Диссертация (1098709), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Построение Колеса мотивационного баланса персонала исследуемых организаций показало, что западающими факторами являются возможность личной самореализации и интересное содержание выполняемой работы.
Карты оценки мотивирующих факторов до проведения проектных мероприятий приведены в Приложении 8.
Из карты ОАО «Воронежсинтезкаучук» видно, что наивысшую оценку получили факторы достижения целей и отношения с коллегами, а низшую – возможность личной самореализации. Общий уровень мотивации в данной организации составил 33,2. Вычитая это значение из максимально возможного значения (80), получаем уровень антимотивации 46,8. И тогда мотивационный баланс как отношение мотивации к антимотивации составляет МБ=33,2/46,8=0,71. В данной организации антимотивация превышает мотивацию, что говорит о преобладании демотивирующих факторов и отрицательном уровне мотивации. ОАО «Воронежсинтезкаучук» находится на стадии Аристократизма70, когда поощряются те, кто делает то, что установлено правилами и инструкциями, а самостоятельность и инициативность не приветствуются.
Из карты мотиваторов ООО «ЕВРО» видно, что наивысшую оценку получили факторы самостоятельности и ответственности и достижения целей, остальные факторы оказались на среднем уровне, за исключением возможности личной самореализации (самое низкое значение). Общий уровень мотивации в данной организации составил 46,9. Соответственно уровень антимотивации - 33,1. И тогда мотивационный баланс составляет МБ=46,9/33,1=1,42. В данной организации мотивация превышает антимотивацию, что говорит об уровне мотивации выше среднего. ООО «ЕВРО» находится на стадии «Давай- давай» и рискует попасть в «Ловушку основателя» по причине неумения эффективно делегировать полномочия и давать больше свободы творчества персоналу.
Карта Группы Компаний «Аквалон» показывает, что наивысшую оценку получили факторы отношения с коллегами, достижения целей и возможности личной самореализации, а низшую – возможность успеха и признания. Общий уровень мотивации
-
Стадия, на которой находится организация в настоящий момент времени, была определена с помощью анкеты, размещенной на сайте электронной анкеты И. Адизеса http://www.adizes.com/lifecycle_assessment_form.html
в данной организации составил 41,6. Вычитая это значение из максимально возможного значения (80), получаем уровень антимотивации 38,4. И тогда мотивационный баланс составляет МБ=41,6/38,4=1,08. В данной организации мотивация немного превышает антимотивацию, что тем не менее говорит о недостаточном уровне мотивации персонала. Группа Компаний «Аквалон» находится на стадии «Расцвета», мотивации персонала уделяется достаточно внимания, как службой управления персоналом, так и непосредственными руководителями. Благоприятный психологический климат способствует построению и поддержанию хороших отношения с коллегами, что положительно влияет на уровень мотивации в целом. Но в целом, есть резервы для роста мотивации персонала.
Из карты ОАО АКБ «Росбанк» видно, что наивысшую оценку получили факторы достижения целей и отношения с коллегами, а низшую – фактор самостоятельности и ответственности. Общий уровень мотивации в данной организации составил 37,1. Вычитая это значение из максимально возможного значения (80), получаем уровень антимотивации 42,9. И тогда мотивационный составляет МБ=37,1/42,9=0,86. В данной организации антимотивация превышает мотивацию, что говорит о преобладании демотивирующих факторов и очень низком уровне мотивации. ОАО АКБ «Росбанк» находится на стадии «Стабильности», но уже начинают проявляться признаки Аристократизма в чрезмерном следовании правилам и инструкциям, что блокирует развитие автономности и инициативы.
Карта ОАО НИИ «Дельта» показывает, что наивысшую оценку получили факторы достижения целей и возможности успеха и признания, а низшую – возможность личной самореализации и фактор самостоятельности и ответственности. Общий уровень мотивации в данной организации составил 29,2. Вычитая это значение из максимально возможного значения (80), получаем уровень антимотивации 50,8. Соответственно мотивационный баланс составляет МБ=29,2/50,8=0,57. В данной организации антимотивация почти в 2 раза превышает мотивацию, что говорит о значительном преобладании демотивирующих факторов и почти полном отсутствии нематериальной мотивации сотрудников. ОАО НИИ «Дельта» находится на стадии «Аристократизма», но уже начинают проявляться признаки Ранней бюрократизации. В организации работают преимущественно пенсионеры, создавая чрезмерную бюрократизацию всех коммуникаций и процедур и блокируя возможности для инициативы и развития.
