Диссертация (1098709), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Научная новизна полученных результатов определяется следующим:

1. Определена роль и место мотивации как средства управления персоналом на различных стадиях развития организации.

2. Построена и апробирована технология формирования мотивации, учитывающая

жизненный цикл организации.

1. Разработана пошаговая система внедрения предложенной технологии мотивации в систему управления персоналом.

2. Разработана методика оценки эффективности применения предложенной технологии мотивации и проведено исследование по данной методике с положительными результатами.

Научно-практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что полученные результаты позволили внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования управления и мотивации персонала в действующих организациях. В области теории расширены теоретико-методологические основы формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения персонала с использованием технологии коучинга и с учетом этапа жизненного цикла, на котором находится организация. В области практики разработаны и внедрены конкретные методические рекомендации по внедрению коучинга и оценке эффективности его применения в строительной компании «ЕВРО», в Группе компаний «Аквалон», ОАО АКБ

«Росбанк» и др.

Публикации и апробация результатов исследования.

По теме диссертации опубликованы 9 научных работ, общим объемом 4,9 п.л. Разработанная технология мотивации сотрудников на разных стадиях развития организации с использованием технологии коучинга внедрена и успешно используется в практической деятельности российских компаний, участвовавших в исследовании. Кроме этого, на экономическом факультете МГУ им. Ломоносова и на экономическом факультете Московскогог финансово-промышленного университета были разработаны и проведены авторские мастер-классы по применению технологии коучинга в управлении для мотивации персонала.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Изложена на 123 страницах. Содержит 50 рисунков, 19 таблиц и 9 приложений.

В первой главе рассмотрены концептуальные основы мотивации в процессе развития организации, а именно, сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом, анализ моделей управления мотивационным процессом в организации, сущность, принципы и технологии коучинга как метода мотивации и развития персонала, а также развернута концепция мотивации как средства управления персоналом на различных этапах развития организации

Во второй главе рассмотрены такие аспекты, как анализ особенностей мотивации персонала в российских организациях, коучинг в управлении и развитие кадрового потенциала как основа развития организации, система интеграции технологии формирования трудовой мотивации с помощью коучинга в систему управления персоналом и оценка ее эффективности с помощью исследования показателей удовлетворенности персонала и мотивации его работой.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПРОЦЕССЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Сущность и содержание мотивации как функции управления

персоналом

Правильный выбор методов эффективного управления организацией является основной задачей менеджера. При этом важно понимать, что методы управления оказывают разное воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано на объективных экономических законах и поэтому прогнозируется достаточно четко и определенно. Основные сложности возникают в процессе координации и управления людьми, которые осуществляют и регулируют процесс производства. Люди – это основа любого бизнеса, и от того, насколько они мотивированы и вовлечены в работу, зависит экономический результат работы каждого предприятия.

Каждый человек – это уникальный и сложный мир, который можно представить как совокупность трех образов: Я-внутреннее личное, Я-производственное, Я-социальное, общественное.¹ Каждому из этих образов соответствует своя группа потребностей, мотивов и стимулов. Для анализа этих образов, как считают Соломанидины Т.О. и В.Г., следует применять ситуационный подход, поскольку человек в разных аспектах своей деятельности к принятию решению подходит с разных позиций.

Важно понимать, что в современных условиях, в высокотурбулентной внешней среде, только эффективная совместная работа всех участников производственного процессе гарантирует достижение успешного результата. Кроме того, необходимо учитывать все составляющие внутреннего мира человека, для того чтобы создавать наилучшие условия для максимально гармоничного совмещения интересов и ожиданий работника и организации.

1. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

– С.4.

Управление человеком – это по сути управление его мотивацией. При совершении простых привычных действий мотивационный процесс осуществляется почти незаметно и для самого человека, и для окружающих, поскольку в случае формирования у него в предшествующий период устойчивых установок и соответствующих поведенческих навыков этот процесс становится как бы автоматическим, свернутым.²

Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека – прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение.³

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Так, известные во всем мире классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В их понимании мотивация представляет собой осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов⁴. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Некоторые отечественные ученые под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности⁵. Другие определяют мотивацию как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели.⁶

По мнению В.П. Пугачева⁷ понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с

1. Иванников, В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. 1985.

№ 3.

1. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /под ред. Проф. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008. – с. 12.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М.: Дело, 2004. С. 360.

3. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия». – М.: Дело, 2003. С. 110.

4. Магура М. И., Курбатова М. Б. «Современные персонал-технологии». – М.: «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2002. С. 257.

особенностями его восприятия и реагирования на него. Эти два аспекта нашли свое выражение в следующих понятиях: «мотивирование», т.е. побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и

«мотивированность» как психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотивации говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, определяющих его поведение. В психологической литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в экономической – с мотивированием и стимулированием.

Существование различных подходов к исследованию мотивации, а также принадлежность самих исследователей к различным областям знаний, порождает существенный разброс в определении самой категории «мотивации». В таблице 1.1 отражены основные определения мотивации, наглядно показывающие этот разброс.

Таблица 1.1 Трактовка понятия «мотивация» в трудах современных российских исследователей

Определение Источник

1. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Гарадрики, 2008. – С.12.

деятельности, трудового или иного акта.

Характеристики

Список файлов диссертации