Диссертация (1098709), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Рисунок 1.1. – Схема мотивационного процесса.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. На этой стадии человек ощущает необходимость что-то предпринять, чтобы удовлетворить потребность, или попросту, подавить ее и/или не замечать.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек определяет, что именно делать и какими средствами это осуществлять для того, чтобы устранить возникшую потребность. На этой стадии происходит осознание четырех моментов:

• что необходимо получить, чтобы устранить потребность;

• что следует сделать, чтобы получить желаемое;

• в какой мере возможно добиться желаемого;

• насколько желаемое может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы добиться желаемого и удовлетворить потребность. Так как процесс

работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек получает желаемое или то, что он может обменять на желаемый для него объект. На этой стадии становится понятно, насколько выполнение запланированных действий дало желаемый результат: происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени удовлетворения потребности на этой стадии человек или прекращает деятельность, которая не позволила ему удовлетворить его потребность, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Рассмотрим еще одну модель мотивационного процесса с точки зрения целеполагания (Рисунок 1.2).

Рисунок 1.2. – Этапы мотивационного процесса²⁰

В данной модели рассматриваются характер поведения человека и состояние образа ситуации, когда при переходе от этапа к этапу, формируется желание действовать на результат.

В любой модели мотивационного процесса первичным является возникновение потребности. То есть, потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать целенаправленно и в определенном направлении.

1. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ЭКМОС, 2002. – С.77.

Другой подход рассматривает мотивационный процесс как процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки такой согласованности (Рисунок 1.3).²¹ В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положении о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения.

Цели субъекта управления (организации)

Мотивы

Трудовая деятельность

Оценка деятельности

Стимулы

Мотивация как процесс согласования целей объекта и субъекта управления

Рисунок 1.3. – Роль оценки в процессе мотивации работников

Завершая исследование теоретических основ мотивации персонала, следует разделить методы мотивации на две большие группы: традиционные и нетрадиционные. Традиционными методами считаются те, которые используются большинством компаний. В России к этой группе методов относится материальное стимулирование. Но, к сожалению, традиционные методы мотивации часто оказываются не способными в полной мере решать задачи удержания наиболее ценных работников, привлечение в компанию новых компетентных кадров, повышение эффективности труда при неизменном фонде

1. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие: Практические задания (практикум). – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. – С. 295.

заработной платы. И здесь на помощь приходят нетрадиционные методы мотивации, которые делятся на три группы:

1. Методы неденежной мотивации: патернализм – действия руководства, направленные на заботу о работнике; патриотизм – методы, формирующие общность целей предприятия и сотрудников; организационные стимулы; участие в управлении и совладении; раскрытие потенциала работников;

психологическое влияние.

1. Методы, сформированные актуальными течениями в обществе: формирование социального пакета по принципу «кафетерия»; управление в стиле коучинга; поощрительные командировки; мотивирующие совещания; создание

конкуренции; визуализация результатов; формирование значимости.

1. Методы, в основе которых лежат ранее не используемые классификации персонала: система мотивации формируется исходя из индивидуальных особенностей личности работников.

В данной работе подробно будет рассмотрено управление в стиле коучинг как нетрадиционный метод мотивации персонала.

В теории мотивации, как и в любой другой области управления, возможны, а не- редко и оправданны отступления от теории, здесь нет незыблемых законов, так как каждая жизненная ситуация диктует свои правила. В каждой теории мотивации есть сильные и слабые положения, каждая теория развивается во времени под действием внешних условий.

Проведенное исследование свидетельствует о том, что стремительное развитие цивилизации вынуждает организации постоянно искать новые подходы к мотивации персонала. Происходит постоянное возникновение новых потребностей и значительная модификация существующих, меняются ценности, расположения, условия жизни людей, а это значит, что применяемые системы мотивации и стимулирования перестают эффективно воздействовать на поведение работников. Современные условия требует постоянного совершенствования и расширения существующих видов и подходов мотивации с учетом постоянно изменяющейся структуры потребностей персонала.

Исходя из этого, автором была выбрана технология коучинга как инструмент формирования внутренней мотивации, учитывающий индивидуальность человека и существующие в данные момент потребности, а также позволяющий в полной мере реализовывать его способности и таланты. Подробное рассмотрение различных аспектов предлагаемой технологии, имеющих значение для целей исследования, будет проведено в следующем параграфе диссертационной работы.

1. Сущность, принципы и технологии коучинга как технологии мотивации и развития персонала

Существующие теории мотивации призваны снизить неопределенность окружающего мира, предсказав поведение участников взаимодействия. Эти теории и основанные на них практические инструменты в определенной степени позволяют определить, как поведет себя сотрудник в той или иной ситуации, и даже получить от него желаемое для компании поведение. Однако при практическом применении теорий мотивации часто появляются нюансы, не учтенные в них, которые вызывают больше вопросов нежели полезных результатов, а использование инструментов приводит к неожиданным последствиям (неожиданным для менеджмента, но вполне понятным для тех сотрудников, к которым эти инструменты мотивации применяют).

