Диссертация (1098212), страница 23

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 23)

Миссия отражает текущие задачи организации, и должна логично продолжаться в стратегическом видении — будущем организации. Эта цель, к которой стремится в своем развитии организация должна быть реалистичной,

долгосрочной, отражать реальный уровень возможных достижений.

Примеры стратегического видения. Intel (электронные устройства и процессоры): "Наше видение: миллиарды компьютеров с подключением к Internet, миллионы серверов, триллионы долларов прибыли от электронной коммерции "; концерн Нетч (машино- и приборостроение): «Наша высшая цель – повышение стоимости предприятия в рамках честного, профессионального и доверительного сотрудничества. Мы и будущем намерены оставаться семейной компанией. Поэтому исключительное значение мы придаем надежности в кризисные времена и уверенности в будущем»; «Мегафон» (сотовая связь): «Сегодня «Мегафон» является лидером рынка мобильной передачи данных и занимает второе место по выручке и количеству абонентов мобильной связи. Компания намерена концентрировать свое внимание на российском рынке и укреплять свои позиции в телекоммуникационном секторе»; Дирекция по исследованиям в области аэронавтики (Aeronautics Research Mission Directorate, ARMD) NASA: "Почти каждый самолет и система управления воздушным движением в настоящее время опираются на разработанные НАСА технологии, которые повышают эффективность и безопасность полетов. Новое видение НАСА опирается на полную интеграцию авиационных достижений в другие отрасли и сектора экономики с целью удовлетворения будущих потребностей глобальной мобильности таким образом, как мы можем только представить их себе сегодня"²⁶⁹.

Цели миссии и видения заключаются в регулировании внутрикорпоративных отношений: формирование корпоративной идентичности, укрепление лояльности сотрудников, формирование их мотивации и внутрикорпоративных отношений.

Корпоративная философия — свод внутренних, в определенной мере -

²⁶⁹ URL: www.rusaen.ru/index.php/main/item/news/1324.html, дата обращения 04.12.2013.

идеальных «законов» организации, включающий профессиональные и этические нормы, ценностные приоритеты, высокую «планку», устанавливаемую для коллектива организации.

Корпоративная философия и кодексы — фундамент управления корпоративным поведением. Корпоративные нормы, заключенные в философии и кодексах, с одной стороны не должны противоречить существующим на каком- либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативным актам; с другой — иметь уникальные для профиля организации положения. В ряде случаев корпоративные кодексы ориентируют сотрудников корпорации на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов; причем корпоративный приоритет отдается именно этим, своим, требованиям. Это обычно обширные документы, поэтому приведем в качестве примере выдержки только из одного кодекса. Кодекс корпоративной этики ОАО «Альфа-банк»: «... 1.1. Целью Кодекса корпоративной этики является определение стандартов деятельности ОАО «Альфа-Банк» и поведения его Сотрудников, направленных на повышение прибыльности, финансовой стабильности и эффективности Банка, его дочерних и зависимых структур...

1.2. Задачами настоящего Кодекса являются: закрепление Миссии и Корпоративных ценностей Банка, обеспечение осознания Сотрудниками Банка персональной ответственности перед Клиентами, деловыми партнерами и акционерами Банка за выполнение своих должностных обязанностей, своей роли в реализации Миссии Банка; определение основ взаимоотношений Банка с Клиентами, деловыми партнерами, органами государственной и муниципальной власти, конкурентами и Сотрудниками Банка; защита интересов акционеров, Клиентов, деловых партнеров и Сотрудников Банка...

1. Наши отношения с Клиентами, деловыми партнерами и представителями органов государственной и муниципальной власти строятся на принципах добросовестности, честности, профессионализма, взаимного доверия и уважения, приоритетности интересов Клиента, нерушимости обязательств, полноты раскрытия необходимой информации, приоритета переговоров перед судебным разбирательством.

2. Сотрудник Банка прилагает все усилия для минимизации любых рисков для Клиента, делового партнера.

3. Сотрудник Банка внимательно рассматривает и своевременно реагирует на замечания, жалобы и претензии в адрес Банка.

4. Сотрудник Банка не разглашает информацию об операциях, о счетах и вкладах Клиентов и деловых партнеров, представителей органов государственной и муниципальной власти, а также иные сведения, которые могут нанести ущерб деловой репутации, иным нематериальным или материальным интересам Клиента, делового партнера, представителей органов государственной и муниципальной власти, если раскрытие такой информации не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

5. Сотрудник Банка не предоставляет скрытых предпочтений и преимуществ Клиентам, деловым партнерам, представителям органов государственной и муниципальной власти.

6. Сотрудник Банка не принимает, не передает денежные средства третьим лицам от Клиентов, деловых партнеров, их представителей или аффилированных лиц, а также не заключает договоров с третьими лицами, предоставляющих право на получение денежных средств как вознаграждения за осуществленную деятельность в качестве Сотрудника Банка.

7. Сотрудник Банка не принимает имущество, услуги, а также не

заключает договоров, предоставляющих право на получение имущества, услуг как вознаграждения за осуществленную деятельность в качестве Сотрудника Банка...

