Ионова С.М., Шумал С.С. - Шпаргалка по менеджменту (1094585), страница 18
Текст из файла (страница 18)
СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКИЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ59. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИТрудовые ресурсы - это люди в трудоспоУправление человеческими ресурсами предсобного возраста, как занятые, так и не занятые в хоставляет собой сложную систему, включающую в себязяйственной деятельности. В России это мужчинывзаимосвязанные и взаимозависимые подсистемыот 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.создания, использования и развития трудовых ресурсов.Трудовой коллектив - это группа людей, рабоЦели подсистемы управления формированитающих на одном предприятии, объединенная общием человеческих ресурсов.ми целями и принципами работы.1) своевременное и качественное обеспечение предРазграничим понятия «трудовые ресурсы», «персоприятия соответствующими кадрами;нал компании» и «кадры».2) создание условий для максимальной реализацииТрудовые ресурсы - это совокупность всех люспособностей работников и достижения целейдей, работающих на фирме.организации.Персонал компании - это все люди, работаюЗадачи подсистемы управления формироващие по найму, за исключением руководства.нием человеческих ресурсовКадры - это работники, официально числящиеся^прогнозирование и планирование потребностив штате.в работниках;Для простоты данные понятия объединяют в одно 2) анализ спроса и предложения на рынке труда;«персонал», характеризующийся численностью и струк3) привлечение, подбор и отбор кадров;турой.4) адаптация вновь прибывших работников;Численность - это количество сотрудников, ко5) подъем эффективности выполняемых работ;торые заняты или должны быть заняты на данном6) повышение качества деятельности работников;предприятии.
Численность может быть плановой7)повышение качества деятельности организации в целом;(нормативной) и списочной (фактической). Катего8) рост уровня жизни работников;рии списочной численности работников:9) совершенствование систем мотивации;1) постоянные: принятые на предприятие безК) развитие инициативности и новаторства.ограничения срока работы или по контракту на срокСущность подсистемы управления формироболее одного года;ваниемтрудовых ресурсов заключается в пре2) временные: принятые на предприятие на срок додоставленииработникам возможности получениядвух месяцев или с целью замещения отсутствуюи повышения образования, ротации кадров и делещего работника на период до четырех месяцев;гировании полномочий, планировании и развитии3) сезонные: устроенные на сезонную работу накарьеры и многом другом.
Данная подсистема расшисрок до шести месяцев.ряет функции отдела кадров, что требует от его раСтруктура персонала включает в себя классифиботников обширного спектра знаний в сферах прокацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.изводства, экономики, психологии, юриспруденцииНа основании выполняемых задач персонал поди др. Подсистема управления развитием человечеразделяется на две категории.\/ских ресурсов приобретает все большее значение.
V60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИЭффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а такжесовместителей;2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту,религиозной конфессии, национальности и др.);4) квалификационным уровнем человеческихресурсов.Эффективность использования человеческихресурсов оценивается следующими показателями:1)объемом производства .прибылью) на одного работника;2) производительностью труда за единицу временив натуральном и стоимостном выражении;3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции.
Данный показатель используется в случае ориентации производства на один видпродукции и организации сферы услуг;4) текучестью кадров;5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количествопотерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места);7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротацииза определенный период, к среднему количествусотрудников за тот же период);8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговыеотчисления;9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;К) издержками на одного сотрудника (отношением долииздержек на оплату труда к количеству работниковна предприятии за определенный период);11)издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплатутруда к общему числу рабочих часов).С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на.крупныхпредприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностейв работниках, их набором и отбором.Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализиздержек.
При таком подходе используются понятияпервоначальных и восстановительных издержек.Первоначальные издержки включают расходына поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.Восстановительные издержки - это текущиезатраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену однихсотрудников другими. Периодическое повышениеквалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия.Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудникови осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.Необходимо постоянное совершенствование знанийи навыков сотрудников.Условия успешного управления человеческими ресурсами:1) четкость и достижимость поставленных целей;2) глубина, объективность и комплексность анализавоздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; '3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;4) соответствие уровня квалификации персоналавыполняемой работе;5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;7) внедрение и использование современных средствтруда и технологий;8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.Необходимо обогащать труд, особенно создаватьсоциально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:1) профессиональная подготовка работников;2) компетентность и мотивация профессиональнойдеятельности;3) организационная среда реализации профессионализма.В связи с расширением и усложнением системыуправления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системыподготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.
Правительство проводит с этой целью активную политику.1. Рабочие занимаются созданием материальныхценностей или услуг производственного характера.Они в свою очередь подразделяются на: основных,непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживаниемрабочих мест и оборудования.2. Служащие - это работники, занимающиесяпреимущественно умственным трудом.Классификация служащих:1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия(высшее звено), руководителей подразделений(среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);2) специалисты занимаются разработкой указаний,отданных руководителями (экономисты, бухгалте- ры, инженеры, юристы и др.);3) другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.Профессия (специальность) - это совокуп-ность знаний и умений, приобретенных в процессеспециальной подготовки и позволяющих выполнятьсоответствующие виды деятельности.Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ.
Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.Виды компетентности:1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);2) интеллектуальный (аналитическое мышление);3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей)..3!^6 1 .
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯК ПЕРСОНАЛУ.рьСЛВ результате прогноза спроса и предложения натрудовые ресурсы любая организация способна рассчитать количество людей, в котором она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.На предприятии должна быть согласованная кадровая политика, занимающаяся системой набора,подготовки, совершенствования и оплаты кадров.В процессе подбора соответствующего человека наопределенную должность всегда существуют определенные трудности.
Ошибкой является мнение, чтонайти подходящих кандидатур можно сразу и уделятьэтому важному процессу особого внимания не стоит,и доверие только одному источнику информации собеседованию. Самым опасным для организацииявляется положение, в котором человек, занимающийся подбором кадров, не знает, какой конкретнотребуется специалист. Это делает процесс отборанеэффективным и ведет к большим потерям.Эффективный отбор начинается с характеристики работы. И только после определения характеристик можно вести речь о конкретном работнике, который может занять требуемую должность.Квалификационные требования к персоналув разных организациях отличаются друг от друга, носуществуют параметры, которые встречаются практически на каждом предприятии.
К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация,интересы, характер, мотивация и обстоятельства.Рассматривая каждый параметр, необходимоопределить, что является:1) существенным, т. е. тот минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определеннуюдолжность;2) желательным, т. е.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
