Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 15
Текст из файла (страница 15)
В рамках жебюрократической системы при неполном делегированииполномочий, чрезмерной регламентации, при установке наобесценивание активности происходит фрустрация этого побудителя со всеми вытекающими из этого последствиями.Самое печальное из них состоит в потере личностного смысла управленческой деятельности в целом.В том же случае, когда интерес вызывает социальнаянаправленность деятельности по руководству людьми,творческий, неалгоритмизированный ее характер, то наблюдается оптимизация ориентировочной основы планированияза счет установки на большую гибкость планов, прогноз социальных последствий.Подводя итоги данного раздела, еще раз обратим внимание на то, что психологические сложности, связанные с реализацией функции планирования в деятельности.руководителя, проявляются как на операциональном, так ина мотивационном уровне.
Как первое, так и второе является следствием нерациональной ориентировочной основыдеятельности. Это проявляется в несформированности установки в отношении необходимости осуществлять планирование в ситуации неопределенности и изменений. Соответственно оказываются не сформированы и рациональные стратегии осуществления данной функции в этих условиях. В целом это становится причиной изменений как побудительной,так и смыслообразующей функции мотивов осуществленияпланирования. Дефект ориентировочной основы проявляется и в отсутствии установки на дифференциацию задач всвязи с необходимостью противостоять текучке, в неполноценном прогнозе развития ситуации.82Глава 5. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ5.1.
Сущность функции организацииОбратимся к рассмотрению следующей из основныхуправленческих функций — функции организации.Прежде всего отметим, что сущность функции организации состоит в создании и поддержании в организациисистемы ролей, которая в свою очередь обусловлена разделением труда и необходимостью кооперации усилий. Посредством организационной деятельности устраняются неразбериха, конфликты между людьми по поводу работы или полномочий «и создается внешняя среда, пригодная для их совместной деятельности [125, т.
1, с. 378].Как зарубежные, так и отечественные исследователиуделяли рассмотрению данной функции большое внимание.Как следствие, мы имеем достаточно четко сформулированные принципы и правила построения организационныхструктур. Интересно, что представители различных научныхшкол в выделении этапов организационной деятельностиоказывались удивительно солидарными. Далее мы приводим точки зрения на сущность организации как процессадвух отечественных исследователей управления, работавших\в двадцатые годы, и современного автора, весьма авторитетного в этой сфере.Так, Ф.Р. Дунаевский, рассматривая фазы процессауправления, выделил три достаточно самостоятельных этапа,где два первых соответствуют по содержанию функции организации.
Эти фазы были обозначены следующим образом:1. Инициация. Эта фаза протекает от первого замыслаорганизации с переходом к реальному формированию аппарата организации. При этом осуществляются установление задачи организации, определение спо83собов ее решения, обеспечение «осуществительной силы».2. Ординация, которая имеет место от начала формирования организации до начала ее функционирования и подразумевает установление состава потребныхактивностей, определение состава исполнителей, обеспечение стимуляции исполнителей.Очень существенно, что этап ординации включает действия по обеспечению стимуляции исполнителей.
В современном подходе к организационной деятельности эта идея развивается и фиксируется в положении, согласно которому самиорганизационные структуры должны оказывать подобноестимулирующее воздействие.3. Администрация, т.е. текущее руководство деятельностью,предполагаетустановлениеоснованийраспоряжений, определение содержания распоряжений, обеспечение исполнения распоряжений^[58].В.В. Добрынин, автор «организационной модели»управления предприятием, понимая управление как... «деятельность, направленную на комбинацию отдельных сил дляпроявления ими желательного действия» [30, с.
55], представил управленческий процесс в виде трех компонентов:1. Создание организационной модели, предполагающееизучение обстановки, постановку целей, выработку планаих достижения.2. Подготовка условий реализации организационноймодели, а именно: формирование руководящего центра, финансовой базы, технических средств, исполнительного аппарата, окружающей среды.3. Реализация организационной модели, в томчисле, изучение процесса реализации, постановка заданий, стимуляция их осуществления, учет, контроль.Обозначенные в трудах этих авторов этапы, признававшиеся и прочими последователями Файоля, развернуты и дифференцированы в трудах современных исследователей.По Кунцу [125, т. 1, с.
375-376], организационный процесс имеет следующие этапы:841. Установление целей предприятия.2. Формулирование производных целей, планов и направлений работ.3. Выявление и классификация видов деятельно-стей,необходимых для их осуществления.4. Группировка этих видов деятельностей, исходя измаксимального использования имеющихся материальных и людских ресурсов.5.