Наглядное представление данных по удовлетворенности персонала исследуемых организаций до проведения проектных мероприятий представлено на рисунке 2.34.
Профессионально-должностной рост
Отношения с коллегами
10 Достижение целей
5
Стиль вышестоящего руководства
Интересное содержание работы
Высокая с0тепень самостоятельности и ответственности
Возможность успеха и признания
Возможность личной самореализации
Рисунок 2.34. Колесо мотивационного баланса персонала до проведения проектных
мероприятий
Рассмотрение значений оценки нематериальных факторов мотивации до и после проведения проектных мероприятий наглядно представлено в таблице 2.10.
Таблица 2.10.
Карта оценки мотивирующих факторов (до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и через 6 месяцев после)
| № п/ п | Фактор мотивации | ОАО «Воронеж синтезкаучук» | ООО «ЕВРО» | Группа компаний «Аквалон» | ОАО АКБ «Росбанк» | ОАО НИИ «Дельта» | Средняя оценка | ||||||||||
| До | После | До | Посл е | До | Посл е | До | Посл е | До | Посл е | До | После | ||||||
| 1 | Профессиона льно- должностной рост | 3,8 | 4,4 | 5,1 | 6,2 | 5,9 | 6,5 | 4,3 | 5,2 | 3,1 | 3,6 | 4,4 | 5,2 | ||||
| 2 | Достижение целей | 5,3 | 6,4 | 5,7 | 6,9 | 6,3 | 7,9 | 5,7 | 6,5 | 4,9 | 5,3 | 5,6 | 6,6 | ||||
| 3 | Высокая степень самостоятель ности и | 3,5 | 5,1 | 6,1 | 7,4 | 5,8 | 7,5 | 3,8 | 5,1 | 2,8 | 4,2 | 4,4 | 5,9 | ||||
| ответственнос ти | |||||||||||||
| 4 | Возможность успеха и признания | 4,1 | 6,2 | 4,8 | 6,7 | 5,2 | 6,8 | 5,1 | 6,4 | 4,7 | 5,5 | 4,8 | 6,3 |
| 5 | Возможность личной самореализац ии | 2,4 | 4,2 | 3,8 | 6,4 | 6,1 | 7,5 | 4,1 | 6,1 | 2,5 | 3,4 | 3,8 | 5,5 |
| 6 | Интересное содержание работы | 4,3 | 6,4 | 5,2 | 6,9 | 5,4 | 7,2 | 4,6 | 6,7 | 3,4 | 3,9 | 4,6 | 6,2 |
| 7 | Стиль вышестоящег o руководства | 4,7 | 5,8 | 5,5 | 7,1 | 5,7 | 7,9 | 4,3 | 6,1 | 3,8 | 4,3 | 4,8 | 6,2 |
| 8 | Отношения с коллегами | 5,1 | 6,7 | 5,4 | 8,1 | 6,5 | 8,9 | 5,2 | 6,9 | 4,0 | 5,2 | 5,2 | 7,1 |
| Итого: | 33,2 | 45,2 | 41, 6 | 55,7 | 46, 9 | 60,2 | 37, 1 | 49,0 | 29, 2 | 35,4 | 37, 6 | 49,0 |
Из проведенного анализа видно, что улучшение произошло по всем факторам. Фактор профессионально-должностного роста возрос на 1,2 балла. Достижение целей – на 1,1. Самостоятельность и ответственность – на 1,5. Возможность успеха и признания – на 1,2. Возможность личной самореализации – на 1,7. Содержание выполняемой работы – на 1,6. Стиль вышестоящего руководства – на 1,4. Отношения с коллегами – на 1,9.
Особенно существенное увеличение произошло по факторам: отношения с коллегами, возможность личной самореализации, интересное содержание работы, самостоятельность и ответственность. Это показывает, что применение коучингового подхода в организации оказывает существенное влияние на мотивирующие факторы, а соответственно, увеличивая удовлетворенность сотрудников, положительно влияет на мотивацию сотрудников к работе в целом.
Рост значений колеса мотивационного баланса представлен на рисунке 2.35.
Профессионально-должностной рост
Отношения с коллегами
Стиль вышестоящего руководства
Интересное содержание работы
Достижение целей
Высокая степень самостоятельности и ответственности
Возможность успеха и признания
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
