Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

2

Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова

Кафедра управления организацией

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата наук

Тема: Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации

Автор: Стояновская Ирина Богдановна

Научный руководитель, к.э.н., доцент, Ширяева Ирина Васильевна

Москва 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 9

1. Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом 9

2. Сущность, принципы и технологии коучинга как технологии мотивации 26

и развития персонала

1. Исследование системы мотивации персонала на жизненном цикле организации 38

ГЛАВА 2. ВНЕДРЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ И ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ 60

1. Анализ особенностей мотивации персонала в российских организациях

на различных этапах жизненного цикла 60

1. Значение коучинга как технологии мотивации в развитии кадрового

потенциала организации 70

1. Система интеграции технологии формирования трудовой мотивации

в систему управления персоналом 83

1. Исследование влияния технологии формирования трудовой мотивации

на удовлетворенность персонала и мотивацию его работой 91

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 116

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 119

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования – это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия. Если рассматривать этот процесс с точки зрения его постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить, что ключевая роль в нем принадлежит управлению персоналом и непосредственно одной из его важнейших функций – мотивации.

Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше». который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мотивация в организации – это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли, способности проводить организационные изменения и видеть организацию как систему. Основываясь на этих направлениях, в настоящей работе автор уделяет большое внимание рассмотрению тех процессов и изменений, которые претерпевает организация в ходе своего роста и развития на различных характерных стадиях жизненного цикла. Обращаясь к этим закономерностям, автор опирается на исследования Ицхака Адизеса и его модель жизненного цикла организации, в которой главную роль в состоянии организации играет менеджмент, являющийся продуктом самой организации, то есть системы, которая создает, воспитывает и продвигает лидеров, способных преодолеть закрепленные модели поведения и перестроить структуру организации. Вопросы лидерства и мотивации персонала, как показывают исследования, оказывают значительное влияние на развитие и эффективность всей компании.

Для исследования этого вопроса в работе была выбрана теория жизненного цикла Адизеса, так как именно она обеспечивает максимальный учет различных управленческих факторов, а также способы реагирования на организационные изменения.

Исследование взаимосвязи мотивации персонала и жизненного цикла организации

– многоаспектный процесс, который включает отраслевой, технологический, стратегический, кадровый аспекты. В данной работе рассматривается технологический аспект формирования мотивации персонала на различных стадиях развития организации.

Основной задачей любой организации является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому в настоящее время происходит переориентирование современных технологий управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а также неформальную структуру организации. В настоящее время многие руководители не придают особого значения происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность управления. На взгляд автора, это связано с отсутствием методологии построения четкой системы управления, учитывающей потребности современного сотрудника и требования высокотурбулентной внешней среды.

В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в себе различные методики, но и открывает новые возможности развития, является коучинг. Исходя из того мощного позитивного влияния, которое коучинг оказывает как на эффективность отдельных сотрудников, так и на деятельность организации в целом, именно эта технология была выбрана автором настоящей работы в качестве основной для формирования мотивации персонала.

В целом результативность работника можно представить как сочетание двух важнейших компонентов – мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности. И чем выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и общеуправленческие навыки. Для усиления мотивации и формирования желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт, экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени, и коучинг как метод управления и мотивации полностью обеспечивает эти условия.

Согласно многочисленным исследованиям, в современных рыночных условиях развитие коучинга происходит все более активно. Подтверждением этому является и

готовность многих российских компаний рассматривать и внедрять коучинг как инструмент управления, усиливающий эффективность сотрудников и конкурентоспособности компании. Технология коучинга становится объектом исследования различных дисциплин: психологии, экономики, менеджмента, философии – что дает возможность говорить о коучинге в контексте междисциплинарой интеграции наук. Это подтверждает актуальность проблемы и ее фундаментальное значение для наук социально-экономического цикла. Кроме того, важно отметить, что нахождение организации на том или ином этапе жизненного цикла подразумевает определенные особенности управления, в том числе, и разный подход в использовании коучинговых технологий.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена, во-первых, значимостью изучения роли коучинга в управлении персоналом на различных стадиях развития организации, а во-вторых, слабой изученностью этой проблемы.

