Диссертация (1098709), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что создание сбалансированной системы мотивации компании – это важнейший фактор ее развития.

Для того чтобы выявить взаимосвязи между показателями мотивации и условиями, которые способствуют мотивации персонала, в 2012 году автором было проведено исследование.

Для проведения практической части исследования были выбраны компании, относящиеся к разным отраслям и находящиеся на различных стадиях своего развития.

Исследование было проведено среди сотрудников следующих организаций: ОАО «Воронежсинтезкаучук» (один из крупнейших производителей высококачественных каучуков, латексов и термоэластопластов в России, г. Воронеж), ООО «ЕВРО» (строительная компания, работающая в сфере малоэтажного коттеджного строительства, г. Москва), Группа компаний «Аквалон» (ведущий российский производитель бытовой химии, г. Подольск), ОАО АКБ «Росбанк» (крупнейшая международная банковская структура, г. Москва), ОАО «НИИ «Дельта» (управление недвижимостью, бизнес-центр, г. Москва).

Проведенное исследование в области системы мотивации и оплаты труда позволило сделать выводы об областях стимулирования персонала организации, структуре компенсационного пакета и используемых методах нематериальной мотивации, а также выявить снижающую стимулирующую функцию заработной платы. Для наглядности данные исследования были представлены в виде таблиц и диаграмм.

В исследуемых организациях используются как экономические так и неэкономические методы стимулирования. Подробный анализ этих методов приведен в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Методы стимулирования, используемые в исследуемых компаниях

Группа компаний 1) Основная заработная плата - удобные рабочие условия

Заработная плата является наиболее мотивирующей и значимой в структуре дохода работника. Ее размер в исследуемых организациях зависит от индивидуальных заслуг, трудовых и личных качеств сотрудников, а также от доли, которая показывает трудовое участие работника.

Состав льгот и нематериальных поощрений, используемых в исследуемых организациях, представлен на рисунках 2.1, 2.2. Количество исследуемых компаний – 5.

Оплата жилья

Иное (туристические путевки, отдых, оплата бензина)

Страхование

Медицинское обслуживание

Ссуды

Питание на производстве

Оплата проезда на общественном транспорте

Обучение за счет компании

0 1 2 3 4 5 6 7

Рисунок 2.1. – Состав льгот, используемых в исследуемых организациях

Долевое участие персонала в прибыли

Привлечение средств персонала под %

Занесение в книгу истории организации

Отгулы, дополнительные отпуска

Продажа акций компании

Моральные поощрения

Ценные подарки

0 1 2 3 4 5 6 7

Рисунок 2.2. – Иные формы поощрения персонала в исследуемых организациях

Исследование взаимосвязи между показателями мотивации и условиями, которые способствуют мотивации персонала, было проведено с помощью анкеты (Приложение 1), в которой респондентам было предложено оценить свое отношение к работе, проанализировать наличие положительных и отрицательных факторов, ответить на вопросы об условиях и характере труда, а также заполнить индивидуальные сведения. Пример анкеты был позаимствован у Гапоновой О.С.⁵⁷

Всего в исследовании приняло участие 190 человек.

Демографические характеристики работников, участвующих в исследовании:

1. Пол:

Большая часть опрошенных сотрудников – мужчины (61%, 116 чел.), женщины

составили 39% (74 чел.).

57 Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения / Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Гапонова Ольга Сергеевна. Нижний Новгород – 2007.

61%

39%

жен муж Row 3

Row 4

1. Возраст:

Рисунок 2.3. – Распределение по полу

Всех респондентов можно разделить на 4 возрастные категории:

• до 25 лет - работники, которые входят в организацию не так давно и еще не имеют отношения к работе - 8% (16 чел.);

• от 25 до 40 лет – самая многочисленная возрастная категория 58 % (110 чел.), в нее входят работники, одной из основных потребностей которых является построение карьеры;

• от 40 до 55 лет - работники, которые уже достигли определенного уровня как в профессиональном, так в социальном плане - 28% (53 чел.);

• свыше 55 лет – работники, проработавшие в организации долгое время 6% (11 чел.).

^6% 8%

28%

18-25

25-40

41-55

св.55

58%

Рисунок 2.4. – Распределение по возрасту

1. Вид образования:

Если оценить направленность образования опрошенных работников, то следует отметить, что большую часть составляют сотрудники с техническим образованием 64% (122 чел.), а сотрудников с гуманитарным образованием всего 25% (47 чел.). Есть сотрудники, которые имеют и техническое и гуманитарное образование – 5% (10 чел.). Другое образование у 6% сотрудников (11 чел.).

25%

_5% 6%

64%

тех. гум.

гум. и техн. другое

Рисунок 2.5. – Распределение по виду образования

1. Занимаемая должность и характер работы.

Все респонденты для целей исследования были разделены на 3 группы: руководители высшего звена – 13% (25 чел.), среднего звена – 51% (97 чел.) и специалисты – 36% (68 чел.).

35%

15%

50%

Руководители высшего звена

Характеристики

Список файлов диссертации