8.2. Сотрудник Банка независимо от уровня, вида и способа общения вежлив, доброжелателен, отзывчив. Сотрудник проявляет терпимость к фактам некорректного с ним общения со стороны Клиентов, деловых партнеров и иных лиц...

12.1. Обеспечение безопасности Банка, акционеров, Клиентов, деловых партнеров и Сотрудников является неотъемлемой частью деятельности Банка. Банк принимает все меры, направленные на создание надежной системы безопасности Банка, его акционеров, Клиентов, деловых партнеров и Сотрудников Банка...».²⁷⁰

Э. Шейн²⁷¹ предложил оценивать корпоративную культуру по трем уровням

— поверхностному, срединному и глубинному. Формировать поверхностный (историю, миссию, видение) и срединный уровень корпоративной культуры (корпоративная философия и корпоративные кодексы) достаточно просто, разработав некие универсальные нормы и фиксируя это в корпоративных документах. Управление же корпоративным поведением (глубинный уровень), представляющий собой по сути, длительный процесс формирования общей коллективной ценностной системы, требует планомерной последовательной работы - анализа действительных ценностей коллектива, создание на фундаменте этих ценностей разделяемых, а не декларативных норм корпоративного действования.

Относительно стратегий формирования корпоративной культуры в каждой

²⁷⁰ http://alfabank.ru/about/corporate_ethics/

²⁷¹ См., напр.: Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002.

культуре можно, таким образом, выделить типичные, имеющие устойчивую традиционную модель формирования компоненты корпоративной культуры (история, миссия и видение организации, корпоративная философия, кодексы), и индивидуальные (корпоративное поведение).

Корпоративное поведение невозможно «спустить» свыше, оно вырабатывается в процессе деятельности коллектива. В ряде исследований доказывается, что возможные потери организации от недостаточной мотивации, отсутствия приверженности (лояльности) сотрудников своей организации, недовольства внутрикорпоративными отношениями могут втрое превышать потери, вызванные критическими публикациями СМИ или действиями конкурентов. Согласно растиражированным исследованиям компьютерной компании NVDIA, в 91% случаев и почти всегда лояльность, мотивация, адекватное корпоративное поведение связаны с эффективностью коммуникаций с внутрикорпоративной аудиторией.²⁷²

Исследования состояния корпоративной культуры зачастую ограничиваются только анализом коммуникаций организации. Тем не менее, специалисты рекомендуют учитывать следующие показатели: настроения сотрудников и отношение их к организации (удовлетворенность работой в организации или ее конкретном структурном подразделении, взаимоотношения между подразделениями, отношение к руководству, удовлетворенность соотношением объема работы и ее оплатой, отношение к изменениям, мотивация, причины увольнений); коммуникации в организации (уровень информированности, доверие к информации, возможные каналы обратной связи и их эффективность). Исследования корпоративной культуры сложно проводить, они редко воспринимаются персоналом и руководством позитивно, могут иметь много

²⁷² Внутренний PR. URL: http://propel.ru

погрешностей в силу неверия руководства в эффективность диагностики корпоративной культуры, нежелания сотрудников делиться проблемами. Эти проблемы можно преодолеть, обеспечив прозрачность и коллективное обсуждение процедуре: разработать несколько вариантов диагностики (анонимное анкетирование или фокус-группы, приглашение внешних специалистов или исследование с помощью внутренних ресурсов, публичное обсуждение или конфеденциальность результатов).

Корпоративная культура — одна из тех ценностей, которая может быть фундаментом интеграции различных типов коммуникационной деятельности.

Мы уже говорили о том, что в саморазвивающихся системах критерии ценности становятся все более значимыми. Если говорить об объединяющих, общих ценностях для прагматических коммуникаций (рекламы и связей с общественностью) и журналистики, как социальных форм деятельности, можно выделить общественное благо, корпоративную культуру и профессионализм.

Эти ценности представляются общепризнанными, несмотря на различие целей коммуникаторов.

Вопросы общественного блага сегодня на повестке дня у исследователей журналистики. Социальная реклама защищает позиции общественного блага в рекламной деятельности. Корпоративная социальная ответственность — в деятельности связей с общественностью. Любой институт любого вида коммуникационной деятельности — это люди, члены социума, вопросы общественного блага касаются их и как членов общества в целом, и как членов профессиональных коллективов.

Корпоративная культура опирается, в первую очередь, на ценности профессионального порядка, на правовые рамки, на нормы, регулирующие взаимоотношения с различными целевыми аудиториями организации.

объединить прагматические коммуникации и журналистику. Так, в связях с общественностью значительное внимание уделяется взаимодействию с аудиторией журналистов. Допускаемые ошибки, как правило, являются проявлением непрофессионализма. Можно ли рассчитывать на то, что журналист хотя бы прочитает PR-текст, изобилующий прилагательными в превосходных степенях или избитыми штампами? И PR-специалист вычеркнет из списка аккредитации журналиста, искажающего и фальсифицирующего факты, заботящегося о собственном паблисити в ущерб объективности.

Характеристики

Список файлов диссертации