Диссертация (1098709), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Умеренный мотивационный потенциальный балл работы – 122, показывает, что персонал имеет достаточно низкую мотивацию к работе. Значения МПБ специалистов и исполнителей ниже, чем значения норм по Р.Хакману. Оценка мотивационного потенциального балла после проведения мероприятий по внедрению коучинговых инструментов в управление показала значительное его увеличение на 54 балла (его значение составило 176 балла). Проведем подробный анализ показателей МПБ, для того чтобы определить факторы, влияющие на его увеличение.
Показатель разнообразия работы при первоначальной оценке (4,5) говорит о том, что работники используют свои знания и навыки в работе, но работа могла быть более разнообразной. Оценка показателя разнообразия, проведенная через 6 месяцев после мероприятий по внедрению коучинга в управление, увеличилась на 0,6 балла и составила 5,1, что показывает положительное влияние использования коучинговых инструментов в управлении персоналом на восприятие сотрудниками фактора разнообразия работы. Это объясняется тем, что коучинг позволяет проявлять и использовать больше уникальных талантов, умений и навыков работников, а также вносить различия в действия по выполнению работы, создавая качественное отличие их друг от друга.
Показатель законченности работы при первоначальной оценке составил 4,7 балла, что показывает специализацию работ и отсутствие видимого конечного результата и места в нем конкретной работы. Через 6 месяцев после проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление данный показатель составил 5,1 балла (увеличился на 0,4 балла). Это говорит о том, что у работников добавилось понимание того, как их работа соотносится с работой других сотрудников или всей работой по созданию продукта или услуги.
Показатель важности работы возрос за 6 месяцев на 0,6 балла. Его значение до проведения коучинговых мероприятий составляло 5,1 балла, что показывает достаточный уровень этого показателя, но недостаточное ясное понимание у работников, как их работа влияет на других людей. После проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление показатель значимости работы составил 5,7 балла, что говорит об увеличении ощущения важности работы у сотрудников, что приводит не только к ощущению собственной значимости и необходимости выполняемой работы, но и увеличивает самодостаточность и мотивацию при ее выполнении.
Показатель автономности при первоначальной оценке составил 5 баллов, что говорит о достаточной самостоятельности в работе, но недостаточном ощущении личной ответственности за результат. После проведения мероприятий по внедрению коучинга в
управление данный показатель составил 5,9 (увеличился на 0,9 балла), соответственно, можно отметить, что коучинг, как инструмент формирования личной ответственности, положительно повлиял в целом на показатель автономности работы, увеличивая осознавание у сотрудников своей личной ответственности за полученные результаты.
Обратная связь о результатах своей работы при первоначальной оценке составила 5 баллов. Не очень высокое значение данного показателя говорит о том, что работник может оценить получаемый результат, но качество получаемой информации требует улучшения. После проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление показатель обратной связи увеличился на 0,6 балла и составил 5,6 балла. Более высокий уровень данного показателя работы позволяет сотруднику видеть получаемый результат как следствие прилагаемых им усилий, инициатив и решений.
Наглядное изменение средних значений МПБ представлено на рисунке 2.28.
6
5
4
3
2
1
0
До применения коучинга После применения коучинга
Рисунок 2.28. Средние значения показателей МПБ до и после внедрения коучинга в
управление
Если в целом оценивать показатель мотивационного потенциального балла после проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление через 6 месяцев, то можно отметить более сильную мотивацию, большее удовлетворение работников и получение лучшего результата.
Анализ показателей уровня активации работой до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и через 6 месяцев после проведения мероприятий отражен в таблице 2.4.
Таблица 2.4.
