Диссертация (1098709), страница 3
Текст из файла (страница 3)
между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. | 1999.-С. 198. |
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. | Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / Авт.-сост. В. Надеждина. – Минск: Харвест, 2007. – С.11. |
Анализируя представленный в таблице материал, можно сделать вывод, что мотивация рассматривается как:
-
совокупность мотивов поведения и деятельности;
-
система внутренних и внешних факторов;
-
побуждение к активной деятельности;
-
использование мотивов поведения;
-
побудительная причина, повод;
-
процесс стимулирования действия любых стимулов.
Исследование трактовок термина «мотивация» показало не только различие подходов, но и позволило выделить общую черту, которая характеризует мотивацию как побуждение к деятельности.
Для целей данного исследования автором было сформулировано следующее определение мотивации.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.
Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.
Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то есть, осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени.
Существует несколько определений понятия «потребность»:
- направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности8;
-
Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998. – С.24.
-
это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях9;
-
это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию10;
-
это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы11;
- глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности12;
-
основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром13.
Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть, удовлетворения. Разные люди по разному реагируют на возникающие потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения потребностей, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение какого-то времени. Потребности могут возникать
-
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Управление персоналом»,
«Организационное поведение», «Мотивация персонала». - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С.16.
-
Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. С.362.
-
Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А, М, Татлыбаевой, СПб.: Евразия, 1999. – С.32.
-
Ильин Б. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во ≪Питер≫, 2000. – С.41.
-
Дипроуз Д. Мотивация. - Пер. с англ.; - М.: Эксмо, 2007. – с.16.
как осознанно, так и неосознанно. Они могут возобновляться, но при этом менять форму проявления и степень своего влияния на человека.
Возвращаясь к потребностям, следует еще раз акцентировать, что потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.14
Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие поведение человека в процесса труда. Мотивация сотрудника может быть как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами. Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.15 Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом.
Существуют два способа мотивирования работника.
Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.16 То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает
-
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Управление персоналом»,
«Организационное поведение», «Мотивация персонала». - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С.7.
-
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – С.146.
16 Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – С.147.
работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий.
Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.
Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить уровень саомотивации у сотрудника:
-
формирование ощущение радости от работы;
-
развитие заинтересованности в труде;
-
идентификация работника с предприятием;
-
сотрудничество;
-
побуждение к возникновению новых идей и представлений;
-
пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала.
Как один из инструментов, влияющих на проявление перечисленных индикаторов и формирования внутренней мотивации у сотрудников, является технология коучинга, которая будет подробно рассмотрена в следующем параграфе диссертационной работы.
Для целей исследования важно соотнести два рассмотренных понятия: мотивирование и стимулирование, которые являются различными по содержанию способами воздействия на мотивацию человека. Мотивирование является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент.
Мотивирование – это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.17
17 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С.14
Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации.18
В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия мотива и стимула. Понятие мотива было рассмотреть выше, но важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально- демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация).
Но мотивационная структура личности может изменяться под воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы – это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному.
Выделяют различные формы стимулирования, классифицируя их в две большие группы:
-
Материальное стимулирование: материально-денежное (заработная плата, премия), материально-неденежное (предоставление дополнительных социальных льгот);
-
Моральное стимулирование: морально-материальное (стимулирование свободным временем, продвижение по службе, творческий рост в профессии и т.п.), морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного климата на работе и т.п.).
Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование является инструментом, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование и тем больше
18 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С.15
уделяется внимание развитию потенциала работников как одному из важнейших методов мотивирования персонала. Применение технологии коучинга, как инструмента мотивации и развития персонала, приводит к повышению заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности и деятельности организации в целом. Сотрудники становятся гораздо более инициативными и ответственными, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия извне.
Для того чтобы проследить развитие подходов к мотивации, рассмотрим их историческую периодизацию. В таблице 1.2. наглядно представлено то, как эволюция концепций мотивации связана с процессами развития цивилизации, науки и техники.
Таблица 1.2.
Эволюции концепций мотивации
Период | Эволюция концепций мотивации | Доминирующие потребности персонала | Виды вознаграждения персонала |
До 1890 г. | Отсутствие научных подходов к управле- нию трудовой деятельностью | Денежное материальное вознаграждение | Обучение, разделение материального вознаграждения по областям деятельности |
1890— 1920 гг. | Школа «научного менеджмента», Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, Г. Форд и др. | Повышение оплаты труда; обеспечение безопасных условий труда | Создание безопасных условий труда; развитие материального стимулирования: оклад, сдельная и повременная оплаты труда, премиальная и т.п. |
1920- 1950 гг. | Школа «человеческих отношений», Г. Мюн-стерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. К. Гастев, Н. А. Витке, Л. Выгод- ский и др. | Социальные потребности: уважение и внимание руководителя и коллег, благоприятный климат в коллективе | Усиление роли нематериальных стимулов: применение коллективных форм организации труда, стимулирование общего достижения целей организации, создание благоприятного климата, учет предложений и идей персонала, поощрение сотрудничества. |
1950— 1970 гг. | Бихевиористическа я школа, содержательные, процессуальные концепций мотивации: А Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, К Левин, Л. Портер, Э. Лоулер | Развитие самодисципли- ны, возможность проявления инициативы, коллективное участие в приня- тии решений | Экономические стимулы рассматриваются в сочетании с социальными и психологическими факторами. Поощрение са- мостоятельности, инициативы, расчет размера вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы, участия в прибыли |
1970— 1980 гг. | Развитие ситуационного подхода в ме- | Потребность в развитии и росте, | Внедрение систем группового ма- териального вознаграждения, участие в управлении, программы |