Ионова С.М., Шумал С.С. - Шпаргалка по менеджменту (1094585), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Руководителю следует внимательно относиться к своим непосредственным подчиненным, чтобы предотвратить нежелательные последствия.Специалисты выделяют пять разновидностей стресса:1) физиологический стресс - вытекает из физического переутомления, вызванного тяжелыми нагрузками, недосыпанием или недоеданием человека. Способы устранения данного стресса являютсянаиболее простыми, но, если меры к этому не принять своевременно, он может усугубиться;2) психологический стресс - вызывается неблагоприятными отношениями с окружающими, неуверенностью в будущем;3) эмоциональный стресс - случается из-за излишне сильных чувств (страха, радости), т.
е. данныйвид стресса возникает в случае, когда человеку грозит опасность смерти или потери дорогого ему человека. Стресс человек может получить и в результате очень большой и неожиданной радости;4) информационный стресс - возникает у человека, который обладает слишком большим илислишком малым объемом информации. Так, излишне большое количество негативной информациио реальном положении дел заставляет человекапереживать. Отсутствие полной информации заставляет человека строить догадки о возможномисходе интересующего его дела и постоянно держит его в напряжении;5) управленческий стресс *- возникает, когда ответственность за действия или риск принимаемыхрешений слишком велика и не соответствует должности человека или его моральной устойчивости.Конфликты, возникающие в процессе реализациитрудовой деятельности, чаще всего порождаются несоответствием действий человека принятымв коллективе нормам поведения.Данные причины не являются единственными.
Так,не следует забывать о коммуникативных барьерах,встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущение с той или другой стороны.Существуют также межличностные конфликты, ярким примером которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости.Нельзя обойти и причины конфликтов, берущихсвое начало в личностном своеобразии членов коллектива: неумение контролировать свое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность,низкий уровень самоуважения, агрессивность и т. д.Демографические характеристики здесь проявляются наиболее ярко. По данным исследований, дляженщин характерна тенденция к большей частотеконфликтных ситуаций, связанных с их личностными потребностями, мужчины более предрасположены к конфликтам, которые связаны непосредственно с самой трудовой деятельностью.Бывают ситуации, когда мы видим несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт действительно уже назрел, но мы не придаем этомуфакту значения.
Речь идет о том, что конфликтможет быть адекватно, неадекватно или ложно понятым. В первом случае это означает, что конфликтная ситуация существует объективно; во втором конфликтная ситуация реальна и стороны осознаютэто, но их понимание не совпадает с действительностью; в третьем -„сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают своиотношения как конфликтные.ют близкий ранг или конфликт еще окончательноне созрел.
Эта стратегия эффективна, если в основе конфликта лежат субъективные причины.Если причины объективны, то данная стратегиялишь усугубляет положение;2) приспособление может применяться, если в конфликте не принимает участия более высокая сторона. В результате данной стратегии участникиконфликта отступают без побед и поражений;3) силовое решение применяется, если одна изконфликтующих сторон занимает более высокуюдолжность. Результатом данной стратегии является подавление более слабой стороны, но победителя в ней определить сложно, так как чрезвычайно велика вероятность повтора данного конфликта,а последствия непредсказуемы;4) поиск компромисса применяется, если силыучастников конфликта примерно равны и они зависят друг от друга.
В результате реализации данной стратегии выигрыш и проигрыш делятся примерно пополам, при этом сохраняются силы,время и отношения. Но данный вариант не является панацеей;5) окончательное разрешение конфликта заключается в совместном поиске и устранении его причиноппонентами. Данная стратегия дает возможностьликвидировать неизбежные при компромиссе потери. Но эта стратегия применима, только если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятсядруг к другу- Разрешение конфликта зачастую не может произойти без вмешательства третьего лица посредника.
Грамотный посредник позволяет оппонентам при разрешении сложившейся проблемы непотерять своего лица. В такой ситуации конфликтующим сторонам проще просить об уступке, так как ниодна из них не чувствует себя униженной.Ю7 3 . СУЩНОСТЬИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТАИнновационный менеджмент - это одно изнаправлений стратегического менеджмента, котороеопределяет основные направления в научно-технической и производственной деятельности предприятия, в области разработки и внедрения новой продукции, совершенствования уже существующейи снятия с производства и реализации устаревшей.Инновационный менеджмент разрабатывается наоснове маркетинговых исследований, финансовогоанализа, анализа структуры персонала и внутреннейкультуры и имиджа фирмы. На основе этих данныхопределяются приоритетные направления деятельности на рынке и создаются новации (идеи).
Затем с помощью НИОКР разрабатываются новые видыдеятельности или товары (технологии) ~ инновации. После их оценки с точки зрения экономической эффективности начинается процесс созданиянового продукта или внедрения технологии. Послеэтого данный товар (технология) выводится на узкий сегмент рынка с целью его тестирования, порезультатам которого принимается решение о внедрении его в массовое производство. От слаженности работы данных этапов зависит оперативностьвнедрения инноваций и эффективность работы предприятия в изменяющихся условиях. Существует тринадцать принципов, на которых базируется данный инновационный менеджмент.1.
Системный: результаты деятельности одногоотдела служат исходным материалом для другого,а предприятие в целом взаимодействует с внешнейсредой.2. Маркетинговый: деятельность предприятияориентируется на покупателя, его предъявляемыеи потенциальные потребности.7 4 . ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫИ РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМИННОВАЦИОННОГО ТИПА РАЗВИТИЯОриентация социально-экономических систем на инновационный тип развития осуществляется с помощью:1) структурной перестройки организации, включающей децентрализацию полномочий и создание на научно-производственной основе хозяйственных зон;2) универсализации наукоемких технологий,позволяющих изготавливать сложные изделия с помощью легко управляемых технологических цепей;3) создания предприятий, занимающихся наукоемкими исследованиями в наиболее перспективныхобластях деятельности и позволяющих быстро завоевывать и осваивать новые сегменты рынка;4) взаимодействия с другими фирмами дляпроведения научно-исследовательских работ,создания фирм, занимающихся реализацией инновационных проектов;5) развития демократического стиля управленияи интеграции организационно-управленческойдеятельности, что ведет к раскрытию и развитиюспособностей сотрудников;6)создания информационно-аналитическихотделов или центров, разрабатывающих стратегические решения для всего цикла инновационной деятельности, направленной на интеграциюнауки, производства и рынка;7) организации и поддержания внешнеэкономических связей в области научной деятельности.Ресурсное обеспечение данной деятельноститребует значительных затрат и основывается на комплексном использовании всех ресурсов, их соответствии по качеству и количеству и способности руководства использовать традиционные виды ресурсовV B НОВОМ значении.7 5 .
СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫОрганизационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений,возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.Формирование культуры организации происходитпод влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации.Организационная культура состоит:1) из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;2) из субкультур направлений деятельности,управления, которые выбраны данным предприятием.Классификация организационной культурыпо степени ее влияния на хозяйствующий субъект:1) бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностейи норм и предполагает неукоснительное их исполнение.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
