Диссертация (1098709), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Классификации коучинга

№ Критерий классификации Виды коучинга

Таблица 1.7

1. Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП.- СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2004. – С.18.

2. Клаттербак Д.Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающийся организации. – М.: Эксмо, 2008. – С.22-23.

3. Стак Э. Коучинг на предприятии:станьте менеджером-тренером. – М.: Ин-т консультирования и системных решений, 2006. – С.27.

4. Туркулец Н.К. Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудниковорганизации по социально-управленческой технологии коучинга: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2006. – С.7.

Следует также уделить особое внимание рассмотрению коучинга как процесса, который представляет собой последовательную смену этапов, характеризуемых определенными применяемыми техниками и приемами коучинга.

В обобщенном виде процесс коучинга можно представить в виде следующих этапов: постановка целей, планирование процесса коучинга, реализация запланированного процесса, оценивание результатов коучинга. К каждому этапу предъявляются определенные требования касательно его элементов и других особенностей.

Разные авторы и школы коучинга, как уже отмечалось выше, предлагают различные алгоритмы движения в коучинговом процессе.

Например, Стак Э. в технологию коучинга включает следующие этапы: 1 – выявление потенциальных возможностей, 2 – построение стратегии, 3 – создание плана тренировки или корректирующих действий; 4 – сопровождение, 5 – мотивацию; 6 – анализ результатов и трудностей процесса.⁴¹

Другой автор, Клаттербак Д. рассматривает семь этапов процесса коучинга: 1 этап – определение потребности в улучшении (изменении),

1. этап – наблюдение и сбор фактов,

2. этап – мотивирование и постановка целей, 4 этап – составление плана достижения целей,

5 этап – создание возможностей для практики желаемых действий,

1. Стак Э. Коучинг на предприятии:станьте менеджером-тренером. – М.: Ин-т консультирования и системных решений, 2006. – С.62.

6 этап – наблюдение за действиями менеджера и обратная связь коуча, 7 этап – поддержка клиента в случае неудачи.⁴²

Парслоу Э. выделяет 4 стадии процесса коучинга (Рисунок 1.7.).⁴³

СТАДИЯ 1

СТАДИЯ 2 СТАДИЯ 3

СТАДИЯ 4

СТАДИЯ 1а

СТАДИЯ 2а

СТАДИЯ 3а

42 Клат организа

43 Па

Питер,

г на рабоче 31.

г в обучен

логия соз

ческие

ания са

етоды

мообуча

и техни

бак Д.Коман

. – М.: Эксм

оу Э., Рэй 03. – С.57-

онечного результатаПостановка цели.

зможности и ресурсыСоздание опыта

Рисунок 1.7. – Стадии цикла коучинга по идее Парслоу Э.

На первой стадии создаются предпосылки для работы с коучем, поскольку именно на этой стадии клиент начинает осознавать потребность в позитивных изменениях своей деятельности.

Вторая стадия подразумевает планирование процесса коучинга, где также менеджер берет на себя ответственность за результаты коучинга.

На третьей стадии осуществляется реализация составленного плана с помощью инструментов и технологий коучинга.

Четвертая стадия подразумевает подведение итогов и оценку выполнения составленных планов. И если требуется дальнейший рост и развитие менеджера, то процесс коучинга запускается заново.

Как важное достоинство этого подхода следует отметить развивающую обратную связь коуча и менеджера на всех стадиях процесса коучинга.

Создание доверительных отношений

Первые шаги

Итоги, Ценность

Благодарность

Международный Эриксоновский Университет коучинга представляет процесс коучинговой сессии в виде стрелы с 6 этапами (Рисунок 1.8)

тер дный коучин м месте: техно д ющийся ции о, 2008. – С.

рсл М. Коучин ии: Практи м ки. – СПб.: 20 62.

Рисунок 1.8. – Процесс коучинговой сессии, предлагаемый Международным Эриксоновским Университетом коучинга

Если говорить в целом о российской практике коучинга, то здесь выделяются 4 основных этапа: начальный этап коучинга, наблюдение клиента в практической работе, сопровождение и сотрудничество.

Обобщая различные подходы в области коучинга, как зарубежные так и отечественные, следует отметить, что процесс коучинга подразумевает объективное выделение выполняемых работ, а технология является одним из вариантов выполнения работ. Соответственно выбор тех или иных конкретных приемов и техник коучинга обуславливается во многом тем или иным этапом процесса коучинга.

