Диссертация (1098709), страница 21

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 21)

Возможность личной самореализации

Рисунок 2.35. Рост средних значений колеса мотивационного баланса до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и через 6 месяцев после

Сравнение средних значений мотивирующих факторов в исследуемых организациях до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в

управление и через 6 месяцев после в целом представлено на рисунке 2.36.

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

До внедрения После внедрения

Рисунок 2.36. Сравнение средних значений мотивирующих факторов до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и

через 6 месяцев после внедрения

Рост мотивирующих факторов по каждой исследуемой компании представлен в Приложении 8.

Проведенное исследование было подвергнуто корреляционному анализу. Результаты данного анализа представлены в таблице 2.11.

Результаты корреляционного анализа

Таблица 2.11.

Положительная взаимозависимость между данными показателями свидетельствует о наличии общей природы измеряемого явления, мотивационном воздействии, и взаимосвязи между показателями.

Корреляционная зависимость между показателями оказалась на достаточно высоком уровне, что говорит о том, что показатели зависят и влияют друг на друга.

Таким образом, вторую часть гипотезы 2 о том, что применение технологии формирования мотивации, учитывающей жизненный цикл организации, способствует росту удовлетворенности сотрудников, можно считать доказанной.

Выводы по второй главе:

1. В настоящее время в стране происходит изменение трудовой мотивации. На первый план в сознании и поведении молодого поколения выходят предприимчивость, стремление к материальному достатку и развитию личности. И материальные стимулы становятся основой удовлетворения потребностей высшего порядка, таких, как потребности в саморазвитии, духовном и профессиональном росте.

1. Выявлена тенденция ослабления стимулирующей роли заработной платы на отечественных предприятиях и определены причины этого: возрастание значимости таких факторов как семья, досуг, свободное время, система жизненных ценностей современных работников, а также низкая зарплатоемкость, обусловленная высокими удельными материальными затратами и низкой конкурентоспособностью; несовершенство нормативной базы для оценки затрат труда; несвоевременность выплат зарплат, а также найм работников без официального оформления и сокрытие реальных доходов.

2. Выход из сложившегося положения видится, в первую очередь, в соблюдении законодательства, реализации принципов социального партнерства, соблюдения баланса интересов в отношениях между администрацией организации и наемным персоналом и применение инновационных методов мотивации и развития персонала, таких как коучинг.

3. Проведено исследование среди 190 респондентов на предмет изучения их трудовой мотивации и проиллюстрированы его результаты. Проведенное исследование позволило сделать вывод, что для каждой группы сотрудников необходимы свои способы мотивации и стимулирования. Более того, важен индивидуальный подход, который может быть обеспечен применением технологий коучинга. Подобный подход позволит не только выстроить четкую взаимосвязь между результатами труда и заработной платой, но и удовлетворить потребности в самореализации, а также учесть особенности ценностного профиля каждого сотрудника.

4. Автором было проведено исследование рынка корпоративного коучинга в России, что позволило выявить основные тенденции развития коучинга и его применения в отечественных компаниях. Существенное усиление мотивации сотрудников, как показывают исследования, возможно в компаниях, где руководитель берет на себя роль коуча. Тогда у сотрудников увеличивается желание повысить свою результативность и укрепляется их лояльность к организации. Коучинг также способствует улучшению организационного климата, что неизменно укрепляет доверие не только между коучем и его подопечным, но и во всей организации или ее подразделении.

5. Автором была разработана система внедрения коучинга в организацию, которая включает в себя несколько основных этапов: каскадированное обучение (тренинги по коуч-технологиям) и индивидуальная работа (коуч-сессии и консультирование руководителей); создание системы поддержки (передача технологии обучения коучингу внутренний тренерам; внедрение носителя коучинговой культуры внутри компании); внедрение коучинга в существующие коммуникации между руководителями и

сотрудниками. Время проведения коучинговых тренингов, определенное автором, – перед постановкой целей на 6 месяцев/год.

1. Автором в течение года было проведено 136 часов индивидуальных коуч-сессий,

26 консультацией менеджеров высшего звена по технологии внедрения коучинга в организацию, 5 серий тренингов (по 4 тренинга для каждой организации).