Исследования последних лет говорят о том, что лучше всего с такой неопределенностью человеческих систем справляются инструменты, позволяющие работать с мотивацией сотрудников максимально гибко и адаптивно, а в идеале – индивидуально. Один из таких инструментов – технология коучинга, которая позволяет создать индивидуальные условия для усиления мотивации и эффективности работы для каждого сотрудника.

Следует отметить, что в российском бизнесе метод коучинга, как инструмент управления персоналом, приобретает все большую популярность.

Коучинг в формате новой формы консультационной поддержки появился в начале 1980-х г.г. А пришло это понятие из мира спорта, где под коучингом понималась особая форма тренировки спортсменов, стремящихся к большим достижениям. Новый подход к тренировке спортсменов изложил в своей книге «Теннис: Психология успешной игры» Тимоти Голви. Голви нащупал самую суть коучинга. Коучинг раскрывает потенциал человека и таким образом помогает ему достичь максимальной эффективности.

Со временем коучингом стали интересоваться успешные бизнесмены, общественные деятели, политики, рассматривая его как эффективную технологию достижения амбициозных целей. С 1980-х гг. коучинг начал играть важную роль в бизнесе, оставаясь при этом технологией доступной только руководителям. Как отдельная профессия коучинг выделился в начале 90-х годов. В 2001 году в США была создана Международная Федерация коучинга, что позволило коучингу стать официально признанным как профессия.

Родоначальниками коучинга считаются Тимоти Голви, Томас Дж. Леонард, Джон Уитмор.

Согласно Оксфордскому словарю, глагол «to coach» означает «наставлять, тренировать, подсказывать, снабжать фактами». Но поскольку такие действия можно совершать разными способами, следует отметить, что коучинг в равной степени подразумевает и действие, и способ его совершения. Результаты коучинга главным образом обеспечиваются отношениями взаимной поддержки между коучем и его подопечным средствами и стилем их коммуникации. Но это не обучение в общепринятом смысле, так как коучируемый получает информацию не от наставника, а поощряемый коучем он находит нужную информацию и решения внутри себя. При этом ставится цель повысить эффективность работы.

В России коучинг практикуется с 1997 года в основном в области консультирования, хотя современная действительность побуждает многих руководителей начать применять коучинг в качестве эффективной технологии управления персоналом. Продвижение профессии коучинга, как одной из своих важных задач ставят Международная Федерация коучинга (ICF) и Международная Ассоциация Коучей (IAC).

В качестве истоков коучинга обычно выделяют 4 основных направления: гуманистический подход в психотерапии; работы Д. Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта (EQ); сократовские методы диалога; методики эффективных спортивных тренеров, как уже отмечалось выше.

Работы Д. Гоулмена в свое время стали прорывом в изучении эффективности использования человеческих ресурсов, когда в 1995 г. он выявил, что эмоциональный показатель интеллекта EQ является гораздо более значимым, чем IQ, потому что более точно можно охарактеризовать интеллект не через способность логически мыслить и рассуждать, а через способность контролировать свои эмоции и проявлять эмпатию по отношению к другим людям.

Согласно исследованиям, проведенным Гоулменом, успех управленческой работы на 85% определяется EQ и только лишь на 15% IQ.

Результаты этих исследований впоследствии легли в основу менеджмента в стиле коучинг. Гоулмен выявил, что на качество работы гораздо больше влияют чувства человека и умение слушать и слышать других, чем его профессиональные компетенции. В свою очередь, умение задавать эффективные вопросы гораздо важнее, чем умение директивного руководства. Гоулмен считал, что все начинается с внутреннего самосознания, а следующий шаг на пути усиления личной эффективности – это осознание других. Внутреннее самосознание дает сильную способность успешно управлять своей жизнью, а

осознание других открывает широкий спектр социальных умений. Если соединить вместе эти две составляющих, то получается эффективная технология позитивного воздействия на персонал (рис. 1.4).²²

Рисунок 1.4. Основа технологии менеджмента в стиле коучинг

В менеджмент-коучинге по Уитмору ключевая роль принадлежит осознанности и ответственности в процессе обучения и совершенствования деятельности. Рисунок 1.5. представляет многообразные благие последствия применения этих простых, но очень важных понятий. Пройдя по стрелкам сверху донизу можно проследить за тем, как один положительный эффект влечет за собой другой.

МЕНЕДЖМЕНТ-КОУЧИНГ

Порождает

ОСОЗНАННОСТЬ

Количество и качество входящей информации

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Личный выбор и контроль

Вопросы и ответы на вопросы

Характеристики

Список файлов диссертации