Диссертация (1098709), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Анализируя представленный в таблице материал, можно сделать вывод, что мотивация рассматривается как:

• совокупность мотивов поведения и деятельности;

• система внутренних и внешних факторов;

• побуждение к активной деятельности;

• использование мотивов поведения;

• побудительная причина, повод;

• процесс стимулирования действия любых стимулов.

Исследование трактовок термина «мотивация» показало не только различие подходов, но и позволило выделить общую черту, которая характеризует мотивацию как побуждение к деятельности.

Для целей данного исследования автором было сформулировано следующее определение мотивации.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.

Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то есть, осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени.

Существует несколько определений понятия «потребность»:

- направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности⁸;

1. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998. – С.24.

• это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях⁹;

• это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию¹⁰;

• это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы¹¹;

- глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности¹²;

• основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром¹³.

Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть, удовлетворения. Разные люди по разному реагируют на возникающие потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения потребностей, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение какого-то времени. Потребности могут возникать

1. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Управление персоналом»,

«Организационное поведение», «Мотивация персонала». - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С.16.

1. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. С.362.

2. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А, М, Татлыбаевой, СПб.: Евразия, 1999. – С.32.

3. Ильин Б. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во ≪Питер≫, 2000. – С.41.

4. Дипроуз Д. Мотивация. - Пер. с англ.; - М.: Эксмо, 2007. – с.16.

как осознанно, так и неосознанно. Они могут возобновляться, но при этом менять форму проявления и степень своего влияния на человека.

Возвращаясь к потребностям, следует еще раз акцентировать, что потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.¹⁴

Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие поведение человека в процесса труда. Мотивация сотрудника может быть как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами. Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.¹⁵ Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом.

Существуют два способа мотивирования работника.

Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.¹⁶ То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает

1. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Управление персоналом»,

«Организационное поведение», «Мотивация персонала». - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С.7.

1. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – С.146.

16 Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – С.147.

работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий.

Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.

Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить уровень саомотивации у сотрудника:

• формирование ощущение радости от работы;

• развитие заинтересованности в труде;

• идентификация работника с предприятием;

• сотрудничество;

• побуждение к возникновению новых идей и представлений;

• пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала.

Как один из инструментов, влияющих на проявление перечисленных индикаторов и формирования внутренней мотивации у сотрудников, является технология коучинга, которая будет подробно рассмотрена в следующем параграфе диссертационной работы.

Для целей исследования важно соотнести два рассмотренных понятия: мотивирование и стимулирование, которые являются различными по содержанию способами воздействия на мотивацию человека. Мотивирование является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент.

Мотивирование – это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.¹⁷

17 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С.14

Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации.¹⁸

В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия мотива и стимула. Понятие мотива было рассмотреть выше, но важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности. Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально- демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация).

Но мотивационная структура личности может изменяться под воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы – это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному.

Выделяют различные формы стимулирования, классифицируя их в две большие группы:

1. Материальное стимулирование: материально-денежное (заработная плата, премия), материально-неденежное (предоставление дополнительных социальных льгот);

2. Моральное стимулирование: морально-материальное (стимулирование свободным временем, продвижение по службе, творческий рост в профессии и т.п.), морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного климата на работе и т.п.).

Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование является инструментом, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование и тем больше

18 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С.15

уделяется внимание развитию потенциала работников как одному из важнейших методов мотивирования персонала. Применение технологии коучинга, как инструмента мотивации и развития персонала, приводит к повышению заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности и деятельности организации в целом. Сотрудники становятся гораздо более инициативными и ответственными, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия извне.

Для того чтобы проследить развитие подходов к мотивации, рассмотрим их историческую периодизацию. В таблице 1.2. наглядно представлено то, как эволюция концепций мотивации связана с процессами развития цивилизации, науки и техники.

Таблица 1.2.

Эволюции концепций мотивации

Характеристики

Список файлов диссертации