1. Проведено исследование влияния применения технологии коучинга на мотивацию сотрудников работой. Полученные результаты свидетельствует об улучшении восприятия работником своей работы, о положительном отношении работника к работе, усилении ответственности и автономности, а также легкости выполнения работы и росте удовлетворения от работы. Можно сделать вывод, что коучинговые инструменты в управлении персоналом оказывают положительное влияние на мотивацию работника работой, формируя устойчивую внутреннюю мотивацию и инициативу к улучшению процесса работы и достижению лучших результатов.

2. Автором была проведена оценка эффективности внедрения технологии коучинга как инструмента мотивации сотрудников. Для оценки эффективности была предложена авторская методика оценки с помощью колеса мотивационного баланса. Проведенное исследование показало положительные результаты и позволило сделать вывод, что применение в компании коучинговых инструментов способствует росту удовлетворенности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время все более актуальным становится вопрос мотивации персоналом в условиях развития кризиса и постоянно меняющихся потребностей людей. Проведенные исследования показывают снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого. Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы организации в целом. Кроме этого, необходимо учитывать стадию жизненного цикла, на которой организация находится в настоящий момент времени, поскольку от этого зависит, какие методы управления и мотивации персонала будут наиболее эффективны.

Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что менеджерам в организации следует обратить внимание на соответствие системы мотивации уровню развития организации и ее положению на жизненном цикле. Из универсального компонента мотивация может стать инструментом развития организации, который будет задействовать и пробуждать новые мотивационные силы, выявлять потенциальных лидеров и закреплять полученные ими результаты, а также направлять устремления к сверхрезультатам, без которых невозможно формирование лидеров и развитие организации.

В качестве технологии формирования мотивации персонала, учитывающей стадию жизненного цикла организации, предложен коучинг, который выступает связующим элементом в системе мотивации и системе формирования управленческих кадров и способствует выявлению и продвижению будущих лидеров.

Автором построена и апробирована технология формирования мотивации персонала, учитывающая жизненный цикл организации (с использованием коучинга).

Поскольку лидеры являются продуктом организации, а организации в определенные этапы ее развития необходимы индивиды, которые ориентированы в своем поведении особенностями стадии жизненного цикла, то автор предлагает Мотивационный код – РПДО, отображающий мотивационный аспект лидерства, где Р – это мотивация на достижение результата, П – мотивация на соблюдение правил, Д – мотивация на выдающиеся личные достижения, О – мотивация на достижение общего результата.

Суть инструмента кода РПДО: чтобы компания была эффективной, менеджмент должен выстроить работающую, подходящую условиям этапа организационного развития систему мотивации, а затем своевременно настраивать и корректировать ее на побуждение

четырех форм поведения, за которым стоят определенные результаты и продвижение сотрудников определенного стиля управления.

Все четыре составляющие «мотивационного кода» компании (РПДО) по-разному проявляются на жизненном цикле и определяют, какое поведение целесообразно для развития организации, для расширения деятельности, стабильности, а какие мотивы приводят к угасанию результатов и нежеланию меняться.

Высокая значимость коучинга обеспечивается его включенностью в процесс мотивации на разных уровнях системы мотивации: на достижение результата (Р), соблюдение правил (П), выдающихся достижений (Д) и общего успеха (О).

Автором был разработан специальный коучинговый инструмент, способствующий корректировке стиля управления под задачи, соответствующие той или иной стадии жизненного цикла.

Полученные результаты исследования позволили сделать вывод, что коучинг помогает сформировать систему мотивации, адекватную стадии жизненного цикла и способствующую развитию необходимых управленческих функций (ролей по Адизесу).

Автором разработана система внедрения технологии коучинга в управление, которая включает в себя каскадированное обучение (тренинги по коуч-технологиям) и индивидуальную работу (коуч-сессии и консультирование руководителей); создание системы поддержки (передача технологии обучения коучингу внутренним тренерам; внедрение носителя коучинговой культуры внутри компании); внедрение коучинга в существующие коммуникации между руководителями и сотрудниками.

Характеристики

Список файлов диссертации