Наделение руководителей каждой группы полномочиями, необходимыми для ее продуктивнойработы.6. Горизонтальная и вертикальная увязка этих группчерез должностные связи и систему информационного обеспечения.Понятно, что выполнение полного цикла создания организационных структур — не слишком частое дело. Оно встречается при создании новых предприятий или организаций,при коренных изменениях целей предприятия. Однако вструктуре деятельности практически каждого руководителявстречаются элементы организационной деятельности.На существование весьма многочисленных и разнообразных психологических эффектов, связанных со спецификой организационных структур, мы указывали в одномиз предыдущих разделов. В настоящем разделе предстоит обратиться к тем, которые проистекают не столько за счетвключенности субъекта деятельности в ту или иную организационную структуру, сколько за счет необходимости реализации полномочий по их созданию.Можно выделить три группы психологических эффектов, наблюдаемых в рамках управленческого взаимодействия при реализации функции организации.Особое место среди них занимают те, что связаны с неадекватной реализацией нормативно закрепленных ее способов,впервуюочередьорганизационностабилизирующих методов.855.2.
Регламентирование, нормирование,инструктирование как методы реализации организационной функции1 В ч£м сущность этих методов и какие цели ими достигаются? Эти методы предназначены для создания организационной основы совместной деятельности. Посредством этихметодов осуществляется распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядкаделовых отношений в рабочих группах. Эти методы включают в себя: регламентирование, нормирование, инструктирование.1. Регламентирование — это закрепление функций илиработ за определенными исполнителями. С помощью регламентирования устанавливается статус звеньев управления, ихместо в системе взаимосвязи с другими, область автономии.Это отражается в уставах, положениях о подразделениях,должностных инструкциях.2.
Нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результатнормирования — норматив, некоторый стандарт. Нормативы могут касаться финансовых, материальных, трудовых ресурсов (нормативы численности служащих, ИТР, нормирование трудоемкости управления производством).3. Инструктирование — ознакомление с обстоятельствамивыполнения работ, разъяснение норм, условий реализациинормативных актов.
Инструктирование осуществляется посредством выдачи инструкций.Письменная инструкция после ее утверждения становится организационно-распорядительным документом.. Различают рабочие и методические инструкции. Рабочая инструкция определяет порядок действий работника, порядок использования им средств труда, взаимодействия со средствамиуправления и индикации. Методическая инструкция определяет порядок преобразования информации. Один из видовинструкций — должностные инструкции — результат регламен86тирования. Инструкция может предъявляться и в устнойформе.
Тогда говорят об инструктаже.Уставы, всевозможные положения, нормативы, инструкции, методики определяют границы, содержание, способы деятельности персонала. Они в материальной формефиксируют реализацию функции организации.Нарушения деятельности, связанные с применением организационно-стабилизирующих методов могут проявиться вдвух видах. Первый заключается в злоупотреблении регламентированием.
В практике управления это носит названиемелочного регламентирования и заключается в необоснованно частых вмешательствах вышестоящего звена управления вдела нижестоящего. Это приводит к нарушению прав нижестоящего звена, размыванию ответственности. Мелочная регламентация является отголоском тенденции к чрезмернойцентрализации управления.Чрезмерная централизация управления может оказатьсякак результатом сложившейся традиции в организации, так иособенностей индивидуальной управленческой концепциипервого руководителя соответствующего уровня. (Чаще всегоэто проистекает из индивидуальной управленческой концепции «первого лица» в организации).Злоупотребление регламентированием свидетельствует обнеадекватной ориентировочной основе в отношении применения методов управления.
Эффективное управление предполагает минимизацию воздействия. Избыточность применения любых методов управления не только экономически невыгодна, но и чревата организационными и психологическими последствиями, в частности, обесцениванием воздействия, снижением мотивации собственной активности персонала, перегрузкой персонала. Если избыточность в регламентировании сопровождается избыточностью применениядругих методов, то это свидетельствует о проявлении стиля,сформированного на основе принципов, не включающих всебя принцип минимизации воздействия.87Вторая особенность, связанная с неадекватной реализацией организационно-стабилизирующих методов, состоит внеправильной структуре порождаемой документации.
Этоотносится как к регламентирующим документам, так и кинструкциям. В регламентирующих документах, например, вположениях о подразделении, может нечетко разграничиваться сфера деятельности образуемых подразделений. Вдолжностных инструкциях неполно прописываются разделы прав, обязанностей и ответственности. Например, ответственность не полностью покрывается правами, или винструкции по производству работ основное внимание может фиксироваться на запретах. Особое место занимают случаи, когда одним и тем же уровнем управления порождаются документы, вступающие в противоречие между собой.Тексты документов порождаются специалистами, ноутверждаются руководителями.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
