Диссертация (1098709), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Умеренный показатель воздействия на работу (105) показывает, что работа и ее содержание в исследуемых организациях неподвластны влиянию со стороны работника. Следует отметить слабое развитие умений и навыков работника в процессе работы, а также отсутствие существенных изменений в содержании работы. В целом работа воспринимается как необходимая к выполнению, то есть, преобладает чисто функциональный подход. Существенное увеличение степени воздействия сотрудников на работу через 6 месяцев после проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление (191) говорит о том, что работник имеет возможность влиять на содержание работы. Работа больше соответствует потребностям и возможностям работника, и, соответственно, приводит к получению лучших результатов в работе.
Проанализируем показатели воздействия на работу более подробно.
Степень приемлемости цели до проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление составляла 4,2 балла, что говорит о частичном соответствии личных целей работника целям в работе, а также о том, что не происходит удовлетворения всех потребностей работника. Через 6 месяцев проведенная оценка показала увеличение данного показатели на 1,2 балла (5,4). Это свидетельствует о готовности работника
прикладывать свои силы, умения и знания для достижения целей в работе, поскольку он участвует в их определении, может оценивать и влиять на их достижимость и удовлетворять свои потребности в процессе выполнения работы. Коучинговые инструменты ощутимо влияют на данный показатель, так как позволяют устанавливать цели с участием работников и учитывать при этом интересы всех сторон.
Показатель улучшения процесса работы до проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление составил 5,3, что говорит о том, что работник может влиять на процесс выполнения работы и ее содержание. Через 6 месяцев после проведения мероприятий данный показатель увеличился на 0,8 балла и составил 6,1 балла. Это свидетельствует об увеличении возможности работника вносить изменения в процесс работы, выходить за рамки заложенных в процесс работы действий для того, чтобы увеличить и улучшить получаемый результат. Данные изменения в процессе выполнения работы усиливают мотивированность работника и способствуют лучшему и более эффективному достижению поставленных работником целей.
Показатель научения в процессе выполнения работы при первоначальной оценке показал значение в 4,8 балла, что говорит о достаточном интересе работника к работе, а также о его развитии в процессе выполнения работы. Через 6 месяцев после проведения проектных мероприятий данный показатель увеличился на 1,1 балла и составил 5,9 балла. Это свидетельствует о возрастании степени интереса работника к работе и говорит о значительном росте умения ее выполнения.
Степень удовлетворения от результатов работы при первоначальном исследовании составила 5,3 балла, что говорит о достаточной вовлеченности работника в работу, его положительной реакции на результат, а также о проявлении интереса к работе. Через 6 месяцев после проведения проектных мероприятий данный показатель увеличился на 0,9 балла и составил 6,2 балла. Это показывает увеличение удовлетворенности работника результатами своей работы, что обеспечивается возможностью работника влиять на содержание работы, а также вносить необходимые изменения для получения желаемого результата. Работник воспринимает полученные результаты как свой успех, получая таким образом внутреннее удовлетворение, повышая свою мотивированность и самооценку, что, в свою очередь, развивает самоуважение и уверенность в своих силах у работника.
Постановка новых целей после достижения результатов при первоначальной оценке составила 4,2 балла, что свидетельствует о работе как части общей работы, но при этом работа не является средством достижения чего-то большего. Через 6 месяцев после проведения проектных мероприятий данный показатель увеличился на 1,1 балла и составил 5,3 балла. Это свидетельствует о том, что у работника есть интерес к работе, он
влияет на ее содержание, а получение результата служит не только оценкой его действий по выполнению работы, но и основой для постановки целей. Показатель побуждения результатом является важнейшим показателем, формирующим устойчивую мотивацию и раскрывающим внутренний потенциал работника.
Наглядное изменение средних значений ПВЗ представлено на рисунке 2.30.
7
6
5
4
3
2
1
0
До применения коучинга После применения коучинга
Рисунок 2.30. – Средние значения показателей воздействия на работу
Анализ показателей степени владения работой до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и через 6 месяцев после проведения мероприятий отражен в таблице 2.6.
Средние значения показателей степени владения работой
Таблица 2.6.
| Значение средних показателей | ||||||
| Первоначальное исследование | После внедрения коучи нга в управление | |||||
| Руководите ль | Специали ст | Исполните ль | Руководите ль | Специали ст | Исполните ль | |
| Владение началом | 5,3 | 4,3 | 3,8 | 6,0 | 5,4 | 4,8 |
| Владение процессом | 5,9 | 5,0 | 4,7 | 6,4 | 5,6 | 5,2 |
| Владение завершени ем | 6,2 | 5,2 | 4,9 | 6,5 | 5,8 | 5,6 |
| Решение проблем | 4,9 | 4,2 | 3,9 | 6,3 | 5,4 | 4,8 |
| Легкость выполнени я | 5,4 | 4,7 | 4,4 | 6,2 | 5,7 | 5,7 |
СВЛ 153 124 77 246 172 142
Достаточно низкая степень владения работой (118) показывает недостаточное умение работников выполнять работу в срок, качественно и с минимумом усилий, а также получать в работе намеченный результат. Отсутствуют правила вхождения человека в организацию, регламентирующие приемы и способы выполнения работы, а также способы преодоления возникающих в работе препятствий и проблем. Увеличение данного показателя через 6 месяцев после проведения проектных мероприятий на 69 баллов говорит о способности получить запланированный результат, несмотря на воздействия организационного окружения, неопределенность и нестабильность ситуации. Достаточно высокое значение данного показателя (187) свидетельствует о высокой внутренней мотивации сотрудников при получении результатов в работе и приносит большее удовлетворение работнику.
