Ионова С.М., Шумал С.С. - Шпаргалка по менеджменту (1094585), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Правильный выбор позволяет рутивации является определение внутренних побужководителю координировать усилия многих людейдений (называемых потребностями), которые застави воплощать в жизнь их потенциальные возможноляют людей действовать установленным способом.сти. Осуществляя этот процесс, руководители исПредставителями данной теории являются Абрахампользуют принципы мотивации. Мотивация - этоМаслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцпроцесс побуждения людей к деловой активностиберг.для достижения личных целей, а также целей оргаПроцессуальные теории мотивации базируютнизации.ся в первую очередь на том, как ведут себя людиК первоначальным и самым простым концепциямс учетом их восприятия и познания.
Основные промотивации относятся политика «кнута и пряника»,цессуальные теории: теория ожидания, теорияа также попытки использовать в управлении методысправедливости, модель мотивации Портера-Л оупсихологии.лера.Задолго до того, как слово «мотивация» вошло в обиДанные теории мотивации являются взаимодополход, было известно, что можно намеренно воздейняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теоствовать на людей для достижения целей организарии мотивации имело эволюционный характер, и данции. В истории можно найти множество примеров,ные теории применяются при решении задачв которых короли держат награду перед глазами гепобуждения людей к эффективному труду.роя.
Однако сокровища предлагались немногимЧтобы понять смысл теории содержательной илиизбранникам, просто рассматривался тот факт, чтопроцессуальной мотивации, необходимо понятьлюди будут благодарны за всё, что позволило бысмысл основополагающих понятий: потребности и возим выжить.награждения.Подобное положение вещей наблюдалось в страПотребность - это ощущение человеком недонах Запада в XIX в. Там работники заполняли городастаткачего-либо. До настоящего времени нет оди выпрашивали милостыню или работали по 14 чанойвсеми принятой идентификации определенныхсов в сутки за плату, которой едва хватало, чтобыпотребностей.
Потребности можно классифицировыжить.вать как первичные и вторичные.Возникшая примерно в 1910 г. «школа научногоПервичные потребности - это физиологичеуправления» не облегчила жизни трудящихся, неские потребности. Они, как правило, являются врожсмотря на сопутствующие достижения в технологии.денными (потребность в пище, воде, потребностьОднако Тейлор и его современники осознавали всюбессмысленность ничтожных заработков голодных, V д ы ш а т ь , спать и т. д.). Вторичные потребностипо своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.В контексте мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является всето, что человек считает ценным для себя.
Но так какпонятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительнойценности. Внутреннее вознаграждение приноситсам процесс работы, например чувство достижениявысокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности междуколлегами, также рассматриваются как внутреннеевознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.Что касается внешнего вознаграждения, то этотакой тип вознаграждения, который равнозначенпонятиям «поощрение» или «премирование», т. е. этовознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности.
Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий,льгот, бонусов, продвижение по службе, символыслужебного статуса и престижа (наличие личногокабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплатастраховки, служебный автомобиль).Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.истощенных людей. В результате была разработанатеория о «достаточной дневной выработке», котораялегла в основу мотивации по типу «кнута и пряника», предложив доплачивать тем, кто производилбольше продукции. Произошло увеличение производительности труда в сочетании с более эффективным применением специализации.Жизнь обычных людей постепенно начала улучшаться, так как стали использоваться достижениятехнологии и специализация труда. Чем больше онаулучшалась, тем очевиднее проявилась необходимость в разработке новых способов мотивации, в результате специалисты в области управления началипоиск новых решений проблем мотивации в психологическом аспекте.Попытки применения в управлении психологических мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо.
Это был человек с академическим образованием своего времени, который понималсущность научного управления, подготовки в области психологии. Э. Мэйо определил, что решениепроблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него.
Ему принадлежит идея увеличения перерывов между работой, результаты чегопроявились незамедлительно.Данный эксперимент подтвердил мнение Э. Мэйоо том, что руководителям важно принимать во внимание психологию своих работников. Он пришелк выводу, что «до сих пор в социальных исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании "среднего нормального" человека накапливаютсяв его действиях. Возможно,-они и не приведут к "срыву" в нем самом, но обусловят "срыв" его трудовойдеятельности».ния, получаемые из окружающей среды (выставок,ярмарок, рекламы, публикаций, Интернета).