Средние значения показателей уровня активации работой
| Значение средних показателей | ||||||
| Первоначальное исследование | После внедрения коучинга в управление | |||||
| Руководит ель | Специал ист | Исполнит ель | Руководит ель | Специал ист | Исполнит ель | |
| Сложность работы | 4,9 | 4,2 | 3,9 | 5,8 | 4,9 | 4,8 |
| Новизна в работе | 4,6 | 4,0 | 3,6 | 6,2 | 4,7 | 4,5 |
| Неожиданност ь в работе | 4,7 | 3,8 | 3,8 | 4,8 | 3,8 | 3,9 |
| Неопределенн ость в работе | 4,0 | 3,4 | 3,0 | 4,9 | 3,6 | 3,2 |
| Конфликтност ь в работе | 3,9 | 3,2 | 3,2 | 4,0 | 3,9 | 3,7 |
УАР 80 54 45 142 78 70
Низкий уровень активации работой (60) говорит о том, что работа в исследуемых организациях достаточно простая, с ясными целями, структурированная, не требующая инициативы со стороны работников. Рост уровня активации работой после проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление на 37 баллов показал положительное влияние применения коучинга на восприятие работниками таких показателей, как сложность, новизна, неожиданность в работе и др. В тоже время следует отметить, что уровень активации работой является средним, что отмечается как наиболее благоприятные условия для получения высокого результата.
Проанализируем показатели уровня активации работой более подробно. Восприятие сложности в работе при первоначальной оценке составило 4,3 балла,
что говорит о том, что работа достаточно сложная и требует подготовки и внимания со стороны работников. Рост показателя на 0,9 балла через 6 месяцев (показатель составил 5,2 балла) свидетельствует о том, что для выполнения работы сотрудникам стало важно проявление большего мастерства и расширения собственных возможностей. Работа стала бросать вызов работникам. Тем самым добавляя самооценки и мотивации.
Уровень новизны в работе при первоначальной оценке составил 4,1 балла, что говорит о периодическом обновлении содержания работы и необходимости приспосабливаться к изменения. После проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление данный показатель увеличился на 1 балл и составил 5,1 балла. Это свидетельствует об улучшении продукта (услуги) и совершенствовании технологии организации работ. Коучинговые технологии позволяют в короткие сроки внести необходимые изменения в технологию организации работ и необходимые улучшения в сам
продукт или услугу, что непосредственно влияет на увеличение показателя новизны работы для сотрудников.
Уровень неожиданности в работе при первоначальной оценке составил 4,1 балла, что характеризует работу как поддающуюся планированию и прогнозированию возникающих проблем. После проведения коучинговых тренингов данный показатель составил 4,2 балла (увеличился на 0,1), что говорит о сохранении возможности планировать работу. Средний уровень данного показателя является оптимальным для сохранения мотивации работника к работе.
Степень неопределенности в работе при первоначальной оценке составила 3,5 балла, что характеризует работу как достаточно регламентированную и структурированную, где работнику редко приходится разрешать неопределенность. После проведения коучинговых тренингов данный показатель составил 3,9 балла, что говорит об усилении вызова для сотрудников в плане принятия решений касательно своей работы и устранения неопределенности через совершение определений действий.
Уровень конфликтности в работе при первоначальной оценке составил 3,4 балла, что характеризует работу, как выполняемую работником без противоречий и сомнений в правильности выполнения. После проведения коучинговых тренингов данный показатель несколько возрос (на 0,5 балла) и составил 3,9 балла. Данный уровень значения этого показателя говорит о том, что работники больше реализуют собственные представления о работе в выполняемых ими действиях, а также проявляют собственные интересы и отстаивают их в работе.
Наглядное изменение средних значений УАП представлено на рисунке 2.29.
6
5
4
3
2
1
0
До применения коучинга После применения коучинга
Рисунок 2.29. - Средние значения показателей активации работой
до и после внедрения коучинга
Анализ показателей уровня воздействия на работу до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и через 6 месяцев после проведения мероприятий отражен в таблице 2.5.
Средние значения показателей воздействия на работу
Таблица 2.5.
| Значение средних показателей | |||||||
| Первоначальное исследование | После внедрения коучинга в управление | ||||||
| Руководите ль | Специали ст | Исполните ль | Руководите ль | Специали ст | Исполните ль | ||
| Приемлемост ь цели | 4,8 | 4,2 | 3,7 | 6,2 | 5,5 | 4,5 | |
| Улучшение работы | 5,9 | 5,3 | 4,8 | 6,8 | 5,9 | 5,6 | |
| Научение в работе | 5,6 | 4,7 | 4,2 | 6,4 | 5,8 | 5,6 | |
| Удовлетворе ние от результата | 5,8 | 5,2 | 4,9 | 6,8 | 5,9 | 5,8 | |
| Побуждение результатом | 4,8 | 3,9 | 3,8 | 6,1 | 5,0 | 4,9 | |
ПВЗ 146 96 72 264 175 135
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