Степень разработанности проблемы. Исследование избранного аспекта проводится в трех направлениях: мотивация, жизненный цикл организации и коучинг.

Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально- экономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). При всей многоаспектности изучения мотивации персонала до сих пор формирование процесса мотивации рассматривалось без учета стадий жизненного цикла организации.

Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы таких авторов как российских авторов-исследователей мотивации следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина. Но российскими авторами также не был раскрыт аспект формирования технологии мотивации, учитывающей стадию развития организации.

Для исследования мотивации на различных стадиях развития организации были изучены концепции таких авторов как Г. Липпитта и У. Шмидта, Л. Грейнера, И.Адизеса и др., но для целей исследования автором была выбрана теория жизненного цикла Адизеса, поскольку в остальных трудах рассматриваются особенности развития организации по жизненному циклу, но не акцентируется внимание на аспектах мотивации персонала на различных этапах развития компании и на том, какое влияние может оказывать созданная система мотивации на развитие организации по стадиям жизненного цикла.

В области исследования коучинга следует выделить работы Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, Д. Гоулмена, 3. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера, К. Роджерса, А. Маслоу, В. Штерна, Л. Терстона, Дж. Гилфорда, Г. Гарднера, М. Перре, У. Бауманна, В.П.Пугачева, Дж. М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Э.Парслоу, М. Рэй, С.А Рогачева, А.Д. Савкина, М.А Данилова, Дж. Харрис и др. Коучинг в этих работах рассматривается по большей части как эффективная технология управления, раскрытия талантов и инструмент достижения целей, однако вопрос применения коучинга как технологии мотивации персонала изучен недостаточно.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование процесса мотивации персонала на различных стадиях жизненного цикла организации и разработка технологии формирования мотивации, учитывающей жизненный цикл организации.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести историческую периодизацию трудовой мотивации и теории жизненного цикла организации, выявить роль и место мотивации как средства управления персоналом на различных стадиях развития организации.

2. Провести исследование современных тенденций формирования трудовой мотивации в российских организациях.

3. Построить и апробировать технологию формирования трудовой мотивации, учитывающую жизненный цикл организации.

4. Разработать систему внедрения технологии мотивации в систему управления персоналом и оценить ее эффективность с помощью показателей удовлетворенности персонала и мотивации его работой.

Объектом диссертационного исследования являются российские организации, находящиеся на различных этапах жизненного цикла, работающие в различных сферах бизнеса.

Предметом диссертационного исследования является система мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда ученых по управлению и мотивации персонала, вопросам, касающимся жизненного цикла организации и технологии коучинга.

Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально- экономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами).

Среди российских авторов следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе производства. Кроме этого, автором были изучены работы О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.

Для исследования мотивации на различных стадиях развития организации были изучены концепции таких авторов как Г. Липпитта и У. Шмидта, Л. Грейнера, И.Адизеса и др., но для целей исследования автором была выбрана теория жизненного цикла Адизеса.

Кроме этого, была изучена литература в области коучинга: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Д. Гоулмена, Дж. Уитмора, А. Адлера, 3. Фрейда, К. Роджерса. К. Юнга, , А. Маслоу, Г. Гарднера, В. Штерна, Дж. Гилфорда, М. Перре, У. Бауманна, М. Иванцевича, Дж., Э.Парслоу, А.А. Лобанова, М. Рэй, А.Д. Савкина, С.А Рогачева, М.А Данилова и др.

Эмпирическую основу работы составили проведенные автором исследование особенностей мотивации персонала в современных российских организациях; исследование тенденций развития применения коучинга в России; исследование удовлетворенности персонала и мотивации его работой до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и через 6 месяцев после этих мероприятий. Методики проведения исследования и их результаты обобщены во второй главе.

Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов диссертации