Степень владения началом работы при первоначальном анализе составила 4,5 балла, что говорит о достаточно слабом внимании работников к началу работу и подготовке к ней. Через 6 месяцев после проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление данный показатель увеличился на 0,9 балла и составил 5,4 балла, что свидетельствует о проявление работниками инициативы в работе и способности получать лучшие результаты, поскольку они чувствуют себя инициаторами действий и работы.
Показатель владения выполнением работы при первоначальном анализе показал значение 5,2 балла, что свидетельствует о том, что работник способен выполнять свою работу и обеспечивать процесс ее выполнения. Через 6 месяцев после проведения проектных мероприятий данный показатель увеличился на 0,5 балла и составил 5,7 балла, что говорит о возможности работника еще больше проявлять свои профессиональные навыки и умения, а также влиять на получаемые в работе результаты и время выполнения работы. В данном показателе проявляется важнейшая мотивационная составляющая – нацеленность на результат.
Степень владения завершением работы при первоначальном анализе составила 5,4 балла говорит о том, что в целом работники доводят свою работу до результата. После проведения проектных мероприятий данный показатель составил 6,0 баллов, что свидетельствует о том, что работник имеет возможность не только получить результат в работе, но и оставить ее незаконченной, чтобы закончить в удобное для него время.
Данный показатель говорит о том, что работник может успешно преобразовать имеющийся объем выполненной работы в готовый результат и передать его дальше по цепочке к потребителю.
Степень решаемости возникающих в работе проблем при первоначальном анализе составила 4,3 балла, что говорит о том, что работники способны справляться с умеренными проблемами в своей работе. После проведения коучинговых тренингов и других проектных мероприятий данный показатель увеличился на 1,2 балла и составил 5,5 балла, что свидетельствует о более высокой внутренней мотивации работника в преодолении возникающих проблем и достижении запланированного результата.
Показатель легкости выполнения работы до внедрения коучинга в управление персоналом составил 4,8 балла, что говорит о достаточно легком процессе выполнения работы для работника, не вызывающем особенных затруднений. Через 6 месяцев после проведения проектных мероприятий данный показатель увеличился на 1,1 балла и составил 5,9 баллов, что свидетельствует об умении работников выявлять и решать возникающие проблемы, что, в свою очередь существенно повышает внутреннюю мотивацию и способствует достижению запланированного результата.
Наглядное изменение средних значений СВЛ представлено на рисунке 2.31.
7
6
5
4
3
2
1
0
До применения коучинга После применения коучинга
Рисунок 2.31. Средние значения показателей владения работой
Средние значения показателей мотивации работой представлены на рисунке 2.32.
250
200
150
100
50
0
До применения коучинга После применения коучинга
Рисунок 2.32. Средние значения показателей мотивации работой
Рассчитаем интегральный показатель мотивации до проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление и через 6 месяцев после проведения этих мероприятий.
Интегральный показатель мотивации до проведения мероприятий по внедрению коучинга в управление составил 101 балл, после внедрения – 163 балла. Увеличение показателя за 6 месяцев составило 62 балла (38%), что свидетельствует об улучшении восприятия работником своей работы, о положительном отношении работника к работе, усилении ответственности и автономности, а также легкости выполнения работы и росте удовлетворения от работы. Можно сделать вывод, что коучинговые инструменты в управлении персоналом оказывают положительное влияние на мотивацию работника работой, формируя устойчивую внутреннюю мотивацию и инициативу к улучшению процесса работы и достижению лучших результатов.
Следовательно подгипотезу о том, применение технологии формирования мотивации, учитывающей жизненный цикл организации, усиливает мотивацию работой, можно считать доказанной.
Для доказательства второй части гипотезы 2 была проведена оценка эффективности внедрения технологии коучинга как инструмента мотивации сотрудников. Для оценки эффективности была предложена авторская методика оценки с помощью колеса мотивационного баланса.
За основу при разработке данной методики были взяты исследования проф. Е.И. Комарова (метод определения мотивационного баланса)62, методология «стратегической матрицы», разработанная Р.Мэтьюзом63, А.И.Агеевым, Б.В.Куроедовым64 и другими сотрудниками Института экономических стратегий РАН, методика эниаграммы мотивации персонала Н.А.Жданкина65 и коучинговый инструмент Колесо баланса.66
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