Далее будут рассмотрены особенности мотивации на различных стадиях жизненного цикла организации, взаимовлияние системы мотивации и жизненного цикла организации, а также особенности применения коучинговых инструментов с точки зрения стадии жизненного цикла, на которой находится организация.

1. Исследование системы мотивации персонала на жизненном

цикле организации

Пристальное внимание к теориям жизненного цикла организаций существовало всегда. Причины этого следует видеть в желании исследователей и менеджеров понять механизмы и закономерности развития организаций. Это дает возможность предсказывания будущего компаний, подготавливает собственников и их сотрудников к тем трудностям, которые могут возникнуть в ближайшем будущем.

Так получилось, что теории жизненного цикла отражают множество разных факторов в развитии компании, однако проблема управления мотивацией в явном виде до последнего момента не была учтена ни в одной модели. Именно поэтому автор рассматривает систему мотивации в теории жизненного цикла организации.

Существует несколько моделей жизненного цикла организаций. Каждая из этих моделей имеет свои особенности: количество и критерии разделения на стадии, которые переживает компания, различные координатные плоскости, в которых строятся жизненные циклы. К основным моделям жизненного цикла относятся⁴⁴:

1. Федеральный образовательный портал Экономика, Социология, Менеджмент

http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198166.html

• А. Даун: «Движущие силы роста» (1967). Стадии: борьба за автономию, стремительный рост, замедление.

• Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967). Стадии: рождение, юность, зрелость.

• Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971). Стадии-типы организаций: неформальная, формализованная бюрократия, промышленные конгломераты.

• Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). Стадии, обусловленные необходимостью преодоления кризисов: творчество, формализация, делегирование, координация, сотрудничество.

• У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974). Организационное развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. Стадии: стадия фантазий, стадия инвестиций, стадия определений, стадия экспериментов, стадия предопределения производительности, стадия свободного выбора структуры, стадия возникновения общности, стадия либеральных порядков.

• Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975). Стадии: адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде, приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур, постановка целей и получение прибыли, поддержание поведенческих паттернов и институализации структур.

• Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978). Стадии: стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур.

• И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979). Стадии: ухаживание, младенчество, «давай-давай», юность, расцвет, упадок, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация, смерть.

• Дж. Кимберли: «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979). Стадии: выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии; выбор “главных схем перемещения” и формирование персонала; формирование организационной идентичности; институциализация и переход к консервативности и предсказуемости в ответ на давление внешней среды.

• Модель Фламхольца (1986). Стадии: новое предприятие, экспансия, профессионализация, консолидация, диверсификация, интеграция, упадок и обновление.

• Д. Лестер, Дж. Парнелл, Э. Каррагер: Пятистадийная синтетическая модель (2003). Стадии: существование, выживание, успех, возрождение, упадок.

• Жизненный цикл инновационной компании. Стадии: посевная стадия, старт-ап, ранний рост, расширение, зрелость, выход.

Рассмотрение результатов применения различных методов мотивации в организациях долгое время приводило к вопросам, касающимся того, что одни и те же методы мотивации в разных организациях могут срабатывать по-разному, и наоборот, схожие методы могут давать различные результаты. Хотя окончательного ответа на этот вопрос пока нет, но многое проясняется, когда организация рассматривается в контексте своего развития по стадиям жизненного цикла.

С точки зрения концепции жизненного цикла организация представляет собой развивающуюся систему, которая сталкивается в процессе своего роста с разными проблемами, требующими различных решений. Этот подход объясняет, почему одни и те же системы мотивации по-разному работают в разных организациях. Для организаций, находящихся на разных стадиях жизненного цикла необходимы соответствующие подходы в разработке системы мотивации, учитывающие особенности того или иного этапа развития бизнеса. Понятно, что различия организаций заключаются не только в положении на кривой жизненного цикла, имеют значение и другие условия и обстоятельства, но различия, которые объясняются концепцией ЖЦО, являются ключевыми.

Каждая стадия развития организации подразумевает определенную стратегию развития. Понимание принципов развития организации по стадиям жизненного цикла организации позволяет более точно определить ее основные целевые и стратегические установки и направления. Помимо этого появляется возможность идентифицировать адекватность внутренней ситуации в организации той стадии, на которой она находится.

Характеристики

Список файлов диссертации