представленийо регулирующей роли организационного доверия в организации»,содержащая 4 раздела, посвящена обоснованию выбора методов сбора ианализа данных и подбора выборки для исследования из числа сотрудниковгосударственных и коммерческих предприятий и организаций в соответствии сцелью и задачами исследования.В разделе 2.1 «Постановка проблемы, определение целей, задач игипотезисследования»предложенаконцептуальнаясхемаанализапредставлений сотрудников предприятий разного типа о регулирующей ролиОД в соотношении с институциональными основами деятельности персонала;сформулированы цель, задачи, объект, предмет и гипотезы исследования.В разделе 2.2 «Общая характеристика участников исследования»указывается, что в исследовании приняли участие 388 профессионалов и 16экспертов.

Выборка насчитывает 170 мужчин и 218 женщин, в возрасте 18-64лет, 131 человек работает в государственных учреждениях, 257 – вкоммерческих. Общий стаж работы от 0,1 до 43 лет; стаж работы в организации– от 0,1 до 40 лет. Профессиональный и культурно-этнический состав выборкиразнообразен и обоснован соответствием цели исследования [Gleave, 2010;15Barton H., Barton L.C., 2011; Bayzakov, 2011], что позволяет проводить нетолько сравнение выделенных подгрупп, но и обобщение полученных данных.В разделе 2.3 «Диагностический пакет методик», включающем 4параграфа, обосновывается состав диагностического пакета для сборапервичных данных и дается описание (1) разработанных и (2) подобранных дляисследованияметодикопросноготипа.Впараграфе2.3.1«Анкета«Характеристики институциональных основ и организационного доверия»»представленаавторскаяанкета,разработаннаядляопределенияналичия/отсутствия институциональных основ организации, субъективнойоценки их необходимости в качестве регулятора трудовой деятельности истепени их субъективной репрезентации, субъективной значимости ОД и егофункций, представлений о взаимосвязи ОД и институциональных основ.Параграф2.3.2«Анкета«Функции,признакиисимволикаорганизационного доверия»» посвящен изложению структуры авторскойанкеты, созданной для выявления представлений профессионалов о функцияхОД и признаках его проявления, о сотрудниках организации как объекте ОД, овозможностях закрепления ОД в институциональной и символической формах.В параграфе 2.3.3 «Методика оценки уровня организационного доверияР.Б.

Шо» описывается адаптированная А.Б. Купрейченко методика [Шо, 2000;Купрейченко, 2008], позволяющая выявить субъективные представленияпрофессионалов об общем уровне и отдельных компонентах ОД.Впараграфе«Стандартный2.3.4«Методикасемантическийцелесообразность использованиясубъективногодифференциал»»шкалированияобосновываетсяметодики субъективного шкалирования[Серкин, 2004], предложенной для категоризации 4-х объектов:- «Организация, в которой я работаю»; «Организация, которой я могудоверять»; «Организация, которая доверяет мне» - для определения спецификиобраза своей организации в отношениях доверия между сотрудником иорганизацией;16- «Трудовой договор» - для выявления содержания имплицитныхпредставленийотрудовомдоговорекакоднойизосновныхформинституционального регулирования.В разделе 2.4 «Схема анализа данных и описание процедур обработкирезультатов» подробно описан ход выполнения исследовательских задач иметоды их решения (табл.

1).Таблица 1Задачи исследования и использованные методы обработки данныхЗадачи1. Анализ подходов к ОД иисследование его функций2. Выявление особенностейпредставлений профессионалов опроявлениях высокого и низкогоуровней ОД3. Определение признаковпроявления доверияпрофессионалов к коллегам,руководителям и к организации вцелом.4. Раскрытие содержанияпредставлений о месте ОД всистеме регуляторов деятельностиперсонала и дифференциациятипов представлений осоотношении институциональногорегулирования и ОД5. Выявление и описание различийв представлениях и оценке ОД сточки зрения профессиональнодемографических,Методы обработки данныхТеоретический анализ существующих подходов к ОДи его роли в деятельности персонала - для обоснованияконцептуальной схемы анализа ОД как регуляторадеятельности персонала.Качественный анализ и контент-анализ ответов навопросы анкеты для выявления проявлений высокого инизкого уровней ОД Анализ методом семантических универсалийрезультатов оценок своей организации. Построение семантического пространства длявыделенных объектов шкалирования (на основанииэсплораторного факторного анализа). Построение корреляционных плеяд оценок каждогоиз объектов; сравнение данных плеяд (по критериюТ-Вилкоксона). Частотный анализ и анализ методом экспертнойоценки описаний своей организации. Частотный и качественный анализ признаковпроявления ОД к сотрудникам организации Частотный и качественный анализ ответов длявыявления представлений об особенностях разныхрегуляторов деятельности персонала. Выделение подгрупп по критерию субъективнойзначимости институционального регулирования исравнение показателей по критериям χ²-Пирсона, tСтьюдента. Кластерный анализ результатов субъективныхоценок своей организации. Содержательное описание типов представлений осоотношении ОД и институциональногорегулирования. Многомерный дисперсионный анализ значимостивлияния факторов (1) принадлежности кгосударственной/коммерческой организации и (2)17организационных иэтнокультурных характеристикопрошенных профессионаловроссийской и узбекской выборке на оценку ОД и егокомпонентов. Сравнение показателей ОД и институциональногорегулирования по критериям χ²-Пирсона, tСтьюдента в подгруппах, выделенных на основаниипринадлежности к:-государственным/коммерческим организациям,-руководящей/исполнительской должности,- российской/узбекской выборке.Глава 3 «Представления профессионалов об организационномдоверии.Особенностисмысловойинтерпретацииорганизационногодоверия» состоит из 5 разделов и посвящена изложению результатовэмпирическогоисследованиясодержаниясубъективныхпредставленийпрофессионалов об ОД и его основных проявлениях при реализации функциирегулирования деятельности персонала.В разделе 3.1 «Вербализованные смыслы организационного доверия»представлены результаты выявления субъективного смысла и функциональногоназначения ОД.

Характеристики

Список файлов диссертации