Диссертация (1098709), страница 4
Текст из файла (страница 4)
| неджменте, появление концепций С. Адамаса, Г. Келли, Б. Вайнера, Ф. Хайдер, А. Леонть- ев, Б. Ломов | потребности в соответствии содержания работ изменениям спо- собностей и запросов, | улучшения психологического климата в коллективах, внедрение нестандартных форм рабочего времени | |
| 1980— 1990 гг. | Новая парадигма менеджмента, управление качеством, концепция партисипативного управления, теория контроля и теория представительства В. Оучи | Потребности в увеличении доступа к ин- формации, в гибкой занятости, самовыражении, справедливости и социальной поддержке | Расширение социальных гарантий и льгот, гибкие системы вознагражде- ния, гибкая занятость, участие в стратегическом управлении, условия свободного обмена информации, рост уровня социальных стандартов |
| 1990 г. по н.в. | Концепция социально ответственного и этического менеджмента, концепция обучающейся организации, эконо- мика знаний,самокон- цепция Б. Шамира | Потребности в разно- сторонности знаний, участии в решении об- щественно значимых проблем, в самоут- верждении, свобода действий | Развитие инновационного поведения работников, их творческого потенциала (получение новых знаний, развития компетенций); развитие корпоративной культуры; социальное партнерство и соци- альная справедливость; виртуальная занятость |
Существующие теории мотивации раскрывают понимание мотивов трудовой деятельности человека, а также дают инструментарий для управления этими мотивами на практике. Кратко рассмотрим основные теории мотивации (Таблица 1.3.).
Основные теории мотивации
Теории Автор Основные представления
Содержательные теории
Таблица 1.3.
| Иерархия потребностей | Маслоу | Иерархия потребностей представлены как пирамида из пяти уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребности в безопасности; 3) потребности в принадлежности; 4) потребности в признании; 5) потребности в самовыражении. По пирамиде можно двигаться только снизу вверх, когда потребности более высокого уровня появляются только после удовлетворения потребностей уровнем ниже. |
| Приобретенных потребностей | МакКлеллан д | Человеку свойственны три вида потребностей: в достижении (успехе), в принадлежности |
| (причастности), во власти. Согласно теории потребности развиваются в результате обучения и приобретения жизненного опыта. | ||
| ERG | Альдерфер | Выделяется три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности представлены в иерархии, но движение по ним, в отличии от теории Маслоу, возможно как сверху вниз, так и снизу вверх. |
| Двух факторов | Герцберг | На рабочем месте наряду с определенными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в тоже время существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворенность от работы. В результате экспериментов автор пришел к выводу, что существует две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполняемой работы: гигиенические факторы – условия работы и мотиваторы - достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. |
Процессуальные теории
| Справиедливости | Адамс | Основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправделивости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Работники субъективно соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение возникает тогда, когда человек сталкивается с несправедливостью на основе собственных суждений. При этом его мотивация понижается, и он работает хуже. |
| Ожидания | Врум | Теория основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. |
| Модель Портера- Лоулера | Портер И Лоулер | Построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Модель включает в себя четыре переменные: затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. |
| X, Y | Макгрегор | Работников можно разделить на два типа: тип Х и тип Y. Людьми типа X нужно руководить |
| методами поощрения и наказания, тем самым принуждая их к труду. Для людей типа Y важно создавать подходящие условия, в которой будет проявляться их самомотивация. | ||
| Z (партисипативного управления) | Оучи | Сотрудник начинает работать лучше, если имет возможность принимать участие в деятельности и управлении организацией |
Следует отметить, что использование классических теорий мотиваций в современных рыночных условиях чаще всего наоборот приводит к демотивации сотрудников, причем разных уровней, как обычных работников, так и топ-менеджеров. Как следствие растет текучесть персонала.
Возникший кризис традиционных систем мотивирования вызвал необходимость разработки современных теорий мотивации, учитывающих как постулаты классических теорий, так и требования сложившихся условий функционирования экономики.
Основу применимости современных теорий мотивации обеспечивают несколько важных условий: учет классических теорий мотивации, как уже отмечалось выше; фокус внимания на индивидуальных особенностях личности, а также применимость к российской действительности.
Характеристика основных современных теорий мотивации представлена в таблице
1.4.
Современные теории мотивации
Таблица 1.4.
Название теории Автор Основные представления Практика
| Концепция параллельного мотивирования | Л.С. Выготский | Сущность подхода заключается в том, что мотивирующие факторы действуют параллельно, одномоментно и независимо, т.е. иерархия потребностей личности весьма условна и требует комплексного, а не ступенчатого рассмотрения. Параллельное | Практика показывает, что крупнейшие компании предлагают своим сотрудникам возможность удовлетворения высших потребностей, поэтому в |
| мотивирование подразумевает существование в системе управления таких характеристик, которые позволяют любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей. | кризисный период у них не возникает желания покинуть компанию. | ||
| Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности» | А.А. Литвинюк | Согласно данной теории все мотивы можно свести к пяти основным группам: приобретения (МА), удовлетворения (МЕ), безопасности (MS), подчинения (MD), энергосбережения (МР). Рассмотренные группы не обособлены друг от друга, а находятся в равноправной взаимосвязи друг с другом определенным образом. Мотивы действуют друг на друга с помощью 3-х видов связей: активационные связи (А-связи), угнетающие связи (У- связи), противоугнетающие связи (П-связи). | Важно придерживаться следующих принципов при применении этой теории:
применение какого- либо стимула дает разовый результативный эффект;
– это постоянно меняющийся процесс; - однонаправленное влияние на все мотивы трудовой деятельности дает нулевой результативный эффект. |
| Типологическая концепция В.И. Герчикова | В.И. Герчиков | Мотивация строится на пересечении двух осей: мотивации и трудового поведения. Все трудовые мотивации делятся на два типа: мотивация достижения, мотивация | Зная особенности мотивации персонала, можно прогнозировать эффективность применения различных методов |
| избегания. Автор выделяет пять мотивационных типов работы: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный. | стимулирования к различным типам работников. | ||
| Теория психологического контракта | Эдгар Шейн | В данной теории учитываются разнообразные мотивы человеческого поведения, а также фактор их переменчивости. Согласно этой модели человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуаций, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации- работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическим контрактом, негласно заключаемым обеими сторонами. | Э.Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию. |
Существование большого количества теорий мотивации, а также их концептуальная несогласованность затрудняют ясное понимание мотивационного процесса. Кроме этого, категории мотивации недостаточно увязаны с понимание процессов внутреннего мира личности с точки зрения психологии, что также создает определенные сложности в понимании процесса мотивации.
Процессный подход к управлению предполагает рассмотрение управленческих функций, как серию взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом. В этой связи процесс мотивации можно представить в виде шести последовательных стадий19 (Рисунок 1.1.)
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность начинает появляться тогда, когда человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть различными, но условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические,
19 Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме
затрат /Авт.-сост. В. Надеждина. – Минск: Харвест, 2007. – С.13.
социальные. И вместе с потребностью возникает желание найти возможность ее устранения, таким образом первая стадия плавно перетекает во вторую.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