Достоинства вторичной информации заключаются в еедешевизне, быстроте получения и доступности, а к еенедостаткам относятся устаревший характер сведений и противоречивость.Первичная информация собирается тольков случае, если сведения из вторичных источников недают объективной картины ситуации.
Процесс сбора этой информации идет целенаправленно, но является более дорогим как с точки зрения материальных затрат, так и с точки зрения времени. Собранныесведения могут использоваться в дальнейшем в качестве вторичной информации.Для снижения возможности потерь можно использовать тактику ожидания, т. е.
вместо сбораинформации организация выжидает определенноевремя и затем исходя из сложившихся условийпринимает меры. Данная модель поведения не^всегда применима, так как зачастую необходимоСОсрочное принятие решений. В данных условияхнет возможности ни выжидать, ни собирать сведения и спасением способны стать компетентность и опыт руководителя.Для того чтобы подобная ситуация не засталаврасплох, на предприятии должны использоваться современные средства связи, за счет которыхинформация будет постоянно обновляться, таккак в сегодняшних условиях ничто не ценится дороже, чем точная и оперативная информация.Не всегда организация обладает возможностьюобъективно определить вероятность последствийпринимаемых решений.4 6 . СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯМОТИВАЦИИ ТРУДА47. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕНа Западе существует большое количество теорий мотивации труда.
Теория Д. МакКлелландаделает упор на такие потребности, как властьи успех. Человек, ориентированный на власть,ведет себя откровенно и энергично, стремитсяотстаивать свою точку зрения и не боится конфликтов. Человек, ориентированный на успех, несклонен к риску, но способен брать ответственность на себя. Таким индивидам необходимо предоставлять самостоятельность и возможность самим доводить дело до конца.Д. МакГрегор (известный ученый в области лидерства) выделяет два основных принципа влиянияна поведение людей, которые были положены в ос-48. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ МАККЛЕЛЛАНДАДанная теория во главу угла ставит потребностиВыделяют пять основных направлений улучвысших уровней.
Дэвид МакКлелланд считал, чтошения мотивации труда:людям присущи три потребности: власть, успех1) материальное стимулирование;и причастность.2) повышение качества рабочей силы;Потребность власти выражается в желании ру3) улучшение организации труда;ководить, воздействовать на других людей. Люди4) вовлечение персонала в процесс управления;с потребностью власти чаще всего проявляют себя5) неденежное стимулирование.как откровенные и энергичные люди, смело идуМатериальное стимулирование включает в себящие на конфликт и стремящиеся отстаивать своиулучшение системы заработной платы, предоставвзгляды на происходящее.
Очень часто это хороление персоналу возможности участвовать в капишие ораторы, требующие к себе повышенного внитале предприятия и распределении прибыли.мания со стороны окружающих. Процесс управлеНесмотря на то что на каждом предприятии матения привлекает людей с потребностью власти, такриальному стимулированию отводится большая роль,как она дает множество возможностей проявитьпостоянное повышение уровня заработной платы ненову двух теорий - «теорию х» и «теорию у».и реализовать себя.способствует удержанию трудовой деятельности на«Теория х» основывается на авторитарном типеЛюди с потребностью власти - это далеко не всегдолжном уровне. Данный вид мотивации использууправления, который предполагает прямое регулида рвущиеся в высшие эшелоны управления карьеется в основном для достижения кратковременныхрование и жесткий контроль.
В соответствии с нейристы в негативном смысле этого слова. Проводяулучшений производительности труда. Негативнойлюди не любят работать, их нужно принуждатьанализ способов удовлетворения потребности властороной материального стимулирования являетсяк труду, постоянно контролировать, направлять ихсти, МакКлелланд заметил, что «тех людей, у кото, что одностороннее воздействие на работниковдействия, угрожать наказанием. Обычный человекторых наивысшей является потребность властилишь денежными методами не приводит к долгосрочпредпочитает ситуацию, когда им руководят, а они отсутствует склонность к авантюризму или тираному улучшению производительности труда.выполняет приказания.нии, а основной является потребность к проявлеПотребность в деньгах имеет предел, который«Теория у» базируется на демократических приннию своего влияния, надо заблаговременно готозависит от уровня жизни. Если человек достигаетципах делегирования полномочий, улучшении взаивить к занятию высших руководящих должностей.устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятсямоотношений, признании того, что мотивацию люЛичное воздействие может быть основой лидерстваусловием нормального психологического состояния.дей определяет сложная совокупность потребностейтолько в очень небольших группах.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
